mi a teljesítménymenedzsment?
a teljesítményirányítási rendszer olyan munkakörnyezet vagy légkör kialakításának folyamata, amely arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a legjobb képességeiket használják és produktívabban dolgozzanak. Ennek fő célja, hogy a munkavállalót még jobb munkára ösztönözze, ami a szervezet növekedéséhez és fejlődéséhez vezethet.
leggyakrabban a teljesítménymenedzsment tapasztalata nem csodálatos; amikor valaki más irányít másokat, vagy egy másik személy irányítja; stresszes és hosszadalmas.
a Teljesítménymenedzsmentnek mind pozitív, mind negatív vonatkozásai vannak, és a rossz teljesítménymenedzsment mind az alkalmazottakat, mind a vezetőket érinti. Hasonlóképpen, a megfelelő teljesítménymenedzsment mindig kellemes mind az alkalmazottak, mind a menedzser számára; a teljesítménymenedzsment rendszert az összes munkavállaló kompetenciájának, teljesítményének és hozzájárulásának értékelésére hozták létre.
ily módon a vezetők irányíthatják vállalatuk működését, és irányíthatják az alkalmazottakat a vállalatok igényeinek és követelményeinek megfelelő munkavégzésre. Segít meghatározni és előállítani egy meghatározott számú árut egységnyi idő alatt, ami a legkedvezőbb a vállalat üzleti és növekedési szempontjából.
az iparág legtöbb szakembere és szakértője félreértelmezi a teljesítménymenedzsmentet valamilyen értékelési rendszerként vagy teljesítményértékelési programként. Ez nem olyan rendszer, amely segít a munkavállaló teljesítményének mérésében, hanem egy olyan folyamat, amely biztosítja a munkavállaló szükséges erőforrásait, hogy jobban teljesíthessenek a munkahelyen.
miért fontos a teljesítménymenedzsment?
a teljesítménymenedzsment folyamat nagyon fontos, mivel segít a beszélgetés, a visszajelzés és a monitoring folyamatából származó teljes információ összegyűjtésében és kombinálásában.
ez az információ segít felvázolni a szervezet fejlesztési és növekedési terveit, megoldani az alkalmazottak problémáit (ha vannak ilyenek), és segíteni őket abban, hogy még jobban működjenek.
a teljesítménymenedzsment tagadhatatlan előnyei:
- jutalom és elismerés
- növekedési és fejlesztési stratégiák előkészítése
- a termelékenység növelése
- a munkahelyi Káosz elkerülése (szerepek és célok tekintetében)
- az elkötelezettség maximalizálása
a teljesítménymenedzsment rendszer összetevői:
bár ezek az összetevők fontosak minden teljesítményirányítási rendszer számára, de nem kötelezőek, mivel az összetevők önmagukban nem változtatnának. Sok más teljesítménymenedzsment rendszer létezik, amelyek komponensek nélkül is jól működnek.
- készítsen egyértelmű munkaköri leírást a felvételi csapat alkalmazotti toborzási rendszere alapján.
- válassza ki a legjobb jelölteket, és továbbítsa őket a helyszíni interjú folyamatához
- kezelje az interjú folyamatát a legjobb jelöltek szűréséhez
- használja az átfogó munkavállalói kiválasztási folyamatot a legjobb jelölt kiválasztására a munkára
- ütemezze az interjú több szintjét, hogy jól értékelje a jelöltet, és megbizonyosodjon arról, hogy azok megfelelnek a pozíciónak.
- a kiválasztási folyamat után a munkavállalót tájékoztatni kell a szervezetről és az ahhoz kapcsolódó egyéb tényezőkről, mint például a juttatások, a fizetés és az egyéb vállalati juttatások stb.
- Üdvözöljük a munkavállalót a vállalatnál
- mutasson be más alkalmazottakat, rendeljen nekik egy idősebb személyt, és segítsen nekik megérteni a munkakultúrát
- adja meg a munkavállalónak a munkához szükséges képzést
- adja meg nekik a munkát coaching és visszajelzés önmaguk értékelésére
- a negyedéves teljesítményértékelési program terve
- megfelelő elismerés és elismerés kell adni szerint a teljesítmény
- legjobb karrier növekedési lehetőségek állnak rendelkezésre
- Tanítsd meg őket a kilépési interjúk, hogy megértsék, miért alkalmazott kilép, és hagyja.
mint minden más irányítási technika; az alkalmazottak teljesítményirányítási rendszerének előnyei és hátrányai is vannak. Lássuk a teljesítménymenedzsment rendszerek előnyeit és hátrányait.
