kultúra önértékelési gyakorlat
Ann Gregg Skeet
Ann Skeet a Markkula alkalmazott etikai központ vezetői etikai igazgatója.
az egészségtelen kultúra áll a botrány középpontjában. A napi címsorok, a soundbites és a tweetek felszínre hozzák a szervezetekben hozott döntéseket olyan gyakorlatokkal, amelyek megakadályozzák az embereket az etikus viselkedésben és a környezetekben, amelyek káros hatást gyakorolnak az értékteremtésre és a vállalati teljesítmény egyéb mutatóira. Az emberek mentális egészségét meghatározó kutatások felhasználásával kidolgozhatjuk az egészséges szervezeti kultúra meghatározását, pozitív célt biztosítva a munkahelyeken élő embereknek.
a kulcs az integráció. A kapcsolatok, funkciók és önvizsgálat integrálására fordított figyelem olyan munkahelyi környezetet teremt, amely támogatja az etikus viselkedést. Az etika olyan cselekedetekről szól, amelyek hozzájárulnak az emberi virágzáshoz. “Az etikát tanulmányozzuk életünk javítása érdekében.”
a jó élet sok tapasztalatot foglal magában a csoportos tevékenységekben—gyerekként, iskolában és olyan tevékenységekben, mint a sport; felnőttek számára a munkahelyen vagy a közösségben. Amikor másokkal vesz részt, kialakul egy csoportos kultúra. Anekdotálisan Több információ található az egészségtelen, diszfunkcionális kultúrákról, mint az egészséges kultúrákról. Ez a tanulmány az emberi jólét analógiáját vizsgálja, és meghatározza az egészséges szervezeti kultúrát.
Dr. Daniel J. Siegel, pszichiáter, író és a Mindsight Intézet ügyvezető igazgatója az emberi mentális egészség elemeit rögzíti az egészséges kapcsolatok, az egészséges agy és az egészséges elme közötti kapcsolatok azonosításával. Ezek az elemek felhasználhatók a szervezetek emulálandó kulturális tulajdonságainak leírására is. Dr. Seigel feltárja, hogy az emberi potenciál háromszögének minden egyes darabja—a kapcsolatok, az agy és az elme-kölcsönhatásba lép a jólét és az egészség megteremtése érdekében. A kulcs, állítja, az integráció—a differenciált részek összekapcsolása. Úgy gondolom, hogy ugyanezt a megközelítést alkalmazhatjuk az egészség azonosítására a szervezetekben.
Dr. Siegel feltárta a kapcsolatokon belüli és azok közötti integrációt, az agyat és az elmét, hogy megértse, hogyan érik el az emberek a jólét érzetét. Ez az integráció így fordul a szervezetekhez.
- az egészséges szervezetek elősegítik az empatikus kapcsolatokat, fejlesztve a másokkal való interakció képességét, mind a szervezeten belül, mind azon kívül.
- a különböző szervezeti rendszerek integrálása megkönnyíti a szervezetek működését, mivel az agy integrálja a test rendszereit. Az integráció a keresztfunkcionális, együttműködő, összekapcsoló funkciókra utal, amelyek koordinálják az elme különböző folyamatait.
- az egészséges elméhez hasonlóan, ahogy Siegel leírta, a szervezeteknek ki kell fejleszteniük a szervezeti önvizsgálat gyakorlatát, amely segít nekik rugalmasabbá, alkalmazkodóbbá, koherensebbé, energikusabbá és stabilabbá válni.
az empatikus kapcsolatokkal, integrált funkciókkal és szervezeti gondolkodással rendelkező szervezetekben az emberek nagyobb valószínűséggel viselkednek etikusan, szinte gondolkodás nélkül, mert az entitás etikus szervezeti reflexivitásra van tervezve. Ezekben a szervezetekben az emberek közös elvárásokkal rendelkeznek azzal kapcsolatban, hogy mi képviseli a jó cselekedetet a vállalkozásban vagy annak nevében.
ily módon a szervezetek a potenciál ezen háromszögére is támaszkodnak—arra, hogy a benne lévő emberek hogyan hatnak egymásra, hogyan működnek a szervezet, és mit “gondolnak” vagy tanulnak a szervezetben lévő emberek, miközben reflektálnak a szervezetre. Az egészséges szervezetek integrálódnak.
