mi a munkavállalói jogosultság?
a munkavállalói jogosultság meghatározása: “a munkahelyi képességek túlzott önbecsülése, amely a kiváltságos bánásmódhoz való jogba vetett hithez kapcsolódik, anélkül, hogy figyelembe vennék a jutalmak és a javadalmazás meghatározásában részt vevő összes tényezőt ebben az összefüggésben” (Langerud & Jordan 2020). Amikor a munkavállaló a jogosultság érzését mutatja, ez úgy néz ki, mintha extra előnyöket Várna anélkül, hogy extra erőfeszítéseket tenne. Például egy alkalmazott, aki emelést vár, de következetesen felszólította a munkát. Munkavállalói jogosultság az, amikor a jutalmakat nem szerezték meg, de az alkalmazottak úgy gondolják, hogy megérdemlik őket.
a munkavállalói jogosultság érdekes módon kölcsönhatásba lép a munkavállaló nárcizmusával. 167 dolgozó amerikai felnőtt tanulmánya kimutatta, hogy” amikor az alkalmazottak magas nárcizmusban vannak, az alacsony jogosultságú alkalmazottak valójában nagyobb valószínűséggel vállalják a felelősséget, mint a magas jogosultságú alkalmazottak ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Ez egy példa arra, hogy az alacsony munkavállalói jogosultság hasznos lehet a munkahelyen.
amikor az alkalmazottak magas nárcizmus és jogosultság, a valószínűsége átvétele csökken (Klimchak et. al 2016). Azok a munkavállalók, akik mind a nárcizmusban, mind a jogosultságban magasak, rosszak lehetnek az üzleti élet számára. A felelős magatartást kérdőívvel mértük. A résztvevők az állításokat 1-től (határozottan nem ért egyet) 5-ig (határozottan egyetért) skálán értékelték. Tételek tartalmazza:
- “amikor a munkámban dolgozom, megpróbálok továbbfejlesztett eljárásokat elfogadni a munkaegységem vagy osztályom számára”
- “amikor a munkámban dolgozom, megpróbálom kiküszöbölni a felesleges vagy felesleges eljárásokat.”
ebben a tanulmányban a munkavállalói jogosultságot a pszichológiai jogosultsági skálával mértük. A résztvevők az állításokat a 5 pontskála az egyet nem értéstől az egyetértésig. Tételek tartalmazza:
- “nagyszerű dolgoknak kell jönniük hozzám”
- ” őszintén úgy érzem, hogy jobban megérdemlem, mint mások.”
ugyanez a tanulmány megállapította ,hogy” a magasan jogosult egyének több hangot és felelősséget vállalnak, amikor magas szintű szervezeti azonosítást mutatnak ” (Klimchak et. al 2016). Ez azt mutatja, hogy a jogosultság pozitív munkahelyi eredményekhez vezethet, ha az alkalmazott magas a nárcizmusban vagy a szervezet azonosításában. A szervezeti azonosítást egy kérdőívvel is mértük, amelyben a résztvevők az állításokat 1-től (határozottan nem értenek egyet) 5-ig (határozottan egyetértenek) értékelték. Tételek tartalmazza:
- “a cégem sikerei az én sikereim”
- “amikor erről a cégről beszélek, általában azt mondom, hogy”mi”, nem pedig”ők “”
- “amikor valaki kritizálja a céget, személyes sértésnek veszem”
- ” nagyon érdekel, hogy mások mit gondolnak erről a cégről.”
mi a faji jogosultság?
a munkavállalói jogosultsághoz hasonlóan a faji jogosultság magában foglalja azt is, amikor valaki úgy gondolja, hogy extra erőfeszítés nélkül több juttatást érdemel. A faji jogosultság szempontjából, az emberek úgy érzik, hogy fajuk alapján előnyt vagy előnyben részesített bánásmódot érdemelnek más fajú emberekhez képest. A faji jogosultság a történelmi faji egyenlőtlenségből fakad. Történelmileg “a domináns csoportok olyan ideológiákat hoznak létre, amelyek igazolják relatív társadalmi és anyagi előnyeiket” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
amikor ezeknek az ideológiáknak a felfogását megsértik, “a csoportokat faji elidegenítésnek lehet mondani, amikor igazságtalanul jogfosztottnak érzékelik magukat” (Durrheim et. al 2011). A többség, aki úgy érzi, hogy megérdemli előnyeit, fenyegetésnek tekinti a méltányossági erőfeszítéseket. Például egy 2019-es tanulmány, amely a 2004-2005-ös nemzeti politikai tanulmányból származó információkat használt fel, megállapította, hogy sok fehér ember “ellenzi az igenlő fellépést a jogosultság érzése miatt” (Mangum & DeHaan 2019). A faji jogosultság arra késztetheti az embereket, hogy ne értsenek egyet a kisebbségek egyenlőségét célzó politikákkal, mint például a megerősítő fellépés vagy a preferenciális felvételi gyakorlatok.