Teljesítménymenedzsment Folyamat Lépései:
- ellenőrizze jelenlegi teljesítménymenedzsment rendszerét
- állítsa be céljait és elvárásait
- mutassa be az ügyet a felső vezetésnek
- döntse el, hogyan cserélje le a régi teljesítménymodellt új megközelítésekre (ha szükséges)
- végezzen holisztikus értékelést a tanulás támogatása érdekében
- ismerje fel az elismerés erejét
- az alkalmazottak képzése a hosszú távú sikerre
- Karrierfejlesztési lehetőségek biztosítása az alkalmazottak számára
- értékelje az új rendszert és jelentést tegyen a vezetőségnek
a teljesítménymenedzsment típusai Folyamatok:
- 360-Fokozatértékelés
- Viselkedésileg lehorgonyzott értékelési skálák (rudak)
- ellenőrzőlista skála
- munkavállalói önértékelés
- esszé teljesítményértékelési módszer
- általános értékelés
- grafikus Értékelés skála módszer
- menedzser teljesítményértékelési módszer
- Mbos (menedzsment célok szerint)
- projektértékelés felülvizsgálata
- rangsor értékelése
- értékesítési teljesítmény értékelése
- technológiai teljesítmény értékelése
a teljesítménymenedzsment előnyei és hátrányai Rendszer:
a teljesítménymenedzsment rendszer előnyei:
az interakciók gyakran teljesítményalapúak:
a teljesítménymenedzsment népszerű koncepciója hosszadalmas, szükségtelenül bonyolult és hektikus; de a valóságban a teljesítménymenedzsment elengedhetetlen a vállalat megfelelő irányításához. A hatékony és jól megtervezett teljesítménymenedzsment mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára érdemes, mivel a teljesítménymenedzsment révén a rendszeres apró hibák és apró gondatlanságok könnyen észrevehetők, és így könnyen kijavíthatók.
a vezetők és a hatóságok gyakran túl elfoglaltak, és figyelmen kívül hagyják a munkahelyi kis bizonytalanságokat, de ezek az apró hibák szörnyű módon befolyásolhatják a vállalat teljesítményét. A teljesítménymenedzsment során a munkáltatók rendszeresen visszajelzést kapnak, és gyakran teljesítményalapú interakciókat folytatnak a munkavállalókkal, hogy megfelelően értékelhessék őket.
a teljesítménygel kapcsolatos aggályokat a munkavállalók és a munkáltatók vitatják meg; ez a kölcsönhatás és megbeszélés tudatosítja a munkavállalók körében a vállalat problémáit; tehát megpróbálják orvosolni a problémákat, és így elérik a vállalat növekedését.
az alkalmazottak előrehaladása a cél:
minden vállalatnak mindig meg kell próbálnia alkalmazottainak előrehaladását; mivel a munkavállalók csatlakoznak egy vállalathoz, hogy fejlődjenek a munkaterületükön, és a szervezet kötelessége, hogy irányítsa az alkalmazottakat, és segítse őket a hatékonyság és a kompetencia elérésében.
ez akkor a legjobb, ha a vállalat teljesítménymenedzsmentje van; ha ezt megfelelően betartják, akkor a munkavállalók összes eredménytelensége megfigyelhető és megfelelő intézkedésekkel orvosolható. Így a teljesítménymenedzsment a sikeres vállalati tervezés jelentős része.
a munkavállalók Felvidítása:
a teljesítményértékelést néhány ünnepségnek és a munkavállalók pozitív aspektusainak hangsúlyozásának is kísérnie kell; a kritikát jóváhagyással kell kísérni, hogy ösztönözze és felvidítsa a munkavállalókat a jobb teljesítmény érdekében.
a teljesítményértékelés során a teljesítménymenedzsmentben; minden zavart meg kell magyarázni, és megfelelő kutatásokat kell végezni a nehézségekről, hogy megfelelő megoldásokat lehessen adni a munkavállalóknak. Jobb, ha a nehézségeket nem sokkal a megfigyelésük után oldjuk meg, és nem várjuk meg az éves értékeléseket; így a vállalat növekedési üteme jobb lesz.
a pozitív és bátorító értékelések stratégiája az, hogy kiemeli a munkavállaló kívánatos vonásait, és finoman megpróbálja kijavítani hibáit. A teljesítményértékelés egyik legjobb előnye, hogy megismerjük az egyén javításának területeit.
