a projektmenedzsmentben a csapatütközések meghatározzák a csapattagok közötti nézeteltérés formáját a projektben részt vevő egyes tevékenységekkel, folyamatokkal vagy egyénekkel kapcsolatban. Ha nem oldják meg megfelelően, a romboló konfliktusok negatív következményekhez és teljesítményromláshoz vezetnek. A konstruktív konfliktusok viszont a csapat növekedését és teljesítményének javítását eredményezik.
ebben a cikkben bemutatjuk a csapatkonfliktusok meghatározását, azok fontosságát, különböző típusait és példáit a projektmenedzsmentben. Végül ismertetjük a csapat konfliktuskezelési folyamatát, és felsoroljuk a konfliktuskezelés alapszabályait.
olvassa el ezt a cikket:
- mi a csapat konfliktus?
- miért fontos a konfliktuskezelés?
- a csapatkonfliktusok típusai
- példák a projektkonfliktusokra
- Csapatkonfliktus-megoldási folyamat
- Gyakori kérdések és válaszok
ez a cikk hasznos lesz a projektmenedzserek, a csapatvezetők és bárki számára, akinek tudnia kell, hogyan kell kezelni a csapatkonfliktusokat projektkörnyezetben és munkahelyek.
meghatározás: mi a csapat konfliktus?
bár a konfliktusok elkerülhetetlenek, a projektmenedzsereknek és a HR szakembereknek törekedniük kell a konfliktusok előfordulásának valószínűségének csökkentésére. Enyhíteni akarják a csoportkonfliktusok negatív hatásait, és megpróbálják növelni ezeknek a nézeteltéréseknek a pozitív hatását.
a csapatkonfliktust a következőképpen határozzuk meg:
a Csapatkonfliktus nemkívánatos, interperszonális probléma, amely ugyanazon projektcsapat két vagy több tagja között fordul elő, és befolyásolja a csapatmunka eredményeit, így a csapat nem teljesít optimális szinten.
a projektcsapat konfliktusait az a helyzet okozza, amikor a csapattagok felfogása, céljai vagy/és értékei közötti egyensúly felborul. Ezért ezek az emberek már nem tudnak hatékonyan együtt dolgozni, és ebben a csapatkörnyezetben nem lehet közös célokat elérni.
a csoportkonfliktusok tipikus forrásai
magyarázzuk el a csoportkonfliktusok tipikus forrásait.
- észlelések. amit egy személy egy helyzetben érzékel, nem feltétlenül azonos a valósággal. Ezért a csapattagok eltérő módon értelmezhetik pontosan ugyanazt a helyzetet vagy eseményt anélkül, hogy kölcsönös megértést tudnának elérni. Ez a csapat nézeteltéréseinek forrása lehet.
- értékek. Az emberek különböző értékekkel és elvekkel rendelkeznek az életben, és ezek a különbségek arra késztethetik őket, hogy nem értenek egyet abban, hogyan viselkednek a munkahelyeken. Ha értékeik arra késztetik őket, hogy ellentétes álláspontot képviseljenek egy adott kérdés kezelésekor, ez a véleménykülönbség konfliktusokat okozhat a csapatkörnyezetben.
- célok. Lehet, hogy az emberek el akarnak érni valamit, de ennek különböző okai lehetnek. Ez a csapatkonfliktusok forrása is, mert nézeteltéréseket vált ki a tagok között a feladat végrehajtásának legjobb módjáról.
ha a konfliktusok ezen tényezők bármelyikéből erednek, azok káros következményekkel járhatnak a csapatok és a projekt teljesítményére nézve.
mi a konfliktuskezelés fontossága a csapatokban?
bár a konfliktusok negatív tényezőknek tekinthetők, segíthetnek a csapatoknak a jobb eredmények elérésében is. Ez az állítás igaz, ha helyesen kezeljük őket.
- a konfliktuskezelés fontos a hatékony csapatmunka szempontjából egy projektkörnyezetben, főleg azért, mert a konfliktusok pozitív hatással lehetnek ebben a helyzetben.