Albert Einstein is felismerte az integráció erejét. Azt írta: “az emberi lény az egész része, amelyet mi “Univerzumnak” nevezünk, egy időben és térben korlátozott rész. Önmagát, gondolatait és érzéseit úgy éli meg, mint valami elkülönültet a többitől—egyfajta optikai téveszmét a tudatáról. Ez a téveszme egyfajta börtön számunkra, amely a személyes vágyainkra és a hozzánk legközelebb álló néhány ember iránti szeretetünkre korlátozódik. A mi feladatunk az, hogy kiszabaduljunk ebből a börtönből azáltal, hogy kiterjesztjük együttérzésünk körét, hogy átfogjuk az összes élőlényt és az egész természetet annak szépségében.”
Einstein ebben a kijelentésben az összekapcsolódást valóságként, nem csupán törekvésként foglalja magában. Az együttérzés körének kiszélesítéséről alkotott elképzelése egy igazságos társadalmat ír le. Véleményem szerint azok a vezetők, akik most az érdekelt kapitalizmusnak tulajdonítják ezt a valóságot. Az érdekelt kapitalizmus nem kéri az üzletembereket, hogy forduljanak el a részvényesek iránti felelősségüktől, amint azt az üzleti kerekasztal által nemrégiben újradefiniált üzleti célú nyilatkozat tisztázza. Inkább elismeri, hogy az összekapcsolt üzleti megtérülés milyen hatással van más érdekelt felek, köztük az alkalmazottak, az ügyfelek és a környezet eredményeire.
Siegel összekapcsolja az agy működésének megértését más kutatókkal, hogy megállapítsa, hogy a neurális integráció alapvető fontosságú az önszabályozáshoz és az agy azon képességéhez, hogy megteremtse az önérzetet és megszervezze magát az emberekben. Tehát a vállalatokba való integráció alapvető fontosságú az önszabályozás, a vállalati identitás megteremtése és a hatékony eredmények elérése érdekében.
az emberekhez hasonlóan a szervezetek is összetett rendszerek. A komplexitáselméletben a rendszerek egyre differenciáltabb és integráltabb állapotok felé haladnak. Amikor a rendszereket nagyobb rendszerekben kapcsolják össze, az integráció maximális komplexitást tesz lehetővé, amint azt az emberi test példázza. A rendszerek egyensúlyt teremtenek a folytonosság és a rugalmasság között azáltal, hogy képesek módosítani a korlátokat.
azok a szervezetek, ahol a vezetők felismerik a folytonosság és a rugalmasság közötti egyensúly szükségességét, nagyobb valószínűséggel támogatják az egészséges kultúrákat, ahol az embereket tiszteletben tartják megkülönböztetésükért—egyedi képességeikért és tulajdonságaikért, egyéni jogaikért és erkölcsi autonómiájukért -, valamint az egymással való kapcsolataikért empatikus, jól támogatott kapcsolatokban, amelyek képesek az együttműködésre.
az egészséges működés tényezői szervezetek számára
Siegel munkája az egészséges agyat vizsgálja, és arra a funkcionalitásra összpontosít, amelyet mindannyian kapunk a prefrontális kéregből. Ahhoz, hogy a szervezetek hatékonyan működjenek, az egészséges agyhoz hasonló képességekre van szükségük-az önmaguk szabályozására, a kommunikációra stb. Például az érzelmi egyensúly az agy azon képessége, hogy eléggé stimulált maradjon ahhoz, hogy tudatában legyen a környezetnek és a kapcsolatoknak, de nem annyira stimulált, hogy egy személyt elárasztanak az érzései egy olyan pontra, ahol nem tud működni. Az egy dolog, hogy az alkalmazottak izgatottnak, sőt idegesnek érzik magukat munkájuk miatt, de hatékonyabb, ha ezt el lehet érni anélkül, hogy félnének.
empatikus kapcsolatok előmozdítása
a munkahelyi kapcsolatok az egyes személyek kapcsolatainak összességének jelentős részét képezik. Sok időt töltünk munkával. Az empatikus kapcsolatok egyensúlyba hozzák az egyik ember autonómiáját mások autonómiájának tiszteletben tartásával. “Elfogadom az Ön autonómiáját, de Belém hozlak, és válaszolok egy részemmel” – mondja Dr. Siegel.
