gyakran előfordul, hogy miután a vezetők elkészítettek egy stratégiai tervet, azt nem hajtják végre. A HR lépése hatalmas segítség lehet, mert annyit tudnak az üzlet minden aspektusáról, beleértve az embereket is. A vezérigazgatók azonban csak most kezdik felismerni az emberi erőforrás szakemberek üzleti partnerként rejlő lehetőségeit.
mi az Emberi Erőforrás üzleti Partner?
a HR üzleti partner (HRBP) olyan szakember, aki nagy tapasztalattal rendelkezik a HR területén, és szorosan együttműködik a vállalat magas szintű munkatársaival a szervezeti célok támogatása érdekében. A HRBP felelős az üzleti célok összehangolásáért a vezetőséggel és az alkalmazottakkal, és a HR és az üzlet közötti kapcsolat. Tanácsot adnak és támogatják a vezetőket stratégiai kérdésekben, és segítenek nekik a nagy teljesítményű, integrált humánerőforrás-gyakorlatok végrehajtásában.
a HRBPs inkább az igazgatótanáccsal vagy a C-suite-szal dolgozik, mint az emberi erőforrások osztályával. A tapasztalt HR szakember, például a HRBP szerepe gyakran összetéveszthető a HR menedzser pozíciójával. Szóval, mi a különbség?
miben különbözik a HRBP a HR menedzsertől?
bár mindketten a humánerőforrás-csapat tagjai, és rengeteg tudással rendelkeznek a HR szakmában, munkájuk egészen más. Mivel vezetői pozícióban van, a HR menedzsernek vannak emberei, akik dolgoznak nekik, és felelősek a szervezeten belüli politikák és eljárások végrehajtásáért.
a HRBP nem rendelkezik adminisztratív feladatokkal (ideális esetben). Ők felelősek a vállalati stratégia irányításáért és kommunikációjáért. Együttműködnek az emberi erőforrásokkal is a kérdésekben és kezdeményezésekben, és segíthetnek a problémák kezelésére szolgáló stratégiák kidolgozásában.
melyek a HRBP elsődleges funkciói egy szervezeten belül?
a HR üzleti partner fő célja A HR képességek használata a vállalati szintű célok eléréséhez, így a HRBP feladatai és felelőssége e céloktól függően változhat.
a HRBP támogatja az üzleti vezetőket azáltal, hogy összehangolja a HR tevékenységeket a szervezeti stratégiával. Segítenek megoldani üzleti problémák emberiség az oldalon.
néhány kulcsfontosságú területeken HRBPs kell, hogy legyen jártas tartalmazza:
- a Változás-menedzsment: Gyorsuló változás annak érdekében, hogy megfeleljen az üzleti felszólítás.
- Szervezet műszaki: annak Megértése, hogy hogyan szervezetek munkáját, valamint a legjobb gyakorlatok a siker.
- Kultúramenedzsment: a kultúra vezetése és annak biztosítása, hogy minden, amit a vállalat tesz, összhangban legyen a kultúrájával.
- Felvétel: Harc, minden munkavállaló, függetlenül attól, faji, nemi, szexuális irányultság, kor, vallás, stb.
- Marketing: az alkalmazottak mint márka nagykövetek és a toborzás erőteljes forrása.
kritikus készségek valaki fejleszteni, hogy az excel, mint a humán erőforrás üzleti partner:
üzleti érzéket
ez magában foglalja egy erős megértése az üzleti funkciók és prioritások, és köré megértése és kezelése az üzleti kockázat vagy lehetőség. A HRBP-nek ismernie kell üzleti versenyelőnyét, versenytársait és termék(ek) et, technológiájukat és piaci részesedésüket.
StrategicLeadership
az anHRBP-hez szükséges összes kompetencia magában foglalja a szervezet nagy képváltozásainak gondolkodását és azok gyakorlati megvalósítását. A hatékony stratégiai alkalmassági értékelések kritikusaka szerep sikeréhez.
