Ipari Vita Indiában: meghatározás, okok és intézkedések az ipari kapcsolatok javítására

ipari Vita Indiában: meghatározás, okok és intézkedések az ipari kapcsolatok javítására!

a SEC szerint. 2. az ipari vitákról szóló törvény, 1947, “ipari vita: minden vita vagy különbség a munkaadók és a munkaadók között, vagy a munkaadók és a munkások között, vagy a munkavállalók és a munkások között, amely kapcsolatban áll a foglalkoztatás vagy a nem foglalkoztatás, vagy a foglalkoztatási feltételek vagy a munkakörülmények bármely személy” ipari viták tünetei ipari nyugtalanság ugyanúgy, mint a kelések tünetei rendezetlen test.

amikor ipari vita merül fel, mind a vezetés, mind a munkavállalók megpróbálják nyomást gyakorolni egymásra. A vezetőség kizáráshoz folyamodhat, a munkavállalók pedig sztrájkhoz, gheraóhoz, piketthez stb.

sztrájk:

a sztrájk egy nagyon erős fegyver, amelyet egy szakszervezet használ, hogy elfogadja követeléseit. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók egy csoportja kilép a munkából abból a célból, hogy nyomást gyakoroljon munkáltatójára, hogy fogadja el követeléseiket. Az 1947. évi ipari vitákról szóló törvény szerint ” a sztrájk azt jelenti, hogy bármely iparágban foglalkoztatott személyek együttesen járnak el, vagy összehangolt elutasítást vagy elutasítást bármely olyan személy közös megegyezése alapján, aki így dolgozik vagy foglalkoztatott, folytatja a munkát vagy elfogadja a foglalkoztatást.”

sokféle sztrájk létezik. Néhány közülük az alábbiakban tárgyaljuk:

(I) gazdasági sztrájk:

az ilyen típusú sztrájk alatt a szakszervezet tagjai abbahagyják a munkát, hogy érvényesítsék gazdasági követeléseiket, például bérüket, bónuszukat és egyéb munkakörülményeiket.

(ii) szimpatikus sztrájk:

a szakszervezet tagjai együttesen abbahagyják a munkát, hogy támogassák vagy kifejezzék együttérzésüket más szakszervezetek tagjaival, akik sztrájkolnak a többi vállalkozásban.

(iii) általános sztrájk:

ez azt jelenti, hogy egy régió vagy egy iparág összes Szakszervezetének vagy többségének tagjai sztrájkolnak. Lehet, hogy az ipar egy adott régiójában az összes munkavállaló sztrájkja az összes munkavállaló közös igényeinek kikényszerítése. Ez a szimpatikus sztrájk kiterjesztése is lehet a munkavállalók általános tiltakozásának kifejezésére.

(iv) üljön le sztrájk:

amikor a munkavállalók nem hagyják el munkahelyüket, hanem abbahagyják a munkát, azt mondják, hogy ülnek le vagy sztrájkolnak. Az is ismert, mint eszközök le vagy toll le sztrájk. A munkavállalók a munkahelyükön maradnak, és továbbra is ellenőrzik a munkahelyeket.

(v) lassú sztrájk:

az alkalmazottak az ilyen típusú sztrájk alatt maradnak munkahelyükön. Nem hagyják abba a munkát, hanem szervezett módon korlátozzák a kibocsátás mértékét. Lassú taktikát alkalmaznak, hogy nyomást gyakoroljanak a munkáltatókra.

Lock-out:

Lock-out deklarált a munkaadók, hogy nyomást gyakoroljanak a munkavállalók. A munkaadók részéről az a cselekedet, hogy bezárják a munkahelyet, amíg a munkavállalók beleegyeznek a munka folytatásába a munkaadók által meghatározott feltételek szerint.

az ipari jogvitákról szóló 1947.évi törvény a zárolást úgy határozta meg, mint a munkahely bezárását vagy a munka felfüggesztését, vagy a munkáltató megtagadását az általa alkalmazott személyek számának folytatásában. A kizárásokat úgy nyilvánítják, hogy megfékezzék a militáns munkavállalók tevékenységét. A zárolást általában 25-nek nyilvánítják a vezetőség és alkalmazottai közötti erőpróbának.