a sikeres munkavállalók díjazása:
a vállalatok által a sikeres munkavállalóknak adott javadalmazások és bónuszok hatékony ösztönzőként szolgálnak a munkavállalók jobb teljesítményre való ösztönzésére. Az alkalmazottak korrelálják javadalmazásukat a vállalat kemény munkájának elismerésével. A vezetők és az idősek bátorító szavaival együtt; a pénzügyi ösztönzők arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy jobban teljesítsenek.
a lusta és bizonytalan munkavállalókat azonosítják és eltávolítják:
lesznek olyan munkavállalók, akik őszintétlenek és nem vállalják a szervezet által megkövetelt teljesítést. A teljesítménymenedzsment segít azonosítani ezeket az alulteljesítőket; a teljesítményértékelés után ezeket az alulteljesítőket fel lehet sorolni, majd a vezetők és a hatóság dönthet arról, hogy mit kezdjenek velük.
vagy fel kell kérni ezeket a munkavállalókat, hogy a vállalat irányelveit követve dolgozzanak, és tegyék meg a szükséges erőfeszítéseket, vagy az őszintétlen alkalmazottakat eltávolítják, mivel mindig lelassítják a vállalat fejlődését.
a vállalat dokumentálta az alkalmazottak teljesítménytörténetét:
amikor egy szervezetben van teljesítménymenedzsment; az összes alkalmazott teljesítménytörténete dokumentálva van. Ezt a dokumentumot az alkalmazottak HR mappájában tárolják; ennek a dokumentumnak a megőrzésével nyomon követhető a munkavállaló előrehaladása a vállalatnál végzett munka során.
akkor is, ha a munkavállaló jobb társaságban kíván dolgozni, ez a dokumentum rendkívül hasznos lesz; előrehaladása és növekedése, kemény munkája megfigyelhető a dokumentumban.
lehetővé teszi a munkavállalók fejlődését:
a teljesítménymenedzsment értékeli az alkalmazottak fejlődését; az interakciók ösztönzik a munkavállalókat, és új ötletek születéséhez vezetnek, amelyek elősegítik a vállalat fejlődését. A hatékony teljesítménymenedzsment segíti az alkalmazottakat a lehető legteljesebb mértékben; a vezetők tanácsot adnak az alkalmazottaknak a fejlesztéshez.
a hatékony munkavállalók professzionálisak és fegyelmezettek; a teljesítménymenedzsment elősegíti ezeket a pozitív szempontokat. A vállalatok követik a globális kereskedelmi világ legújabb trendjeit, és az irányítási struktúráknak olyan konkrét céljaik vannak, amelyek fejlesztéseket hoznak létre a vállalatban.
minden virágzó szervezet rendelkezik teljesítménymenedzsmenttel, és minél sikeresebb a szervezet, annál jobb a teljesítménymenedzsment.
fokozza mind az egyén, mind a szervezet teljesítményét:
a teljesítménymenedzsment fő célja az egyes munkavállalók működésének javítása, következésképpen az egész szervezet előrehaladása. Ha a teljesítménymenedzsmentet megfelelően alkalmazzák, azonosítják a munkavállalók hibáit, és megoldásokat kapnak, dicséretet kapnak a munkavállalók eredményei is.
ha a munkavállalóknak irányelveket adnak a vállalaton belüli felelősségükről, az közvetlenül befolyásolja a munkavállalók teljesítményét, közvetetten pedig befolyásolja a vállalat sikerét. A kutatás és a teljesítménymenedzsment révén megoldódnak a meglévő problémák, és óvintézkedéseket tesznek a jövőbeli problémák ellen, ezek az intézkedések biztosítják a szervezetek jobb jövőjét.
segít a sikeres karriertervezésben:
a teljesítménymenedzsment mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára értékes karrier-betekintést és valódi szakmai információkat nyújt, amelyek rendkívül értékesek, amikor karrier-döntéseket hoznak vagy karriertervezést végeznek.
az alkalmazottak erősségei és törekvései egyértelműen felismerhetők a teljesítménymenedzsment dokumentumokon keresztül, és az alkalmazottak ennek függvényében hozhatnak jövőbeli karrier-döntéseket.
a teljesítménymenedzsment fájlok tartalmazzák a munkavállalók szakmai céljait, karrierterveit, eredményeit és gyengeségeit, valamint a menedzser véleményét róla, mint a vállalat alkalmazottjáról. Mind a hivatalos képzést, mind az előrehaladási terveket biztosítja az alkalmazottak teljesítményeredményei alapján.