különállóak vagyunk, de összekapcsolódunk, és a más emberekkel való kapcsolatunk formál minket. Siegel a rezonancia meghatározásával foglalkozik az összekapcsolódás természetével, hangsúlyt fektetve a rendszerek kölcsönhatására. “A rezonancia … a kölcsönhatásban lévő rendszerek tulajdonsága, amely meghatározza az egyes rendszerek tevékenységének hatását a másikra.”Egymásra hangolódunk és befolyásoljuk egymást.
kutatásunk azt sugallja, hogy azok a vállalatok, amelyek képesek azonosítani és elfogadni a szélesebb társadalomban betöltött szerepüket—hogy amit csinálnak, befolyásolják a társadalmat és fordítva—nagyobb valószínűséggel alkalmazzák az etikát. Ezenkívül azok a vállalatok, amelyek elismerik az egyének erkölcsi autonómiáját, mind mindannyiunk képességét, mind vágyát arra, hogy megindokoljuk magunknak, mi a jó, valamint milyen intézkedéseket kell tenni, szintén elősegítik az etika alkalmazását.
az emberek vezetni, hogy az érzés, hogy része egy összekapcsolt “egész” Einstein azonosított, a szervezeti beállításokat. Befolyásolják és befolyásolják a vállalkozáshoz és a társadalomhoz való kapcsolódásuk. A kapcsolatok az emberi tapasztalat és a szervezeti kultúra szerves részét képezik.
szervezeti funkciók integrálása
az agyban a differenciált komponensek—a test rendszerei—integrálódnak vagy összekapcsolódnak, hogy javítsák az agy működési képességét a Szabályozás, az összehangolt kommunikáció, az érzelmi egyensúly, a válasz rugalmassága, a betekintés, az empátia, a félelem modulációja, az intuíció és az erkölcs révén. Az egészséges szervezetek hasonló módon működnek. Mint az agy, erősebben jobb agy-orientáltak lehetnek—képesek az isteni stratégiai lehetőségekre a nagy kép láttán—vagy inkább bal agy-orientáltak—erősek a feladatok végrehajtásában. A stratégiát és a végrehajtást integráló szervezetek maximalizálják potenciáljukat és jobban működnek. A jó vagy etikus cselekvésre vonatkozó közös elvárások kialakításával a szervezetek olyan munkafolyamatokat és gyakorlatokat tervezhetnek, amelyek megkönnyítik az etikai eredményeket. Ez az etikai automatizmus az etikai szervezeti reflexivitás.
szervezeti önvizsgálat fejlesztése
a kultúráknak különböző elemei vannak: deklaratív, strukturális, szimbolikus és normatív. Kutatás a Santa Clara Egyetem Markkula alkalmazott etikai központja a spanyol Bilboa-i jezsuita Egyetem Deusto etikai központjával végzett, azt jelzi, hogy azok a vállalatok, akik ezen elemek keverékét használják, nagyobb valószínűséggel hoznak létre olyan környezetet, amely elősegíti az etikát.
az egészséges rendszerek mindig a komplexitás felé haladnak, ahol a merevség és a káosz közötti egyensúly megteremti a harmónia állapotát. Siegel rövidítést használ, arcok, hogy leírja az elme integrációja felé való elmozdulás áramlását. Az egészséges szervezetek, mint az egészséges elmék, rugalmasak, alkalmazkodóak, koherensek, energikusak és stabilak.
rugalmas: könnyen módosítható, hogy reagáljon a megváltozott körülményekre vagy körülményekre.
alkalmazkodó: képes alkalmazkodni az új feltételekhez
koherens: Egyesült, vagy egy egészet alkot; logikus és következetes
energizált: motivált, stimulált, létfontosságú
stabil: nem valószínű, hogy megváltozik vagy kudarcot vall; szilárdan megalapozott
az ilyen képességekkel rendelkező szervezetek úgy szervezik magukat, hogy idővel előmozdítják a fenntarthatóságot. E feltételek fennállásának vagy hiányának azonosításához a szervezeten belüli feltételek rendszeres értékelése szükséges. Ez a szervezet történetének áttekintésével kezdődhet. Ennek tartalmaznia kell a szervezet jelenlegi létezésének rendszeres önértékelését. Az emberek a szervezetek rendszeres gyakorlat szervezeti önvizsgálat használni, hogy fejlesszék a képességét, hogy előretekintő, segítve mások a szervezetben azonosítani és kezelni birodalmakban a bizonytalanság. Az ilyen önvizsgálat lehetővé teszi a szervezeten belüli mesterséges határok elhalványulását, és lehetővé teszi az emberek számára, hogy lássák, hogy egy összekapcsolt egész részei.