Gherao:

ez egy Hindi szó, ami azt jelenti, hogy körül. A ‘Gherao’ kifejezés a munkavállalók egy csoportja által kezdeményezett kollektív keresetet jelent, amelynek értelmében egy ipari létesítmény vezetőségének tagjait megtiltják az üzleti vagy lakóhelyi helyiségek elhagyásáról azoknak a munkavállalóknak, akik emberi barikádon keresztül blokkolják kilépésüket.

emberi barikádot hoznak létre gyűrű vagy kör formájában, amelynek középpontjában az érintett személyek gyakorlatilag a gheraóhoz folyamodó személyek foglyai maradnak. A Gheraos manapság meglehetősen gyakori Indiában. A gheraókat nemcsak ipari szervezetekben, hanem oktatási és egyéb intézményekben is igénybe veszik. Azok a személyek, akik gheraoed nem megengedett, hogy több, sem semmilyen munkát.

a Gheraókat jogilag és erkölcsileg is bírálták. Jogilag a gheraos azt jelenti, hogy jogtalan korlátozásokat vezet be egyes személyek mozgásszabadságára. Ezért a bíróságok jogellenes cselekménynek tartották. A Gheraos általában fizikai kényszert okoz az érintett személyeknek. Törvény és rend problémát is okoz. Erkölcsileg gherao számára indokolatlan az a személy, aki nyomást gyakorol rá bizonyos igények elfogadására, mert az kényszer és nyomás alatt beleegyezést jelent. Az a személy, aki gheraoed, megalázásnak van kitéve.

ezenkívül az a személy, aki ígéretet tett gherao alatt, indokolt, hogy ezt követően visszatérjen a szóhoz. Röviden, amint azt a Nemzeti Munkaügyi Bizottság rámutatott, gherao nem kezelhető az ipari tiltakozás egyik formájaként, mert inkább fizikai kényszerrel, mint gazdasági nyomással jár.

Piketting:

amikor a munkavállalókat lebeszélik arról, hogy jelentsék a munkát azáltal, hogy bizonyos embereket a gyár kapujánál állomásoznak, ezt a lépést picketingnek nevezik. Ha a pikettelés nem jár erőszakkal, akkor teljesen legális. Ez alapvetően egy módszer arra, hogy felhívja a közvélemény figyelmét arra a tényre, hogy vita van a vezetés és a munkavállalók között.

ipari Viták okai:

az ipari viták okait két nagy csoportba sorolhatjuk:

(I) gazdasági okok, és

ii) nem gazdasági okok.

gazdasági okok a következők:

(i) bérek,

(ii) bónusz,

(iii) Kedvességi juttatás,

(iv) munka-és foglalkoztatási feltételek,

(v) munkaidő,

(vi) szabadság és Szabadság fizetéssel, és

(vii) igazságtalan elbocsátások vagy visszalépések.

nem gazdasági okok a következők:

i. a szakszervezetek elismerése,

ii. a munkavállalók áldozattá válása,

(iii) a felügyeleti személyzet bántalmazása,

(iv) szimpatikus sztrájkok,

(v) politikai okok stb.

a viták százalékos megoszlása okok szerint 1973-tól kezdődően a 2.kiállítás az ipari viták következő okait tárja fel:

1. Bérek és juttatások:

mivel a megélhetési költségek általában növekvő tendenciát mutattak, a munkavállalók magasabb bérekért küzdenek, hogy megfeleljenek az emelkedő megélhetési költségeknek és növeljék életszínvonalukat. 34.Az ipari viták 1% – át 1973-ban a magasabb bérek és juttatások iránti kereslet okozta. Ez az arány 36,1% volt 1974-ben. 1985-ben a viták 22,5% – át a bérek és juttatások okozták. A bérek és juttatások a viták 25,7% – át tették ki 1986-ban, 26,6% – át 1992-ben, 25,0% – át 1996-ban és 20,2% – át 2000-ben.

