gyakran összetéveszthető, hogy mikor lehet vagy kell használni a határozott idejű vagy ideiglenes szerződéseket, valamint a köztük lévő különbségeket. Ez a cikk remélhetőleg világossá teszi ezt a nehéz területet.
mik azok a határozott idejű szerződések?
különböző típusú határozott idejű kapcsolatok léteznek, amelyek nem mindegyike tartozik a határozott idejű alkalmazottak (a kedvezőtlenebb bánásmód megelőzése) 2002.évi rendeletébe (“Szabályzat”). A Szabályzat a határozott idejű szerződést olyan szerződésként határozza meg, amely a felmondással foglalkozó rendelkezései szerint megszűnik: határozott időtartam lejártakor; egy adott feladat elvégzésekor; vagy egy adott esemény bekövetkezésekor vagy meg nem történésekor.
a példák közé tartoznak a következők: egy meghatározott időpontban lejáró szerződés; egy állandó munkavállaló meghatározott időtartamra szóló betegségi vagy Szülési szabadságára vonatkozó szerződés; egy meghatározott finanszírozási áramhoz kapcsolódó szerződés, amelyben a szerződés a finanszírozás lejártával megszűnik; egy adott projekt befejezésekor lejáró szerződés; vagy rövid távú szezonális szerződés egy meghatározott időszakra.
mik azok az ideiglenes szerződések?
ezzel szemben az ideiglenes szerződést nagyobb valószínűséggel alkalmazzák, ha a munkavállalóra rövid időre van szükség, de a pontos időszak vagy a Befejezés Dátuma nem ismert. Ez lehet például a megnövekedett munkaterhelés rövid időszakainak fedezésére. A legfontosabb különbség valószínűleg az, hogy az ideiglenes szerződésnek nincs rögzített végnapja, de felmondási rendelkezései lehetővé teszik a felmondás felmondását. Ebben az esetben a határozott idejű szerződések kissé rugalmasabbnak tekinthetők, mivel nincs meghatározott határidő, és a szerződés felmondással felmondható. Ez kiterjedhet az alkalmi és a kölcsönzött munkavállalókra, valamint az ideiglenesen foglalkoztatott alkalmazottakra is.
hogyan és miért kell alkalmazni a határozott idejű szerződéseket?
a határozott idejű szerződéseket a munkaadók gyakran használják a biztonság érdekében, de nagyobb rugalmassággal, mint egy állandó álláshely. Határozott idejű szerződést csak akkor szabad alkalmazni, ha az adott munkavállalót ténylegesen rövid távra, meghatározott időtartamra kell alkalmazni.
pusztán azért, mert a munkavállaló határozott idejű szerződéssel rendelkezik, nem jelenti azt, hogy kevesebb munkajoggal rendelkezik. Továbbra is védettek a tisztességtelen elbocsátással szemben (feltéve, hogy teljesítik a feljogosító időszakot), és a szabályok értelmében nem lehet őket tisztességtelen bánásmódban részesíteni, például ki vannak zárva az állandó alkalmazottaknak kínált szerződéses juttatásokból és könnyítésekből. A határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalók ugyanazokat a törvényi és közjogi jogokat élvezik, mint a többi alkalmazott, beleértve azt a jogot, hogy ne bocsássák el őket méltánytalanul, jogtalanul vagy diszkriminatív okból.
hogyan lehet megszüntetni a határozott idejű szerződést
a szerződésen belüli felmondásra vonatkozó rendelkezés határozza meg, hogy a szerződést határozott időre értelmezik-e. Ezért tanácsos a határozott idejű szerződésbe belefoglalni egy rendelkezést a felmondásról egy adott napon történő további értesítés nélkül, de a szerződést korábban felmondással lehet felmondani.