HRUnderstanding
a HRBP-nek alaposan meg kell ismernie a HR folyamatait és tevékenységeit. Ez alapvető követelmény ahhoz, hogy tanácsot adjon a vállalkozásnak és terveket hajtson végre. Képesnek kell lenniük arra, hogy összekapcsolják az üzleti kihívásokat a HR tevékenységekkel és eredményekkel.
AnalyticalSkills
mint olyan személy, aki felelős a célok elérését célzó tervek elemzéséért és létrehozásáért, csak akkor lenne értelme, ha a HRBP-nek képesnek kell lennie arra, hogy irányítópultokat és jelentéseket használjon az adatok elemzéséhez, valamint betekintést és elvihető adatokat nyújtson az adatokból.
Stakeholder Management
a HRBP elősegíti a HR kezdeményezéseket a szervezeten belüli C-suite felé, ezért kiváló stakeholder menedzsmenttel kell rendelkezniük. Az érdekelt felek kezelése a jó kapcsolatok fenntartásának folyamata azokkal az emberekkel, akik a legnagyobb hatással vannak a munkahelyre. Az ezekkel az egyénekkel folytatott kommunikáció és együttműködés létfontosságú része annak, hogy stratégiai kezdeményezéssel “bevonják” őket.
adminisztratív vs.stratégiai HR fókusz
sokat beszélnek arról, hogyan lehet áttérni az adminisztratív HR-ről a stratégiai HR-re, de sokan nem veszik észre, hogy mindegyikből szeretne egy kicsit. Korábban kijelentettük, hogy a HR üzleti partnerek ideális esetben nem rendelkeznek adminisztratív feladatokkal, de a szervezet méretétől függően előfordulhat, hogy a HRBP-nek időről időre be kell lépnie bizonyos adminisztratív feladatokba. Egyes szervezetek azonban elég szerencsések lehetnek ahhoz, hogy egy nagy embercsoporttal rendelkezzenek, ahol egy HR szakember valóban teljesen stratégiai pozícióba léphet, míg mások a napi feladatokat látják el.
az adminisztratív HR a munkavállalói kapcsolatokra, a juttatásokra, a bérbeadásra, a fizetésre, a kockázatkezelésre és a technológiára összpontosít, amelyek valószínűleg azok a területek, ahol a HR csapata időt tölt. Ezek általában a HR napi műveletei, és egy vállalat nem tud túlélni anélkül, hogy egy csapat gondoskodna ezekről az eljárásokról.
a HRBP-nek azonban egy kicsit stratégiaibbnak kell lennie. A HR részleg sikere attól függ, hogy a HRBP képes-e hatékonyan és eredményesen egyensúlyba hozni a stratégiai HR-t.
a stratégiai HR lényege a HR funkciók összehangolása az üzleti tevékenységgel. Az összehangolási folyamat magában foglalja az üzleti gondolkodást, mivel az a toborzásra és megtartásra, a tanulásra és a fejlődésre, az elkötelezettségre és a teljesítménymenedzsmentre vonatkozik.
például a BizLibrary-nál a tanulási és fejlesztési funkciónk egyik célja, hogy az üzleti alapértékeket és küldetéseket népszerűsítsük a csapat minden tagja számára.
stratégiai kapcsolatok kiépítése HRBP-ként
a stratégiai kapcsolatokhoz aktívan kell keresni és kiépíteni a kapcsolatot valakivel. A stratégiai kapcsolatok olyan adok-kapok kapcsolatok, ahol minden embernek van mit kínálnia a másiknak. A HRBP stratégiai kapcsolatai hozzájárulnak a vezetők és a HR osztály közötti interdepartmentalizmushoz, kitöltve a hiányosságokat, hogy az alkalmazottak elégedettek legyenek és a vállalat céljainak eléréséhez vezető úton legyenek.