- ezenkívül a projektkonfliktuskezelés a közös cél elérésének módja, és egy fontos folyamat, amely segítheti a csapatokat a jobb teljesítmény elérésében.
- az együttműködő munka elvégzése nagyon nehéz az egyének számára, mert meg kell küzdeniük a különbségekkel. Minél bonyolultabbak a projektfeladatok, annál nagyobb a különbség a projektben részt vevő emberek között.
más szavakkal, a csapatütközések gyakoribbak lesznek, amikor a projekt feladat összetettsége növekszik. Ezért a csapattagoknak szorosabban együtt kell működniük, és több érvelés folyhat közöttük.
ezen tények ellenére a csapatkonfliktusokat nem szabad figyelmen kívül hagyni vagy elhanyagolni.
osztályozás: a Csapatkonfliktusok három típusa
a munkavállalói konfliktusok osztályozása a hatékony csapatkonfliktus-kezelés alapja, mivel a konfliktusok típusának azonosításával a csapatvezetők képesek kiválasztani a megfelelő konfliktusmegoldó eszközöket és alkalmazni a megfelelő konfliktuskezelési stratégiákat.
ebben az összefüggésben osztályozzuk a csapattagok közötti nézeteltéréseket.
— 3.1.
funkcionális attribútum szerint először is, a csapattagok közötti konfliktusok funkcionálisak és diszfunkcionálisak lehetnek.
- a funkcionális konfliktusok olyan nézeteltérések, amelyek nem befolyásolják jelentősen a csapat teljesítményét, így a csapat működőképes marad, és képes a kívánt eredmények elérésére.
- diszfunkcionális konfliktusok az alkalmazottak közötti nézeteltérések, amelyek megzavarják a csapatmunkát, és megakadályozzák a csapattagokat a közös célok követésében, így az egész csapat diszfunkcionálissá válik, és nem lehet kívánt eredményt elérni.
a csapatkonfliktusok felsorolt típusai a projektcsapatok funkcionális attribútumának figyelembevételével vannak meghatározva.
— 3.2. A konfliktus eredete
a munkavállalói konfliktusok osztályozásának másik módja a konfliktusok eredetére való összpontosítás vagy a konfliktus kialakulásának vizsgálata. Ezt az elképzelést követve figyelembe kell venni a csoportkonfliktusok következő forrásait:
- a csapat tagjainak értékei. Minden csapattagnak megvannak a saját értékei, mégis követnie kell a csapat értékeit. Ha az értékek közötti nézeteltérés jelenik meg, konfliktus merülhet fel.
- célok az elvárásokkal szemben. Gyakran a helytelenül kitűzött célok nem kapcsolódnak a tényleges elvárásokhoz, akkor Csoportos konfliktus alakulhat ki.
- szerepek és felelősségek. Ha a megfelelő embereket nem a megfelelő feladatokhoz és szerepekhez rendelik, akkor valószínűleg munkavállalói konfliktus merül fel.
- erőforrások hiánya. Minden csapatnak korlátozott erőforrásokkal kell dolgoznia – ez a helyzet növeli a csoportos konfliktusok előfordulásának kockázatát.
ezek a csapatkonfliktus-típusok lehetővé teszik a csapatvezetők számára, hogy konfliktusmegoldási képességeiket (például beavatkozás és visszajelzés) használják a csoportkonfliktus eredeti okainak megvizsgálására.
— 3.3. Viselkedés szerint
a csoportkonfliktusok vizsgálatának ezen módja mellett van egy másik módszer a konfliktusok osztályozására a következő típusokba:
- konstruktív csapatkonfliktusok. Ilyen konfliktusok akkor merülnek fel, amikor a csapattagok személyesen nőnek és növelik képzettségüket. A konstruktív csapatkonfliktusok megoldást eredményeznek egy problémára, és összetartást teremtenek a csapattagok között.