a szervezet teljes potenciáljának megvalósítása az integráción keresztül
az egészséges szervezetek mindhárom képességet felépítik—a vállalaton belüli és kívüli kapcsolataik és kapcsolataik megértését; a stratégiai és taktikai funkciók integrálásának képességét; valamint az öntudatosság és a reflexió képességét. Empatikus, támogató kapcsolatokat alakítanak ki a szervezeten belüli és azon kívüli emberek között; a funkciókat rendszeresen és könnyedén integrálják a szervezetbe; és ezekben a szervezetekben az emberek jól meghatározott, pozitív képet alakítanak ki magukról és arról, hogyan működnek együtt.
ezek mind ősi, mind friss fogalmak. A Szent. Loyolai Ignác, aki 500 évvel ezelőtt élt, “dolgozz úgy, mintha minden tőled függne, imádkozz úgy, mintha minden Istentől függne”, Eckhart Tolle-nak, aki ma él, “a létezés legmélyebb szintjén egy vagy mindennel, ami van”, küzdve azzal, hogyan gondolkodunk magunkról, mint differenciált egyénekről, mégis megértjük és elfogadjuk a másokkal való kapcsolatunkat, elfoglalja gondolatainkat és tevékenységeinket.
az emberi rendszer érzékei hasznos szervezési elv a vállalati kultúra számára. Az emberek gyakran hozzáférnek a testük tudatosságához ezen érzékek segítségével. Az emberek, akik jobban ismerik a testüket, empatikusabbak. Amellett, hogy az öt eredeti érzékek, hogy megtanuljuk a test rendelkezik, amikor mi vagyunk az általános iskolában—íz, érintés, látás, szaglás, hallás—Siegel azonosítja további érzékek emberek fejleszteni, amelyek szintén megtalálhatók az egészséges szervezeti kultúrák:
a 6. érzék, vagy képes érzékelni a belső állapot;
a 7. érzék, a képesség, hogy érzékelik az elme, és tükrözik a tapasztalatok; és
8. érzék, a tudatosság összekapcsolódás más emberekkel.
a Seigeltől, Einsteintől és Szent Ignáctól tanultak felhasználásával, hogy csak néhányat említsünk, meghatározhatunk egy egészséges kultúrát a szervezetek számára. Egy ilyen meghatározás pozitív eredményt nyújt számunkra, amelyre törekedni kell, amikor vezetést biztosítunk a szervezeti környezetben. Siegel megállapította, hogy az integráció az a kulcsfontosságú mechanizmus, amelyet az emberek arra használnak, hogy egyensúlyt találjanak egyrészt a tompa merevség, másrészt a robbanásveszélyes káosz között, ezt a célt a szervezetekben is teljesíti. Ahelyett, hogy arra összpontosítanánk, ami egészségtelen vagy nem működik egy szervezetben, törekedhetünk a kívánt, integrált jövőbeli államra.
egészséges kultúra meghatározása
az egészséges kultúra integrált kultúra; amelyben az egyének fejlődhetnek és részt vehetnek támogatott, empatikus kapcsolatokban, amikor csoportok, csapatok vagy szervezetek részei. Az integrált kultúra rugalmas, alkalmazkodó, koherens, energikus és stabil. A szervezetek, mint más egészséges komplex rendszerek, képesek érzékelni a szervezet belső állapotát, reflektálni a tapasztalatokra, és ösztönözni az emberek közötti összekapcsolódást. Más szavakkal, képesek az öntudatra, a reflexióra vagy a szervezeti önvizsgálatra és a kapcsolatra.