íme néhány tipp a stratégiai kapcsolatok fejlesztéséhez:
- a végcél ismerete. A jelenlegi vagy törekvő Hrbp-knek gondolkodniuk kell arról, hogy mit akarnak elérni, és hogyan néz ki az idővonal ezekre a célokra. Céljaik között szerepelhet olyan kapcsolatok kialakítása, amelyek elősegítik a karriermozgást, vagy változtatásokat hajtanak végre a szervezetben, segítenek javítani alkalmazottaik életét stb.
- kapcsolatok azonosítása. A HRBP-nek reálisnak kell lennie abban, hogy hány emberbe fektethet be egyszerre, és valóban befektethet ezekbe az emberekbe. A több kapcsolat nem mindig jobb. A hrbp-knek szelektívnek kell lenniük, és azokra a kapcsolatokra kell összpontosítaniuk, amelyeket valamilyen célból építenek.
- személyek azonosítása. Kik azok a lehetséges személyek, akik segíthetnek a HRBP céljainak elérésében? Milyen típusú emberekkel kell kapcsolatba lépniük, és mit kell tudniuk ajánlani?
- csinál néhány házi feladatot. A törekvő HRBP-nek meg kell vizsgálnia a lehetséges kapcsolatok listáján szereplő embereket. Milyen hátterük van? Ellenőrizze a LinkedIn-t és a bios-t a vállalat honlapján. A részletek túlterhelése felesleges, csak annyi információ, hogy benyomást keltsen.
- határozza meg, mit kínál a kapcsolat minden egyes személye. Gondolj a stratégiai kapcsolatokra, mint egy haszon bankszámlára. Minden alkalommal, amikor egy HRBP szívességet tesz valakinek,befizetnek. Minden alkalommal, amikor valaki segít a HRBP-nek, az visszavonás. A kapcsolat indításakor, nem akarnak egy “adósság” számlával kezdeni.”Néhány kapcsolati tőkét először úgy kell felhalmozni, hogy segítjük a másik személyt a kapcsolatban.
- érje el és építse ki a kapcsolatot. Miután egy HRBP azonosította az egyéneket a stratégiai kapcsolatokhoz, elvégezte a házi feladatát, és meghatározta, hogy az egyes személyek mit kínálnak egymásnak, elérhetik és elkezdhetik építeni ezeket a stratégiai kapcsolatokat.
Emberi Erőforrások magas szinten: hogyan lehet megszerezni a vezetői nevezést
a Hrbp-k stratégiai üzleti partnerek, amelyek részt vesznek a szervezetek sikerében, és nem csak a bérbeadásban, a kirúgásban és a hagyományos HR-szerepekben.
ha a felső vezetőket meg kell győzni a HRBP szerepének értékéről, akkor a szilárd, mérhető mutatók bemutatása kulcsfontosságú annak bemutatásához, hogy a stratégiai HR kezdeményezések hogyan befolyásolhatják a vállalat lényegét.
néhány példa a stratégiai HR-mutatókra: havi forgalmi ráta, egy alkalmazottra jutó bevétel, humántőke-költség, előléptetési Arány, munkavállalói elégedettségi mutatók, megtartási arány és bérleti idő. Az adatok összegyűjtése és a mutatók befolyásolásának megoldásai a legjobb módja annak, hogy beszéljük az üzleti vezetők nyelvét és kapcsolatot alakítsunk ki a kulcsfontosságú vezetőkkel.
az egyik módja annak, hogy a vezetők figyelmét felhívják a HR stratégia szükségességére, a munkavállalói elkötelezettség témája. Az alkalmazottak elkötelezettsége összetett HR kihívás, amelynek kezelése magas szintű stratégiát igényel. Az alkalmazottak növekvő elkötelezettsége bizonyítottan segíti a szervezeteket a tehetség megőrzésében, az ügyfelek lojalitásának növelésében, valamint a szervezeti teljesítmény és az érdekeltek értékének javításában.