- romboló csapat konfliktusok. Ezek akkor merülnek fel, amikor a csapat problémamegoldó folyamata sikertelen, így nincs megoldás, és a probléma továbbra is fennáll. A csapattagok közötti romboló konfliktusok a csoport erőfeszítéseit fókuszálják, és az energiát elterelik a prioritást élvező tevékenységektől. Az ilyen konfliktusok demoralizálják és polarizálják a csapatot.
a felsorolt konfliktustípusok és az adott meghatározás megértésével a csapatvezetők jobb konfliktuskezelést érhetnek el, mivel képesek lesznek megvizsgálni a csapatkonfliktusok természetét és megfelelő megoldást generálni.
példák projektcsapat ütközésekre
az alábbi példák segítenek megérteni a csapatütközések korábbi osztályozását projektmenedzsment környezetben.
— 4.1. Konstruktív Csapatkonfliktusok
konstruktív konfliktusok minden csapattípusban előfordulhatnak, mégis nagyobb valószínűséggel jelennek meg nem virtuális csapatokban.
nézzük meg ezt a példát:
egy három tagból álló projektcsapat dolgozott együtt egy évig. Ezek egy programozó, egy terméktervező és egy projektmenedzser voltak. Ekkor készült el a programkód, elkészült a terméktervezési dokumentáció, elkészült a projektterv. Ennek a csapatnak a feladatai jól koordináltak voltak, így az elmúlt néhány hónapban nem történt konfliktus a munkájukban.
az ügyfél korábban akarta megkapni a végterméket, mint ahogy azt ez a csapat képes leszállítani, ezért változtatásokat vezetett be az ütemtervbe és a szállítási határidőbe, hogy azok gyorsabban teljesíthessenek. Ennek eredményeként a projekt ütemezése megszakadt, és a termék késik, mert mindhárom tag különböző módon végezte el a fejlesztését az ügyfél által megadott rövidebb idő alatt.
ekkor a projektmenedzsernek be kellett avatkoznia a csapattagokkal annak érdekében, hogy közös megoldást találjon a termék kiszállítására a megadott határidőn belül. Erre a célra a videokonferencia rendszert használták. Beszélgetés útján a projektcsapat végül megoldást talált a problémájára.
így a csapattagok közötti konfliktusok ebben az esetben konstruktívak voltak, mert a probléma sikeres megoldásához vezettek, és végül segítettek nekik időben szállítani a terméket.
— 4.2) romboló Csapatkonfliktusok
romboló csapatkonfliktus bármely csapattípusban előfordulhat. Az alábbiakban egy példa.
a projektcsapat két alkalmazottból, egy építészből és egy mérnökből állt. Néha a kollégák keményen dolgoznak, hogy kielégítsék felsővezetőjük igényeit, de nem emlékeznek saját feladatukra.
aggódnak, hogy túlóráznak a felettesükért, de soha nem gondolják, hogyan tudják extra idő nélkül kezelni feladataikat. Ez az egyik leggyakoribb romboló funkcionális konfliktus a csapattársak között az informatikai projektmenedzsmentben.
íme egy másik példa:
egy vállalat új terméket fejlesztett ki egy éves határidővel. A projektcsapat egy projektmenedzserből, egy tervezőből és egy programozóból állt. Ebben a csapatban a projektmenedzser elégedetlen volt a programozó munkájával, mert nem volt elég ideje feladatainak elvégzésére. A programozó úgy gondolta, hogy minden hiba a design group-on van, amelynek terméke nem volt kész a szoftverfejlesztésre.
ennek az ütközésnek az eredménye az volt, hogy a terméket túl későn fejlesztették ki, így az ügyfél nem tudta a várt módon használni.
Team Conflict Resolution Process
van néhány konfliktuskezelési stratégia a csapattársak közötti nézeteltérések és viták megoldására egy projektcsapaton belül.
a különböző szakértők különböző tanácsokkal rendelkeznek ebben a témában, de mindannyian egyetértenek abban, hogy a konfliktusok megoldásának leghatékonyabb módja az ütköző felek közötti együttműködés.
mi a konfliktusmegoldási folyamat?
mint említettük, konfliktusok merülnek fel, amikor a csapattagok véleménye bizonyos kérdésekben eltér egymástól. A konfliktusmegoldási folyamat egy problémamegoldó módszer egy ilyen konfliktus megoldására és a megoldás megtalálására. Ez a folyamat egy sor lépést határoz meg a vita okainak kivizsgálására, az ütköző felek közötti együttműködésre, elfogadható megoldás elfogadására és a megoldás végrehajtására.