ugyanazok a törvényi jogok vonatkoznak a határozott idejű munkavállalókra, mint az állandó munkavállalókra. Ez azt jelenti, hogy a határozott időtartam lejárta előtt elbocsátott munkavállaló jogellenes elbocsátást vagy tisztességtelen elbocsátást követelhet, hacsak nincs rendelkezés a korai felmondásról. Ezenkívül az a munkavállaló, akinek határozott idejű szerződését a lejárat után nem hosszabbítják meg vagy hosszabbítják meg, ugyanolyan munkavédelemmel rendelkezik, mint az elbocsátott állandó alkalmazott. Fontos, hogy minden határozott idejű szerződés lejártát gondosan kezeljük, és ezt minden más elbocsátási helyzetként kezeljük.
terhesség és Anyaság, valamint határozott idejű szerződések
problémák merülhetnek fel, ha a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállaló szülési szabadságon van, és a szerződéses időtartam a szülési szabadság ideje alatt lejár. A szerződés a szülési szabadság ideje alatt csak a határozott időtartam lejártáig tart. Ha úgy dönt, hogy a szülési szabadság lejárta után megújítja a szerződést, akkor a munkavállaló jogosult a szerepének folytatására.
ha azonban a szerződést nem hosszabbítják meg, a lejárat és a megújítás elmaradása a fent vázolt módon elbocsátást jelent, és fennállhat a követelés lehetősége, ha nem bizonyítható, hogy az elbocsátás oka nem a terhességgel/anyasággal kapcsolatos. A törvény további védelmet biztosít a szülési szabadságon lévő nők számára, például a munkába való visszatéréshez való jogot, valamint azt, hogy a szülési szabadságról való visszatéréskor megfelelő alternatív munkát kínáljanak nekik.
kedvezőtlenebb bánásmóddal kapcsolatos kérdések
az általános szabály itt az, hogy a határozott idejű munkavállalóknak joguk van ahhoz, hogy ugyanolyan bánásmódban részesüljenek, mint bármely állandó alkalmazottnak.
valószínűleg jogellenes a határozott idejű alkalmazott kiválasztása elbocsátásra pusztán azért, mert határozott időre alkalmazzák. Ez csak akkor lehetséges, ha objektíven igazolható, például ha a munkavállalókat egy adott feladatra alkalmazzák, és ez a feladat már befejeződött. Indokolt lehet a szolgálati idő alapján történő kiválasztás is, feltéve, hogy a létszámleépítésben részt vevő valamennyi állandó alkalmazottra ugyanazok a kritériumok vonatkoznak.
a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalóknak ugyanolyan hozzáférést kell biztosítani a foglalkoztatói nyugdíjrendszerekhez, mint bármely állandó alkalmazottnak. Joguk van arra is, hogy tájékoztassák őket az állandó álláshelyekről, és a foglalkoztatási feltételek-például a bérskálák-tekintetében meghatározott szolgálati képesítéseknek meg kell egyezniük az állandó alkalmazottak képesítésével.
egymást követő határozott idejű szerződések és tartósság
a munkáltatóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy azokat a munkavállalókat, akik egymást követő határozott idejű szerződések alapján 4 évig vagy annál hosszabb ideig folyamatosan foglalkoztattak, 4 éves szolgálati idejük elérésekor automatikusan állandó munkavállalónak kell tekinteni, kivéve, ha a határozott idejű szerződések folytatása objektíven igazolható. Ez magában foglalja azt az esetet is, amikor az eredeti szerződést meghosszabbították, vagy amikor lejáratkor új szerződést kötöttek, de döntően nem vonatkozik arra a helyzetre, amikor a munkavállalóra 4 éves határozott idejű szerződés vonatkozik. Azonban, ha az 4 éves szerződést meg kell újítani, akkor ezen a ponton, a 4 éves szabály alkalmazandó lenne. A foglalkoztatás folytonosságára vonatkozó szokásos szabályok is érvényesek.
ezért létfontosságú ezt szem előtt tartani a határozott idejű munkavállalók megújításakor, és mérlegelni, hogy indokolt-e a határozott idejű szerződés folytatása a tartós foglalkoztatás helyett. Minden esetet egyedileg kell értékelni.