2. Személyzet és visszahúzódás:

a személyzet és a visszahúzódás okai szintén fontosak voltak. 1973 folyamán az ipari viták 24,3% – át elbocsátások, visszalépések stb. szemben a 29,3% – kal 1961-ben. 1979-ben a személyzet és a visszahúzódás 29,9% – kal vezette az ipari viták okainak listáját. A személyzet és a visszahúzódás miatti viták száma 32,0% volt 1971-ben, 23,1% 1985-ben és 19,8% 1996-ban. 2000-ben a viták mintegy 12,1% – a elbocsátások, elbocsátások, visszalépések stb.

3. Bónusz:

a bónusz fontos tényező volt az ipari vitákban, az ipari viták 10,3% – a 1973-ban a bónusz miatt történt, szemben az 6,9% – kal 1961-ben. A viták 13,8% – át, illetve 15,2% – át a bonus okozta 1976-ban, illetve 1977-ben. Érdemes megjegyezni, hogy 1982 folyamán a vitáknak csak 4,7% – a volt bónusz, szemben az 7.3% – kal 1985-ben. Ez a százalék 4,2 volt 1992-ben, 3,6 1996-ban és 8,5 2000-ben.

4. Fegyelmezetlenség és erőszak:

a munkások között jelentős volt a fegyelmezetlenség és erőszak miatti viták száma. 1987-ben a viták 15,7% – át fegyelmezetlenség és erőszak okozta, szemben az 5,7% – kal 1973-ban. 1985-ben az ipari viták 16,1% – át fegyelmezetlenség és erőszak okozta, 1996-ban pedig körülbelül 21.Az ipari viták 6% – a az ipari vállalkozások fegyelmezetlensége és erőszakossága miatt merült fel. Ez azt mutatja, hogy az elmúlt két évtizedben a fegyelmezetlenség és az erőszak továbbra is komoly problémát jelentett az iparban.

5. Szabadság és munkaidő:

a szabadság és a munkaidő Nem voltak olyan fontos okai az ipari vitáknak. 1973-ban az okok 1,5% – át a szabadság és a munkaidő okozta. Százalékos részesedésük az ipari vitákban 2,2% volt 1977-ben, 1,8% 1985-ben, 2,2% 1996-ban és 0,9% 2000-ben.

6. Egyéb okok:

az egyéb okok közé tartozik az üzem korszerűsítése, valamint a számítógépek és automata gépek bevezetése az uniós politikai tényezők elismerése stb. Ezek a tényezők jelentős számú ipari vitát okoztak az országban, az ipari viták 24,1% – át 1973-ban különféle okok okozták. Az ipari viták 19,5% – át tették ki 1977-ben, 29,2% – át 1985-ben, 27,8% – át 1996-ban, 33,2% – át pedig 2000-ben.

az ipari viták különféle okai a következők:

a) A munkavállalók ellenállása az ésszerűsítéssel, az új gépek bevezetésével és a gyár helyének megváltoztatásával szemben.

(b) A szakszervezet el nem ismerése.

C) nemkívánatos elemek által terjesztett pletykák.

D) munkakörülmények és munkamódszerek.

e) a megfelelő kommunikáció hiánya.

f) a felügyelők magatartása.

G) szakszervezeti rivalizálás stb.

így az ipari viták nem csak akkor merülnek fel, ha a munkavállalók gazdasági okokból elégedetlenek, hanem nem gazdasági jellegű kérdésekben is felmerülnek. Megemlíthetők olyan esetek, amikor olyan sztrájkokat szerveznek, amelyek sikeresen tiltakoznak a vezetőség azon döntése ellen, hogy az üzem helyét egyik államról a másikra változtatják. Hasonlóképpen, még az olyan okok is, mint a felügyeleti és szakszervezeti rivalizálás, ipari vitákhoz vezethetnek.

a munkaügyi kapcsolatok teljes koncepciója a súrlódási dinamika elve körül forog, amely a munka és a vezetés közötti harmonikus kapcsolatok kialakításának kulcsa. Nem gondolhatunk olyan társadalomra, amely teljes mértékben ellenállna valamiféle súrlódásnak a munka és a vezetés között.

intézkedések a Munkaügyi kapcsolatok javítására:

a jó ipari kapcsolatok elérése érdekében a következő intézkedéseket kell tenni:

1. Progresszív menedzsment:

minden ipari vállalkozás vezetésének progresszív kilátásokkal kell rendelkeznie. Tudatában kell lennie kötelezettségeinek és felelősségének a vállalkozás tulajdonosai, a munkavállalók, a fogyasztók és a nemzet felé. A vezetőségnek el kell ismernie a munkavállalók azon jogát, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik védelme érdekében szakszervezeteket szervezzenek.

a vezetőségnek proaktív megközelítést kell követnie, azaz előre kell látnia a problémákat, és időben lépéseket kell tennie e problémák minimalizálása érdekében. A kihívásokat előre kell látni, mielőtt azok felmerülnének, különben a reaktív cselekedetek súlyosbítják őket, és nagyobb elégedetlenséget okoznak a munkavállalók körében.

2. Erős és stabil Unió:

a jó ipari kapcsolatokhoz elengedhetetlen az erős és stabil Unió minden ipari vállalkozásban. A munkáltatók könnyen figyelmen kívül hagyhatják a gyenge szakszervezetet azzal a kifogással, hogy az alig képviseli a munkavállalókat. Az ilyen szakszervezettel kötött megállapodást aligha fogja tiszteletben tartani a munkaerő nagy része. Ezért minden vállalkozásban erős és stabil szakszervezetnek kell lennie, hogy képviselje a munkavállalók többségét, és tárgyaljon a vezetőséggel a szolgáltatási feltételekről.

3.A kölcsönös bizalom légköre:

mind a vezetőknek, mind a munkavállalóknak segíteniük kell a kölcsönös együttműködés, a bizalom és a tisztelet légkörének kialakításában. A vezetésnek progresszív szemléletet kell kialakítania, és el kell ismernie a munkavállalók jogait.

Hasonlóképpen, a szakszervezeteknek meg kell győzniük tagjaikat, hogy a szervezet közös céljaiért dolgozzanak. Mind a vezetőségnek, mind a szakszervezeteknek hinniük kell a kollektív tárgyalásokban és az ipari viták rendezésének más békés módszereiben.

4. Kölcsönös Szállás:

a szakszervezetek kollektív tárgyalási jogát a munkáltatóknak el kell ismerniük. A kollektív tárgyalások az ipari kapcsolatok sarokköve. Minden szervezetben nagy hangsúlyt kell fektetni a kölcsönös alkalmazkodásra, nem pedig a konfliktusokra vagy a kompromisszumok nélküli hozzáállásra. Az ellentmondásos hozzáállás nem vezet békés munkaügyi kapcsolatokhoz; elősegítheti az Unió harciasságát, mivel az Unió nyomásgyakorlással reagál. A megközelítésnek kölcsönösnek kell lennie “adni és venni” inkább a “venni vagy elhagyni”.

5. A megállapodások őszinte végrehajtása:

a vezetőségnek őszintén végre kell hajtania a szakszervezetekkel elért megállapodásokat. A vezetőség és a szakszervezetek közötti megállapodást mind betűben, mind szellemben végre kell hajtani.

6. A munkavállalók részvétele a vezetésben:

a munkavállalók részvételét az ipari egység vezetésében ösztönözni kell az üzemi bizottságok, a közös konzultáció és más módszerek hatékony alkalmazásával. Ez javítja a vezetők és a munkavállalók közötti kommunikációt, növeli a termelékenységet és nagyobb hatékonysághoz vezet.

7. Megbízható személyzeti politikák:

a személyzeti politikákat a munkavállalókkal és képviselőikkel konzultálva kell megfogalmazni, ha hatékonyan kívánják végrehajtani őket. A politikákat világosan meg kell határozni, hogy senki ne legyen zavart. A politikák végrehajtásának a szervezet egészében egységesnek kell lennie, hogy minden munkavállaló számára méltányos bánásmódot biztosítson.

8. A kormány szerepe:

a kormánynak aktív szerepet kell játszania az ipari béke előmozdításában. Jogszabályt kell alkotnia a képviseleti Unió kötelező elismeréséről minden egyes ipari egységben. Be kell avatkoznia a viták rendezése érdekében, ha a vezetés és a munkavállalók nem tudják rendezni a vitáikat. Ez helyreállítja az ipari békét.