az etikus szervezeti reflexivitás a szervezetekben élő emberek azon képessége, hogy az etika segítségével automatikusan cselekedjenek. Azok a vállalatok, amelyek rendelkeznek vele, csiszolták döntéshozatali gyakorlatukat és a különböző ingerekre adott válaszaikat, hogy a résztvevők ösztönösen tudják, hogyan reagáljanak etikus módon, oly módon, amely a szervezet küldetését és értékeit szolgálja, lehetővé teszi az emberek virágzását és enyhíti a károkat. A pozitív szervezeti reflexivitást úgy definiálom, mint a szervezetek azon képességét, hogy automatikusan cselekedjenek az etika felhasználásával és az emberi jólét támogatásában. Azok a szervezetek, amelyek megerősítették az emberekkel való kapcsolatokat a szervezeten belül és kívül is, integrálták a belső funkciókat, és kidolgozták a szervezeti önvizsgálat gyakorlatát, időt és erőforrásokat építve a reflexió lehetővé tételére, kedvező feltételeket teremtenek az etikus szervezeti reflexió kialakulásához.
Siegal olyan integrációs területeket javasol, amelyekre az emberek törekedhetnek egészségük megőrzése és lehetőségeik teljes kiaknázása érdekében. Kutatás útján, ésszerű következményeket találok a Siegel által azonosított integráció területén, hogy a következő ajánlásokat fogalmazzam meg az egészséges kultúra kiépítésére.
9 ajánlások a vezetők számára az egészséges kultúrák felépítéséhez
az empatikus kapcsolatok előmozdítása érdekében:
1. Ápolja az empátiát. Ápolja a szervezeten belüli különféle “lelkiállapotok” tudatosságát egyszerre. Például egy vállalat bizonyos részei jól megalapozottak lehetnek, és a viszonylagos stabilitás időszakaiban, mások pedig újonnan létrehozhatók vagy kialakulhatnak a szervezetben betöltött szerepükben. Ismerje el és közölje ezeket a különbségeket, hogy jelezze, hogy normálisak és elfogadhatók. Adjon nagy potenciállal rendelkező alkalmazottakat, akik a jövőbeni vezetői pozíciókban szolgálnak majd, különböző területeken-szerepek a vállalat hagyományos, jól megalapozott részeiben és az innovatívabb, kialakulóban lévő részekben. Adjon nekik lehetőséget arra is, hogy megtapasztalják azt, amit a szervezet ügyfelei vagy ügyfelei tapasztalnak. Ez az empatikus kapcsolatfejlesztés növeli az emberek azon képességét, hogy a támogatott kapcsolatokban a szervezeten belül és kívül dolgozzanak.
2. Tudatosan hozza létre a közösséget. Legyen szándékos egy olyan közösség létrehozásában, ahol az egyének felelősséget éreznek az egészséges kapcsolatokért a szervezet más embereivel. Ez a tudatos közösségépítés megerősíti az egyes személyek egyéni felelősségét a másokkal való kapcsolattartásban, mind a szervezeten belül, mind azon kívül, valamint annak modellezésében. Az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy jó kapcsolatokat egymással, ha a C suite nem. Azok az iskolák, ahol a tanárok nem rendelkeznek egészséges közösséggel, kevésbé valószínű, hogy maguk is megtapasztalják. A vezetőknek modellezniük kell azokat a közösségépítő magatartásokat, amelyeket a szervezet más tagjai magukévá akarnak tenni.
3. Mesélj történeteket. Ösztönözze az integrációt a történetmesélésen keresztül, meghívva a vezetőket és a vezetőket az egész szervezetben, hogy maguk érezzék magukat a vezetésükbe. A narratív integráció növeli az emberek azon képességét, hogy kapcsolatba lépjenek egymással, és azonosítsák a kívánt viselkedést személyes és szervezeti történetek összekapcsolásával.
szervezeti funkciók integrálása
4. Hozzon létre egy szervezeti szintű keretet az etikai döntéshozatalhoz: összpontosítson a vállalaton belüli vertikális integrációra. Hogyan lehet a legmagasabb rangú vezetőket és a kifelé néző vagy frontvonalbeli szerepeket egyesíteni közös gyakorlatok és döntéshozatali keretek között? A Markkula Center eszközt kínál az etikai döntéshozatal keretrendszerének testreszabásához, hogy illeszkedjen egy adott szervezethez. Az ilyen eszközök használata fejleszti a szervezet etikai szervezeti reflexivitását, a szervezetben élő emberek azon képességét, hogy az etika segítségével automatikusan cselekedjenek.
