annak biztosítása, hogy a munkavállalók a külső piachoz és a társaikhoz képest versenyképes kompenzációban részesüljenek, a kompenzációs terv alapvető kétrészes funkciója. Ez az elemzés ugyanazon érme két oldalát tükrözi: a saját tőkét. A részvényfizetés magában foglalja annak biztosítását, hogy a szervezet minden alkalmazottja elfogulatlan teljes jutalmat kapjon az engedélyezett belső és külső tényezők alapján. A méltányos kompenzációnak számos előnye van: a forgalom csökkentése, a kooperatív magatartás növelése, a kontraproduktív magatartás csökkentése és a jogi megfelelés biztosítása. Az Általános tisztességes fizetésről szóló törvény rendelkezései lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy nyilvánosságra hozzák, megvitassák és megkérdezzék bérüket. Mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak érdeke, hogy a fizetés tisztességes legyen, és hogy a különbségek ne a nemen, fajon, etnikai hovatartozáson vagy más védett kategóriákon alapuljanak. A méltányos fizetési stratégia biztosítása összetett kérdés. A belső és külső tőkeelemzés lehetővé teszi a szervezet számára, hogy kompenzációs tervét a munkavállalói kompenzáció méltányossága alapján értékelje.
mi a különbség?
a belső méltányosság az ugyanazon vállalatnál dolgozó, azonos vagy hasonló munkát végző jelenlegi alkalmazottak fizetésének méltányosságát jelenti. A belső méltányosság elemzése biztosítja, hogy a méltányosság a szervezet egészében fennmaradjon hasonló felelősségeken, teljesítményen, tudáson, készségeken és tapasztalatokon alapulva. A jó áttekintés a pontos munkaköri elemzésektől és leírásoktól függ, nem csak a munkakörök (amelyek felfújhatók), hogy megfelelő összehasonlítókat biztosítsanak. A fizetési fokozatok egy olyan folyamat példája, amelynek célja a belső méltányosság biztosítása. Ezek a struktúrák biztosítják, hogy a szervezetben lévő egyének következetes módon kompenzálódjanak társaikhoz, felügyelőikhez és jelentéseikhez képest.
a külső tőke a külső piaccal szembeni tisztességes fizetésre utal. A külső tőke összehasonlítja azt, amit a vállalat hajlandó fizetni a tehetségekért, szemben azzal, amit az ugyanazon tehetségért versengő külső szervezetek hajlandóak fizetni. Ez alapot nyújt a versenyképes állásajánlatokhoz, a bérkiigazításokhoz és a Fizetési struktúrákhoz. A méltányosság akkor áll fenn, ha az alkalmazottakat tisztességesen jutalmazzák azokkal szemben, akik hasonló munkát végeznek más szervezetekben.
mind a belső, mind a külső tőketényezők fontos eszközök a szilárd kompenzációs stratégia meghatározásához és végrehajtásához, ami az alkalmazottak teljes jutalmának hatékony kezelését eredményezi. A munkaerőköltségeknek tulajdonítható kiadások többségénél mindkettő figyelembevétele elengedhetetlen a tisztességes, méltányos kompenzáció biztosításához, valamint a legjobb tehetségek vonzásának és megtartásának képességéhez.
miért fontos a belső és külső tőke?
a belső tőke a szervezeten belül vizsgálja az azonos munkakörben dolgozók fizetését és bérét. Az elemzés meghatározza, hogy a bérkülönbségek jogos tényezőknek, például teljesítménynek vagy tapasztalatnak tulajdoníthatók-e. Ha az elemzés azt mutatja, hogy egy védett csoportot a normánál alacsonyabb arányban fizetnek, további elemzésre van szükség annak megállapításához, hogy a (szándékos vagy nem) Fizetési gyakorlatok eltérő bánásmódot eredményeznek-e. Az észlelés kulcsfontosságú tényező a belső méltányosságban. Az alkalmazottak gyakran összehasonlítják magukat másokkal, akik szerintük összehasonlítható helyzetben vannak, de a HR-nek ismernie kell az összehasonlított munkákat. Ez feszültséget és alacsonyabb morált eredményezhet. Az eredmény lehet sajnálatos forgalom vagy a munkavállalók interjú és állásajánlatok fogadása annak érdekében, hogy a munkáltatót arra kényszerítsék, hogy értékelje és esetleg ellenajánlatot tegyen, így a munkavállaló azon tűnődik: “miért nem fizet nekem a kezdetektől fogva annyit, amennyit érek?”Ez neheztelést okozhat egy egyébként hatékony és produktív alkalmazottban.
a külső tőke olyan tényezőket vizsgál, mint a piac, a vállalat mérete, a bevétel, az értékesítés, a helyszín és az ipar, hogy összehasonlítsák a képzett munkavállalók fizetését. Ez általában kompenzációs felmérések segítségével történik. A benchmark pozíciók átlagos fizetése információt nyújt annak meghatározásához, hogy a vállalatok versenyképesen fizetnek-e alkalmazottaiknak. Fontos, hogy figyeljünk a piaci változásokra és maradjunk naprakészek, mert ha nem tudunk lépést tartani a versennyel, az értékes alkalmazottak elvesztéséhez vezethet.
az összes munkahely rendszeres (legalább éves) felülvizsgálata segít a kompenzáció figyelemmel kísérésében, a szükséges kiigazítások elvégzésében, valamint annak biztosításában, hogy a kompenzációs stratégia tisztességes és méltányos maradjon.
a bérfelmérési adatokhoz és az ebből eredő elemzésekhez való hozzáférés, valamint a munkahelyek, a szervezet igényeinek és stratégiai céljainak áttekintése mind kritikus fontosságú a jelenlegi munkaerő szilárd megértéséhez, mind a belső, mind a külső munkaerő számára.
mind a belső, mind a külső tőkemegfigyelési ellenérték; az egyik nem fontosabb, mint a másik. Mindkettőt figyelembe kell venni a szervezet stratégiáját támogató fizetési stratégia meghatározásakor és fenntartásakor. A tisztességes fizetés megítélése fontos tényező, amely pozitív vagy negatív hatással lehet a morálra, a termelékenységre és a munkavállalói elkötelezettségre.
fontos, hogy rendszeresen és őszintén kommunikáljunk az alkalmazottakkal a teljes jutalomról. Adja meg a teljes jutalomnyilatkozatokat az alkalmazottak oktatásához, a perquisites kiemeléséhez és az előnyök magyarázatához az alapfizetés mellett. Közölje a teljes kompenzációs csomagot. Az alkalmazottak hozzáértőek a fizetésük szempontjából, és tudni akarják, hogy megkapják azt a csomagot, amely megfelel az igényeiknek és elvárásaiknak, csakúgy, mint a vállalat. A teljes kompenzációról és a teljes fizetés kiszámításának módjáról, figyelembe véve a belső és külső tőkét, használja az ERI Bérértékelőjét.