általában a csapatvezető felelőssége, hogy konfliktusmegoldási folyamatot hozzon létre csapata számára a munkahelyi Csoportos konfliktusok kezelése érdekében.
a projektmenedzsmentben a konfliktuskezelési folyamat két kategóriába sorolható: beavatkozás és visszacsatolás. A projektmenedzser feladata ennek a folyamatnak a kezelése (konfliktuskezelőként jár el).
— 5.1. Beavatkozás
ezzel a megközelítéssel a csoportvezetőnek be kell avatkoznia az ütköző felekkel annak érdekében, hogy közös megoldást találjanak. Ez a megközelítés jobban alkalmazható a 10+ tagú nagy csapatokra.
a csapatvezetőnek a következő lépéseket kell végrehajtania:
- értékelje a csapat konfliktus skáláját. A csapatvezetőknek (projektmenedzsereknek) fel kell mérniük a konfliktus mértékét a potenciális veszteségek és kockázatok kivizsgálása érdekében.
- azonosítsa az ütköző feleket. Ez lehetővé teszi a csoportvezető számára, hogy világos képet kapjon a problémáról, és meghatározza, hogy ki okozta.
- válasszon taktikát az ütköző felek beavatkozására. A csapatvezetőknek ki kell választaniuk a konfliktusok megoldásának megfelelő módját. Három fő megközelítés áll rendelkezésre:
- a csapattagoknak közvetlenül kell tárgyalniuk a konfliktusmegoldásról, de ez csak a kis projektcsoportokra vonatkozik.
- a csoportvezetőnek részt kell vennie az ütköző felek közötti tárgyalásokban.
- a csapatvezető felkérheti a csapat többi tagját, hogy vegyenek részt az ütköző felek közötti tárgyalásokon. A közvetítő csapat tagjának megválasztásának a konfliktus típusán kell alapulnia. A közvetítő segít tárgyalni az ütköző felekkel, így lehetővé kell tenni a konfliktustípusok megoldását.
- oldja meg a konfliktust közvetítéssel vagy tárgyalással.
— 5. 2. Visszajelzés
a konfliktuskezelés ezzel a megközelítéssel visszajelzéseken alapul. Minden csapattagnak, aki részt vett a csapatkonfliktusban, válaszokat kell adnia egymás kijelentéseire vagy cselekedeteire a konfliktus során.
a visszacsatolási megközelítés célja a jó kapcsolatok fenntartása a csapattársak között, mert a csapattagok jól tudnak együtt dolgozni, ha pozitív kapcsolataik vannak egymással (még akkor is, ha konfliktusba kerülnek).
ez a megközelítés segíti a csoportvezetőt abban, hogy megvizsgálja a konfliktus jellegét az ütköző felekkel. Ezután megismertetheti őket egy adott problémával kapcsolatos információkkal és azzal, hogyan lehet azt megoldani. Az is fontos, hogy a csoportvezető segítse az ütköző feleket abban, hogy tisztában legyenek egymás véleményével, és különböző megközelítéseket próbáljanak ki a megoldásukhoz.
a projektvezető az alábbi módszerekkel adhat visszajelzést az ütköző feleknek:
- meghívni őket egy találkozóra a projekt többi tagjával, ha konfliktusaik vannak a partnerükkel.
- személyes tanácsadás, ha komoly konfliktusok vannak a munkahelyi stílusokkal vagy a csapattársak közötti személyes kapcsolatokkal kapcsolatban. A tanácsadás segít ezeknek a feleknek megváltoztatni viselkedésüket, hogy ne legyenek további konfliktusaik partnereikkel vagy más csapattagokkal.