a méltányosságot célzó politikákkal szembeni ellenállás gyakran a faji megkülönböztetés tagadásához kapcsolódik. Azok az emberek, akik tagadják a kisebbségek megkülönböztetését, úgy érzik, hogy a nehézségeket egyéni jellemhibák okozzák, ezért nem kell politikával rögzíteni. Ezek az emberek úgy érzik, hogy jogosultak a többséghez való tartozás előnyeire, annak ellenére, hogy nem kell külön erőfeszítéseket tenniük azért, hogy annyi pénzt keressenek, szakmailag növekedjenek, tisztelettel bánjanak velük és így tovább.
ugyanez a tanulmány megállapította,hogy” sok fehér támogatja a faji kisebbségek által tapasztalt faji megkülönböztetés elleni küzdelmet ” (Mangum & DeHaan 2019). A fő különbség az, hogy azok az emberek, akik támogatták az igenlő fellépést és a preferenciális felvételi gyakorlatokat, megértették, hogy a faji megkülönböztetés kérdés volt és továbbra is kérdés.
a jogosultsági rasszizmust általában a nyílt vagy kifejezett rasszizmus igazolására használják. Stephanie M. Ortiz, a floridai Atlanti Egyetem 60 interjút elemzett fiatal felnőttekkel a rasszizmus tapasztalatairól. Az eredmények azt mutatták, hogy “jogosultsági rasszizmus annak magyarázatára, hogy a válaszadók hogyan értelmezik ezt a” rasszizmus nélküli rasszistákat” (Ortiz 2020). Az emberek többsége jól érzi magát mondván rasszista megjegyzéseket, mert a jogosultság. A jogosultsági rasszizmust a nyílt rasszizmus igazolására használják, különösen online.
hogyan kapcsolódik a munkavállalói jogosultság a faji jogosultsághoz?
a munkavállalói jogosultság és a faji jogosultság összekapcsolódik a munkahelyen. Egy sokszínű munkahelyen többségi és kisebbségi háttérrel rendelkező emberek lesznek. A munkahelyi elfogultság és diszkrimináció régóta problémát jelent a nők, valamint a faji és etnikai kisebbségek számára.
a munkáltatók faji elfogultság miatt összekeverhetik a munkavállalói jogosultságot a tisztességes tárgyalásokkal. Egy 2019-es tanulmány 272 dolgozó Egyesült Államokról. a felnőttek azt találták, hogy a fizetések tárgyalásakor a fekete alkalmazottakat alacsonyabb fizetéssel büntették, mint fehér társaik, mert “az értékelők jobban ellenállnak a fekete, mint a fehér álláskeresők engedményeinek” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). Ebben a tanulmányban az értékelők faji jogosultsági elfogultságot mutattak azzal, hogy magasabb fizetéssel ítélték oda a fehér pályázókat, miközben csökkentették a fekete pályázók fizetését. A fehér jelöltek nem tettek extra erőfeszítéseket azért, hogy extra jutalmakat kapjanak, de az értékelők úgy érezték, hogy több pénzre jogosultak, valamint jogosultak a bértárgyalásokra. Az értékelők megbüntették a fekete álláskeresőket, mert úgy érezték, hogy ezek a pályázók nem jogosultak több pénzt kérni.