az alkalmazottak toborzása és kiválasztása a vállalat vezetői és hatósága által:
minden munka végső követelménye és feltétele a munkavállaló vágya a fejlődésre és a vállalat promóciójára. Az alkalmazottak előrehaladását a teljesítménymenedzsment rendszer követi nyomon, amely eldönti, hogy ki teljesít jobban abban, ami működik; kiválasztja a munkavállalókat, és szaktudásuk és képzettségük szerint konkrét munkahelyeket ad nekik.
mivel a teljesítménymenedzsment rendszernek vannak előnyei; bizonyos hátrányai vannak, mint minden más teljesítménymenedzsment technikának. Vessünk egy pillantást néhány közülük alább
hátrányai teljesítmény menedzsment:
hosszadalmas és összetett:
a teljesítménymenedzsmentben azt javasolják, hogy a vezetők körülbelül egy órát töltsenek minden alkalmazottal teljesítményük értékelésére; tehát ha a vállalat vagy a csapat Nagyszámú emberből áll, a teljesítményértékelés folyamata rendkívül hektikus és nehéz.
hosszú órákba telik az egész részleg PA-jának értékelése; aztán órákig kell megbeszéléseket folytatni az üléseken, hogy megoldást találjanak az alkalmazottak nehézségeire és hibáira.
akadályozza a munkavállaló fejlődését:
néha a teljesítménymenedzsment tapasztalata kellemetlen és stresszes; akadályt jelent a munkavállaló fejlődésében. A vezetők elriaszthatják és visszatarthatják az alkalmazottakat a teljesítménymenedzsment révén, ha túlhangsúlyozzák az alkalmazottak hibáit és hibáit, valamint az eredményeket, és gyakran figyelmen kívül hagyják. Akkor az alkalmazottak úgy érzik, hogy nem kapnak eleget kemény munkájukért, eredményeikért; a vállalat csak kiemeli kudarcaikat anélkül, hogy dicsérné őket eredményeikért.
a teljesítménymenedzsmentnek mindig konstruktív támogatásnak, bátorításnak és az eredmények ünneplésének kell lennie; a hibákat és hibákat finoman fel kell mutatni, és megoldásokat kell biztosítani az alkalmazottak számára is.
ellentmondásos és félrevezető vélemények a teljesítménymenedzsment fájlban:
gyakran az a helyzet, hogy a menedzser nem őszinte, és nem vezet megfelelő nyilvántartást és feljegyzést a munkavállalók teljesítményéről; ez szakadékot teremt a munkavállalók tényleges teljesítménye és a menedzser jelentése között.
a menedzser rossz teljesítménymenedzsment jelentéseket készít; ez ellentmondásos és félrevezető teljesítménymenedzsment jelentéseket hoz létre a vállalat alkalmazottairól. Fontos, hogy a teljesítményértékelések és a dokumentáció időben és rendszeresen történjen; hogy elkerülhető legyen a hibás értékelés.
tehát a teljesítményértékelések egyik hátránya, hogy az értékelés hibás felülvizsgálata nagyon negatív lehet az Ön számára.
részrehajlás és favoritizmus:
a vállalatvezetők gyakran részrehajlóak és a favoritizmust is gyakorolják; ez akadályozza a teljesítménymenedzsment folyamatát. Ez a részrehajlás a teljesítménymenedzsment előnyének vagy a folyamat során számítható. Ezért nehéz távol tartani a pH-tól a részrehajlást, mivel kizárólag a felsővezetőtől és a vezetőtől függ, hogy pártatlan és elfogulatlan maradjon a megfelelő teljesítményértékelés elvégzéséhez.
a hibás teljesítményértékelés annak a vezetőnek az eredménye, aki előítéletekkel rendelkezik, és elfogultság alapján értékeli az alkalmazottak teljesítményét.
hibás feltételek és szabványok:
sok vállalat követ el hibákat, amikor megalkotja az alkalmazottak teljesítményének értékelésére vonatkozó irányelveket és irányelveket; ezek a hibák jelentéktelenné és értelmetlenné teszik a vállalat teljesítményirányítási rendszerét.
hiábavalóak azok a szabványok, amelyek nem tükrözik megfelelően a munkavállalók tényleges teljesítményét. Így ha a rendszer nyomon követi az árut anélkül, hogy értékelné a termékek minőségét, akkor az egész dolog értelmetlenné válik.
ha vannak olyan normák vagy feltételek, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy etikátlan előnyöket élvezzenek és sikereket érjenek el; ezután a teljesítménymenedzsment hatástalan, és a vállalat ezt vissza fogja szenvedni.