- rendszeres találkozók létrehozása a projekt tagjaival, hogy megértsék konfliktusaik különböző aspektusait.
- csapatépítő tevékenységek biztosítása csapattársak számára.
a projektvezetők visszajelzéseken vagy beavatkozásokon alapuló konfliktusmegoldási folyamatot használhatnak az általuk tapasztalt helyzetnek megfelelően. Mindkét megközelítést együtt használhatják a csapatkonfliktusok kezelésére is.
Gyakori Kérdések és válaszok a Csapatkonfliktusokról
— 6. 1. Mi az alapja a legtöbb csapatkonfliktusnak?
- egyértelműen meghatározott munkahelyi elvárások és célok hiánya
- a csapat tagjai közötti bizalom és tisztelet hiánya
— 6.2. Milyen óvintézkedések vannak a konfliktusok megelőzésére?
a csapattagok egyértelmű elvárásai valószínűleg a legfontosabb dolog a csapatkonfliktusok megelőzésében. Dolgozzon ki egy közös alap megértése egymás szerepét és feladatait, és kövesse egy egyszerű szerkezet döntéshozatali folyamat segít a csapat tagjai, hogy csökkentsék a felesleges konfliktusok javításával kommunikációs készség.
— 6.3. Mi a hatékony konfliktusmegoldási stratégia meghatározása?
- egyetlen csapattag sem mondhat le a projekt iránti elkötelezettségéről annak befejezése előtt
- senki sem folytathatja a munkát a projekten anélkül, hogy megkapná az összes szükséges információt
- senki sem léphet fel a másik csapattag döntése ellen
— 6.4. Hogyan lehet biztonságosan kezelni a konfliktus-csapat diszfunkciójától való félelmet?
a konfliktusoktól való félelem kezeléséhez elengedhetetlen, hogy a csapattagok felelősséget vállaljanak saját cselekedeteikért, javasoljanak más megoldásokat a konfliktusra, és működjenek együtt a csapatvezetővel és a csapat többi tagjával.
— 6.5. Milyen következményei vannak a konfliktusoknak a csapatmunkára?
a konfliktus negatív, pozitív vagy semleges hatással lehet a csapatmunkára. Mindig fontos, hogy a csapattársak támadják a problémákat, nem pedig egymást. Azáltal, hogy inkább konstruktív, mint romboló, a csapattagok képesek lesznek a projekt céljaira összpontosítani, ahelyett, hogy időt és energiát pazarolnának a másokkal való konfliktusokra.
— 6.6. Milyen problémák járulnak hozzá a projekt konfliktuskezeléséhez?
a projektcsoport vezetőjének képtelensége a sérelmek hatékony kezelésére az egyik legfontosabb oka a projektek nem hatékony konfliktuskezelésének. Magabiztosnak kell lennie, és képesnek kell lennie arra, hogy világos munkahelyi utasításokat állítson fel, hogy az alkalmazottak kérdés nélkül kövessék őket, ami kiküszöböli a felesleges konfliktusokat munkatársaikkal.
következtetés: tanulja meg kezelni a jövőbeli konfliktusokat
bármely probléma sikeres megoldása attól függ, hogy a csapatvezetők képesek-e azonosítani a konfliktusok természetét, kivizsgálni az összes gyakori okot, és ezért meghatározni a számukra legmegfelelőbb megoldási módszereket.
annak érdekében, hogy helyesen és biztonságosan végezze el, a csapatvezetőnek mindig használnia kell néhány mechanizmust, hogy több információt gyűjtsön minden oldalról. Ezek közé tartoznak a videokonferencia-rendszerek, a csapatépítő tevékenységek, a felmérések és az ebben a cikkben leírt egyéb technikák.
összefoglalva, fontos, hogy a projektmenedzser megtanítsa az alkalmazottakat arra, hogy elkerüljék a konfliktusokat a munkatársaikkal néhány egyszerű konfliktuskezelési készség felhasználásával, és saját egyedi stratégiájukat tervezzék meg a csapatkonfliktusok hatékonyabb megoldására.