5. Csatlakoztassa a silókat. Tervezési lehetőségek a vállalaton belüli szándékos horizontális összekapcsolódáshoz, ösztönözve a munkafolyamatok közötti könnyű és gyakori együttműködést. Hozzon létre lehetőségeket a szervezet különböző részein élő emberek számára, hogy együttműködjenek a divíziókon átívelő csapatokban. Jelölje ki az integrációt a szervezet stratégiai és végrehajtó részlegeinek egyenlő és gyakori tiszteletben tartásával. Forgassa az embereket szerepekre a vállalat különböző részlegeiben.
6. Mindig kapcsolódjon a küldetéshez és a jövőképhez. Dr. Siegel a transzpiráció kifejezést egy emberi terület leírására használja, amely szerinte “maga az integráció integrációja”. A szó szerinti fordítás az, hogy” lélegezzünk át”, és az emberben ez azt jelenti, hogy tudatában vagyunk annak, hogy bár különálló egyének vagyunk, jelentést kapunk a magunknál nagyobb entitásokkal való összekapcsolódásunkból. Ebből következően a szervezetben lévő embereknek meg kell érteniük annak nagyobb célját és küldetését, hogy megtapasztalhassák a vele való kapcsolatukat, ezáltal létrehozva a szervezeti koherenciát.
szervezeti önvizsgálat fejlesztése
7. Ünnepeljük a szervezet történelmét. Szándékosan ápolják a szervezet emlékét a közös történelemről és a kívánt örökségről. Kurátora egy sor példát, hogy elfog a szervezeti potenciál megvalósult. Ragadja meg a tanulást olyan modellekben, amelyekre a jövőben hivatkozhatunk a pozitív eredmények megerősítése érdekében. Az ilyen történelmi integráció elősegíti a tanulási szervezetek fejlődését.
8. Végezzen rendszeres szervezeti önértékelést: bővítse a szervezet tudatosságát önmagáról. Használjon eszközök keverékét-felméréseket, kulturális elemkészleteket, fókuszcsoport-alapú értékeléseket és egyéb szervezeti sweepeket, hogy megértse a vállalat jelenlegi állapotát. Hozzon létre lehetőségeket a gondolkodásra. Ezek együttesen építik fel a szervezet önvizsgálati képességét és alkalmazkodási képességét az önmagáról tanultak alapján.
9. Ismerd el a bizonytalanságot és a változást. Az időbeli integráció az emberek azon képessége, hogy kezeljék a bizonytalan jövőt és elfogadható kockázati szintekkel működjenek. Tervezhetünk a jövőre, még akkor is, ha nem vagyunk biztosak abban, hogy mi lesz. Mint emberek, küzdünk azzal, hogy a pillanatban teljesen jelen lévő életet éljük azzal a tudattal, hogy egy nap meghalunk. Hasonló szintű bizonytalanság van a szervezetekben, különösen mivel a vállalati egyesülések és felvásárlások rendszerességgel fordulnak elő a mai üzleti környezetben. A szervezet vagy a szervezet egy részének időhorizontjával kapcsolatos bizonytalanság a munka életének reális aspektusa. A vezetők hatékonyabban tudják kezelni a változást, ha elismerik ezt a feszültséget.
ezen ajánlások aktiválása segít a szervezeteknek az empatikus kapcsolatok, a szervezeti integráció és a szervezeti önvizsgálat kihasználásában az etika alkalmazásában. Ezzel a vezetők nagyobb valószínűséggel terveznek olyan munkahelyi környezetet, amely megszünteti a jó szándék és a jó cselekvés közötti szakadékot, és olyan jelentést nyújt, amely hozzájárul az emberi jóléthez. Úgy gondolom, hogy ez a vezető feladata—az összekapcsolódás érzésének fejlesztése, amely “az értelme és célja életének középpontjában áll.”
források
Arisztotelész etikája.”Stanford filozófiai enciklopédia (2001). Talált https://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/
Walter Sullivan. “Az Einstein-Papírok. Több részből álló ember.”Március 29, 1972.