az alkalmazottak alacsony önértékelésben szenvedhetnek:
az etikus munkavállalók csalódottak lehetnek, és elveszíthetik értékérzetüket, ha hibás teljesítményirányítási rendszerben dolgoznak; és ahol etikátlan eszközöket vállalnak a sikerhez.
még akkor is, ha a vállalat teljesítménymenedzsmentje többnyire elfogulatlan; ha az etikátlan alkalmazottak több sikert érnek el, mint az igazi kemény munka; akkor az emberek kiábrándulnak és elveszítik a vállalatba vetett hitüket.
a munkáltató és a munkavállaló közötti kommunikációs rendszer lealacsonyítása:
a teljesítménymenedzsment kétirányú kommunikációs rendszert foglal magában a munkáltatók és a munkavállalók között. Tehát, ha a vezetők elhanyagolják az értékeléseket, és szabálytalanok a teljesítményértékelések során, akkor ez negatív hatással lesz a munkavállaló teljesítménytörténetére és karrier sikerére is; ha a munkavállaló úgy érzi, hogy túlhangsúlyozzák hibáit és hibáit, és eredményeit figyelmen kívül hagyják; akkor elveszíti az ösztönzést a kemény munkára és a fejlődésre.
a túl sok dicséret és ünneplés a sikerért szintén arrogánssá és túl magabiztossá teszi a munkavállalókat; ezért egyensúlyt kell teremteni, és a vállalatnak ennek megfelelően kell működnie. A negatív és pozitív teljesítményértékeléseket ésszerű módon kell elvégezni; úgy, hogy a munkavállaló ne legyen túlzsúfolt vagy túl stresszes; a negatív értékeléseket ellenőrzött módon kell elvégezni, hogy a hangsúly a munkavállaló teljesítményének javításán legyen, és ne az, hogy a vének megdorgálják őt, mint gyermeket.
az értékelés középpontjában mindig a vállalat fejlődésének és a munkavállaló előrehaladásának biztosítása kell, hogy legyen, ezért a vezetőknek felügyeletet kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a hibák elkerülése érdekében, és tisztázni kell a megoldásokat, ha a követelmény felmerül.
vezetői szakértelem hiánya:
annak ellenére, hogy a vállalat irányelveinek kellő figyelmet és időt szentel, gyakran vannak hátrányai, és amikor a Szabályokat a valóságban alkalmazzák, a negatív szempontok kerülnek előtérbe. Ennek oka a vezetői elkötelezettség és a vezetői megértés hiánya.
a hatékony teljesítménymenedzsment megvalósításának sikeréhez a felsővezetői dolgozók és a vonalvezetési dolgozók szponzora szükséges; hogy a munkavállalók úgy érezzék, hogy a vállalat elkötelezett a munkavállalók előnyei mellett. Emellett a bónuszoknak és ösztönzőknek minden szervezetben ott kell lenniük, hogy ösztönözzék az alkalmazottakat a kemény munkára és a vállalat növekedésére.
3 a teljesítménymenedzsment célja:
a teljesítménymenedzsment rendszer céljait 3 típusba sorolják, ezek
1. Stratégiai cél
2. Fejlesztési cél
3. Adminisztratív cél
stratégiai cél:
minden teljesítményirányítási rendszernek össze kell kapcsolnia az alkalmazottak tevékenységét és céljait a szervezeti célokkal. E stratégiai cél elérése érdekében a rendszernek rugalmasnak kell lennie, és rendelkeznie kell néhány jellemzővel.
fejlesztési cél:
a teljesítményirányítási rendszer második legfontosabb célja olyan stratégiák kidolgozása, amelyek elősegítik az alkalmazottak jobb munkáját. Itt a megfelelő ellenőrzés és visszajelzés időben történik. Ez a visszacsatolás segít nekik azonosítani gyengeségüket és azt a dolgot, amely akadályokat okoz az útjukban.
adminisztratív cél:
a teljesítménymenedzsment harmadik célja szigorúan adminisztratív. Teljesen összpontosítva az értékelésekre és a munkavállaló egyéb előnyeire a szervezet oldaláról. Néhány ezek közül,
- bértárgyalások
- promóciók
- megtartás
- felmondás
- visszahúzás
- a munkavállalói teljesítmény elismerése.
következtetés:
itt csak néhány előnye és hátránya, valamint annak fontosságát, hogy a teljesítmény menedzsment rendszer került felsorolásra. Sokkal több van, ami befolyásolja az egyes munkavállalók teljesítményét és a vállalat általános növekedését.
tehát a munkaadóknak és a munkavállalóknak megfelelő stratégiákat kell végrehajtaniuk a lehető legjobb eredmények elérése érdekében.