a faji elfogultság hatása nyilvánvaló a kisebbségi alkalmazottak számára, és káros a munkahelyre. A kisebbségi alkalmazottak tisztában vannak ezzel az eltéréssel a kezelésben. Egy 2015-ös tanulmány 160 Fekete, spanyol és indián szakembert vizsgált meg az Egyesült Államok egyik iparágában, a kutatók azt találták, hogy a magasabb faji tudatosság (a faji privilégium tudatosságának skálájával mérve) alacsonyabb bizalmat eredményez a vezetésben (Buttner & Lowe 2015). Azok a kisebbségi alkalmazottak, akik tisztában vannak a többségi kiváltságokkal és a kisebbségi hátrányokkal, jobban figyelnek a menedzsment kezelésére.
a jogosultság elleni küzdelem módjai
Íme néhány lehetséges módszer a faji és munkavállalói jogosultság leküzdésére a munkahelyen. Ez nem egy átfogó lista a végrehajtható beavatkozásokról.
1. Érzelmi szabályozás a faji jogosultság csökkentésére
az érzelmi szabályozás segíthet enyhíteni a faji jogosultság negatív hatásait. A kutatók azt sugallják, hogy “a negatív érzelmek szabályozását támogató beavatkozások, mint például az Ön-transzcendens érzelmek megtapasztalása, csökkentik a kollektív nárcizmus és a csoportok közötti ellenségesség közötti kapcsolatot”, mert “két korrelációs tanulmány eredményei azt mutatják, hogy a kollektív nárcizmus és az előítélet közötti kapcsolat gyengébb a hálás emberek körében” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). Ebben az összefüggésben faji jogosultságnak tekinthető, mert “a kollektív nárcizmus az a meggyőződés, hogy a saját csoportja (a csoport) kivételes és jogosult a kiváltságos bánásmódra, de mások nem ismerik el kellőképpen” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Etikus vezetés a munkavállalói jogosultság csökkentéséért
egy 2019-es tanulmány megállapította, hogy” a munkavállalói jogosultság és a munkahelyi elkötelezettség közötti negatív kapcsolat erősödik, ha az etikus vezetés alacsony, de enyhül, ha az etikus vezetés magas ” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Az etikai vezetést az alkalmazottak által a főnökükről kitöltött kérdőívek segítségével mérték. Az alkalmazottaknak meg kellett jelölniük, hogy milyen szinten értenek egyet az olyan állításokkal, mint “a felügyelőm fegyelmezi az etikai normákat sértő alkalmazottakat” (Joplin et. al 2019). Az etikus vezető olyan személy, aki értékeli a méltányosságot a döntéshozatalban részt vevő minden ember számára, megbízható és becsületes, és egyenlő módon támogatja a politikákat.
3. Multikulturalizmus a faji elfogultság csökkentésére
a faji elfogultság és diszkrimináció egyes beavatkozásai színvak megközelítést alkalmaznak. Ez azt jelenti, hogy a faji különbségek nem számítanak, és nem változtathatnak olyan döntésekben, mint a felvétel, az előléptetés, az iskolai elfogadások stb. A multikulturalizmus olyan megközelítés, amely ellentétes a színvak megközelítéssel. A multikulturalizmus elismeri a faji és etinikus különbségeket, amelyeket üdvözölni és ünnepelni kell.
a fehér amerikai főiskolai hallgatókról szóló tanulmány eredményei “azt sugallták, hogy a multikulturális perspektívához képest a színvak perspektíva nagyobb faji attitűd-elfogultságot generált, mind kifejezetten, mind a nem feltűnő reakcióidő-mérésen mérve” (Richeson & Nussbaum 2004). A faji elfogultság képzésének a kulturális különbségek figyelmen kívül hagyása helyett a multikulturalizmusra kell összpontosítania.
hogyan segíthet az élet intelligencia?
a LIFE Intelligence app egy 9 küldetés (téma) vezetői fejlesztési program, amelynek célja, hogy segítse a felhasználókat saját maguk, kapcsolataik és karrierjük kezelésében. Az élet különös hangsúlyt fektet az érzelmi menedzsmentre és az önszabályozási készségekre. Mint fentebb említettük, a negatív érzelmek szabályozása gyengíti a kollektív nárcizmuson alapuló faji jogosultságot. Csapatépítő tevékenységként használva az élet nemcsak javíthatja az egyéni készségeket, hanem javíthatja az empátiát mindenki számára, aki részt vesz egy helyzetben. Segíts a csapatnak, hogy segítsenek maguknak és másoknak azáltal, hogy megosztják ezeket az életórákat.