röviden:
- kerülje a túlzott felmondási időt – a szükséges felmondási időnek arányosnak kell lennie a beosztás szolgálati idejével
- ellenőrizze a szerződést, hogy joga van-e levonni a munkabérből a munka elmulasztása esetén a teljes felmondási idő
- figyelmeztesse a munkavállalót, hogy nem fizetnek, ha nem jelennek meg a munkában
- figyelmeztesse őket, hogy fontolóra veszi a szerződésszegés elleni pert, ha megtagadják a felmondási idő
mit tehetek?
ha elbocsátja a munkavállalót, és nem adja meg nekik a teljes értesítést, akkor több mint valószínű, hogy a legjobb esetben dühös kérelmet kap a felmondási fizetésért, és a Munkaügyi Bíróság igénylőlapját a rosszabb poszton keresztül. De mit lehet tenni, ha a cipő a másik lábán van, és egy alkalmazott jó ok nélkül felmondási idő nélkül távozik?
az alkalmazottak szerződéses kötelessége, hogy minimális felmondási idő, kivéve, ha alapvetően megszegte a Szerződést, vagy Ön vállalja, hogy lemond a felmondási idő. Még akkor is, ha a szerződésben nincs minimális felmondási idő, az egy hónapnál hosszabb szolgálati idővel rendelkező munkavállalónak legalább egy hét felmondási időt kell adnia, és természetesen sok szerződés hosszabb időszakot igényel.
nyilvánvaló, hogy ha egy alkalmazott nem jelenik meg a munkában, akkor nem kell fizetnie őket, de az üzleti veszteség vagy az ügynökség munkatársainak bevonása miatt felmerülő többletköltségek miatt továbbra is a zsebéből maradhat.
megelőzés
a megelőzés mindig jobb, mint a gyógyítás, ezért mindig ajánlott a felmondási idő, amely arányos a szerep betöltési idejével. A három hónapos felmondási idő megfelelő lehet egy vezető kulcspozícióban vagy igazgatóban lévő személy számára, de nem egy junior pozícióban lévő személy számára, ahol egy vagy két hetes felmondási idő megfelelőbb lenne.
a legjobb elrettentő az, ha szerződéses jogokkal rendelkezünk e lehetőség ellen, amely nemcsak visszatartja a munkavállalókat attól, hogy felmondási idő nélkül dolgozzanak, hanem hatékony jogorvoslatot is nyújt Önnek.
ez általában szerződéses záradék formájában történik, amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy a munkavállaló végső béréből levonjon egy összeget a munkavállaló végső béréből. Ennek az összegnek nem büntetésként, hanem eszközként kell szolgálnia a Társaság számára a szerződésszegés következtében elszenvedett veszteségek összegének behajtására. Ez lehet A törölt munkahelyek nyereségének elvesztése vagy a Túlórák vagy az ügynöki díjak miatti további bérköltségek. Meg kell próbálnia előre megbecsülni, hogy mi lenne az ilyen veszteség, és ezt tükröznie kell a szerződésben.
gyakori volt, hogy a Társaság kijelentette, hogy az elveszett összeg egy napi fizetésnek felel meg; bár ez egy esetben végrehajthatónak bizonyult, a Társaság bizonyítani tudta, hogy miért, és ezért fontos, hogy valamilyen értékelésre kerüljön sor.
Egyéb megfontolandó pontok
ezenkívül érvényesítheti a szerződéses jogot arra is, hogy csökkentse a felmondáskor fizetendő szerződéses éves szabadság összegét, ha a munkavállalót súlyos kötelességszegés miatt elbocsátják, vagy megfelelő értesítés nélkül lemond.
fontos megjegyezni, hogy ha nem rendelkezik ilyen szerződéses joggal a munkavállaló értesítése előtt, akkor nem tehet levonásokat; ez a bérek jogellenes levonását jelentené, amelyért a munkavállaló pert indíthat, és amely szintén megakadályozná Önt abban, hogy más jogorvoslati lehetőséggel megtérítse az elszenvedett veszteségeket.
ha a ló már csavarozott, akkor perelheti a munkavállalót szerződésszegés miatt. A bíróságok szinte biztosan nem kényszerítik a munkavállalót a felmondási idő betartására, de kártérítést ítélhetnek meg a jogsértés következtében elszenvedett veszteségekért.
az ilyen károk általában az alternatív személyzet megszervezésével kapcsolatban felmerült többletköltségekért (például ügynökségi költségek), valamint a felmondási idő elmulasztása miatt elszenvedett nyereségkiesésért járnak. Mennyire nehéz vagy könnyű bizonyítani az ilyen veszteséget, nagymértékben függ a vállalkozás jellegétől és a munkavállaló által végzett munkától, de minden körülmények között kötelessége, hogy ésszerű lépéseket tegyen a veszteségek minimálisra csökkentése érdekében.
az ilyen igénylés jelentős időt és költséget jelent, így ritkán követik őket, ezért annak biztosítása, hogy a munkaszerződések hatékony jogorvoslatot nyújtsanak, a legjobb módja annak, hogy a munkavállaló a felmondási idő alatt működjön.