Üzleti Kerekasztal. Nyilatkozat A vállalat céljáról (augusztus 19, 2019). Washington, D. C. https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf
D. M. Tucker, P. Luu, K. H. Pribram, K. H. (1995) szociális és érzelmi önszabályozás. A New York-i Tudományos Akadémia évkönyvei (1995).
Csikszentmihályi Mihály. Flow: az optimális tapasztalat pszichológiája. (New York: Harper Perennial, 1990), 42.
Daniel J. Siegel. A fejlődő elme: hogyan hatnak egymásra a kapcsolatok és az agy, hogy formálják, kik vagyunk. (New York: Guilford Press, 1999), 222.
Siegel, Daniel J. a “mi” neurobiológiája: hogyan hatnak a kapcsolatok, az elme és az agy, hogy formálják, kik vagyunk, 7 DVD készlet. Igaznak Hangzik, 2011.
ugyanott.
Daniel J. Siegel. A fejlődő elme: hogyan hatnak egymásra a kapcsolatok és az agy, hogy formálják, kik vagyunk. (New York: Guilford Press, 1999), 281.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. “Szervezeti etika kezelése: Hogyan válik az etika áthatóvá a szervezeteken belül.”Business Horizons, október 21, 2020, talált doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. “Szervezeti etika kezelése: hogyan válik az etika áthatóvá a szervezeteken belül.”Business Horizons, október 21, 2020, talált doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. A fejlődő elme: hogyan hatnak egymásra a kapcsolatok és az agy, hogy formálják, kik vagyunk. (New York: Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.
Enrique Javier Guti (Enrique Javier Guti). “A kultúra értékelése a szociális oktatási intézmények szervezésében.”Madridi Complutense Egyetem; (1996).
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. “Szervezeti etika kezelése: hogyan válik az etika áthatóvá a szervezeteken belül.”Business Horizons, október 21, 2020, talált doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.00.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 70.
Daniel J. Siegel. Mindsight: A személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 69.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. “Szervezeti etika kezelése: hogyan válik az etika áthatóvá a szervezeteken belül.”Business Horizons, október 21, 2020, talált doi: 10.1016 / j. bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 58.
Szent Ignácnak (https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/) és víziló Szent Ágostonnak (https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/) tulajdonítják, és néha fordítva olvasnak. “Imádkozzatok, mintha minden Istentől függne, dolgozzatok, mintha minden tőletek függene.”
Eckhart Tolle. A Most Hatalma: útmutató a spirituális megvilágosodáshoz. (Novato, Kalifornia: Namaste Publishing and New World Library, 1999).
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 62.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 234.
Siegel, Daniel J. a “mi”neurobiológiája: Hogyan hatnak egymásra a kapcsolatok, az elme és az agy, hogy formálják, kik vagyunk, 7 DVD készlet. Igaznak Hangzik, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 64.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J. a “mi” neurobiológiája: hogyan hatnak egymásra a kapcsolatok, az elme és az agy, hogy formálják, kik vagyunk, 7 DVD készlet. Igaznak Hangzik, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 74.
ugyanott., 73-74
Ann Skeet. Hozzon létre egy etikai döntéshozatali keretet a szervezet számára. Santa Clara, Kalifornia: Santa Clara Egyetem, Markkula alkalmazott etikai központ (2017).
Daniel J. Siegel. Mindsight: a személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 76.
Markkula Központ munkatársai. Kultúra Önértékelési Gyakorlat. Santa Clara, Kalifornia: Santa Clara Egyetem, Markkula alkalmazott etikai központ (2019).
Daniel J. Siegel. Mindsight: A személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 75.
N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). “Az etikát tervezési problémaként kezeljük.”Viselkedéstudomány & Politika, 3(2), 73-84.
Paul Litchfield, Cary Cooper,Christine Hancock, Patrick, Watt. “Munka és jólét a 21. században.”(2016) nemzetközi környezetvédelmi kutatási és Közegészségügyi folyóirat. 13. 1065. 10.3390 / ijerph13111065. Gordon Waddell és Kim Burton. A munka jót tesz az egészségnek és a jólétnek. Norwich, Egyesült Királyság: TSO, 20060
Daniel J. Siegel. Mindsight: A személyes átalakulás új tudománya. (New York: Bantam Books, 2012), 76
(Frissítve December 2020)