amikor Mayank olyan munkát kapott, amelyet régóta áhított, a világ tetején volt. A munkához megfelelő készségekkel rendelkezett, és az új munkahelyen nagyra értékelték.
végül azonban rájött, hogy jelentős politikai nézeteltérései vannak néhány kollégájával. A szokásos irodai fecsegés könnyen heves vitákká romlana.
ez végül konfliktusokhoz vezetett, és hatással volt a csapat általános termelékenységére. Mayank, is, elcsüggedt, hogy a dolgok nem úgy alakulnak, ahogy elvárta tőlük.
míg egyes konfliktusok, például a funkcionális konfliktusok elengedhetetlenek a fejlődéshez, a diszfunkcionális konfliktusok általában akadályozzák a kommunikációs folyamatot, befolyásolják a munkaerő morálját és szükségtelen ellenségeskedést okoznak.
a funkcionális és a diszfunkcionális konfliktusok megkülönböztetése és hatékony kezelése elengedhetetlen a zökkenőmentes és egyenletes munkafolyamat fenntartásához. Míg a vezető felelős a konfliktusok megoldásáért, minden alkalmazottnak fel kell készülnie arra, hogy megértse a konfliktus okát, és dolgozzon annak eszkalálásán.
a funkcionális és diszfunkcionális konfliktusok közötti különbségek
funkcionális és diszfunkcionális konfliktusok bármelyik munkahelyen előfordulhatnak. Az egészséges, empatikus és időben történő kezelés elengedhetetlen a szervezet termelékenységének és hatékonyságának fenntartásához és javításához. A jobb konfliktusmegoldás érdekében meg kell érteni a konfliktusok típusait.
a funkcionális konfliktust Azért nevezik így, mert összhangban van a szervezet politikájával és céljaival. Növeli a termelékenységet, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy kreatív megoldást találjanak a felmerülő problémákra.
másrészt a diszfunkcionális konfliktusok a személyes különbségekből és a nem munkával kapcsolatos kérdésekből, például a különböző hitrendszerekből eredhetnek. Bár a kérdések nem kapcsolódnak a szóban forgó munkához, ezek a konfliktusok megzavarhatják az emberek azon képességét, hogy feladataikra összpontosítsanak.
hogyan kezeljük a funkcionális és diszfunkcionális konfliktusokat?
az első lépés a funkcionális vs. diszfunkcionális konfliktus közötti különbség azonosítása lenne. Tegyük fel, hogy van egy találkozó és személyes problémák között néhány ember miatt viselkedési vonások megzavarják. Fontos megérteni, hogy ezek a kérdések korábban szakszerűtlen minőségben kezdődhettek.
az Ego játékokat és az irodai politikát, ahol egyes alkalmazottak inkább személyes nyereséget keresnek, mint Szakmai vagy szervezeti nyereséget, azonosítani és elriasztani kell.
ez azért van, mert a funkcionális és diszfunkcionális konfliktusok összefonódhatnak, ha hosszú ideig észrevétlenül maradnak. A stratégiai egy-egy találkozók és az időszakos munkavállalói felülvizsgálatok segíthetnek a vezetőnek abban, hogy betekintést nyerjen a helyzetbe.
ösztönözni kell a véleménykülönbségeket, ha azok a munkáról szólnak. A vezetőnek nyitottnak kell lennie, és minden ötletet és javaslatot el kell fogadnia, és megjegyzést kell tennie a munka minőségéről és szerkezetéről.
a funkcionális konfliktusokat strukturálni kell, ahol mindenki egyenlő lehetőséget kap a véleménynyilvánításra. Ha valaki úgy érzi, hogy igazságtalanul bánnak vele, fel kell ismernie a problémát, és meg kell kérdeznie a véleményét a szóban forgó ügyben. Ragyogó ötletek és új perspektívák merülhetnek fel a vitákból és vitákból.
minden munkavállalót ösztönözni kell arra, hogy véleményt nyilvánítson bármilyen kérdésben, és senki sem részesülhet különleges bánásmódban.
az átlátható és demokratikus folyamat pozitív változásokat hozhat és fellendítheti a fejlődést.
ha minden munkavállaló úgy érzi, hogy beleszólása van a döntéshozatali folyamatba, a termelékenység növekedni fog, és mindenki motivált lesz a keményebb és gyorsabb munkára.
a diszfunkcionális konfliktusokat el kell kerülni. Minden olyan személyes megjegyzést vagy megjegyzést, amely egy adott személyt vagy csoportot negatívan érinthet, azonnal meg kell oldani. Ha a konfliktus a megnövekedett stressz vagy munkaterhelés miatt merül fel, hozzon létre egy rendszert az ilyen helyzetek megoldására.
azok a munkavállalók, akik hozzáférnek a kiégésgátló mechanizmusokhoz, általában termelékenyebbek. Ezért meg kell adni az idő-és munkaterhelés-kezelési készségeket.
következtetés
az egyenlő és tisztességes vertikális vagy horizontális növekedési lehetőségek megteremtése segít a morál növelésében és a szükségtelen konfliktusok elkerülésében. A kiváló munkaetikával rendelkező alkalmazottak elismerése példát mutat minden alkalmazott számára. Továbbá, az előléptetések vagy lefokozások átláthatósága biztosítja, hogy senkivel ne bánjanak tisztességtelenül.
a Harappa Education Navigation Workplaces tanfolyam segít megtanulni és azonosítani a funkcionális és diszfunkcionális konfliktusok közötti különbséget a hatékony és eredményes konfliktuskezelés érdekében. Megtaníthat olyan technikákat, amelyek segíthetnek az ilyen kérdések gyors megoldásában. A rendszer segítségével a világszínvonalú szakmai kar, akkor mester a készségek, mint a Thomas Kilmann keret foglalkozik a funkcionális és diszfunkcionális konfliktus és biztosítja a békét, a termelékenységet és az egészséges kapcsolatok a munkahelyen.
fedezze fel az olyan témákat, mint a konfliktuskezelési technikák, a hatékony csapat jellemzői, Thomas Kilmann modell, a konfliktusok típusai egy szervezetben & hogyan kezeljük a válságot a Harappa Diaries részben a bizalomban gazdag munkahelyi kapcsolatok kiépítése érdekében.