mi a tervezett változás?
tervezett változás vagy fejlesztési változás történik a jelenlegi működési mód javítása érdekében. Ez egy kiszámított változás, amelyet egy bizonyos kívánatos teljesítmény/teljesítmény elérése érdekében kezdeményeznek, és hogy a szervezet jobban reagáljon a belső és külső igényekre.
- az alkalmazottak kommunikációs készségeinek fejlesztése
- technikai szakértelem
- csapatépítés
- a szervezet szerkezetátalakítása
- új technológiák bevezetése
- új termékek és szolgáltatások bevezetése
- az ösztönző rendszer kihívása
- a munkavállalói jóléti intézkedések és a hasonló bukások javítása ebbe a kategóriába.
ez a fajta változás, ahol a jövő állapotát tudatosan választják, nem olyan fenyegető. A túléléshez azonban rendszer/alrendszer szintű (techno-szociális) támogatásra van szükség.
olvasd el: mi a szervezetfejlesztés | OD jelentése, fogalma
mi a változás?
a változás állandó, a személyes és szakmai életünk szövetébe szőtt szál.
változás történik a világunkon belül és azon túl-a nemzeti és nemzetközi eseményekben, a fizikai környezetben, a szervezetek felépítésében és üzleti tevékenységében, a politikai és társadalmi-gazdasági problémákban és megoldásokban, valamint a társadalmi normákban és értékekben.
mi a változásmenedzsment?
a változásmenedzsment egy szisztematikus megközelítés a szervezet céljainak, folyamatainak vagy technológiáinak átalakítására vagy átalakítására.
a tervezett változás elmélete
a keretrendszerek leírják azokat a tevékenységeket, amelyeknek meg kell történniük a sikeres szervezeti változás kezdeményezéséhez és végrehajtásához.
a tervezett változás három elmélete:
- Lewin változási modellje
- Akciókutatási modell
- pozitív modell
Lewin ‘ s Change Model
a tervezett változás egyik legkorábbi modelljét Kurt Lewin szolgáltatta. Lewin modellje általános keretet nyújt a szervezeti változások megértéséhez.
Kurt Lewin azt javasolja, hogy a szervezet tervezett változásának elérésére irányuló erőfeszítéseknek többlépcsős folyamatként kell megközelíteniük a változást. A tervezett változás e modellje három lépésből áll:
- Fagyasztás feloldása
- változtatás / mozgatás
- Fagyasztás feloldása
ez a lépés általában magában foglalja azoknak az erőknek a csökkentését, amelyek fenntartják a szervezet viselkedését a jelenlegi szinten. A fagyasztás néha a “pszichológiai megerősítés” folyamatán keresztül valósul meg”
olyan információk bevezetésével, amelyek eltéréseket mutatnak a szervezet tagjai által kívánt viselkedés és a jelenleg bemutatott viselkedés között, a tagok motiválhatók a változási tevékenységekben való részvételre.
áthelyezése ez a lépés új szintre emeli a szervezet, osztály vagy egyén viselkedését. Ez magában foglalja a rendszerbe való beavatkozást, hogy új viselkedéseket, értékeket és attitűdöket alakítson ki a szervezeti struktúrák és folyamatok változásain keresztül.
Refreezing
ez a lépés stabilizálja a szervezetet egy új egyensúlyi állapotban. Gyakran olyan támogató mechanizmusok alkalmazásával valósul meg, amelyek megerősítik az új szervezeti állapotot, például a szervezeti kultúrát, a jutalmakat és a struktúrákat.
Akciókutatási modell
az Akciókutatási modell hagyományosan arra irányul, hogy segítse az egyes szervezeteket a tervezett változások végrehajtásában, és általánosabb ismereteket fejlesszen ki, amelyek más beállításokra is alkalmazhatók.
nagy hangsúlyt fektet az adatgyűjtésre és a diagnózisra a cselekvés tervezése és végrehajtása előtt, valamint az eredmények gondos értékelésére a cselekvés után.
az Akciókutatási modell nyolc lépést tartalmaz a tervezett változáskezeléshez.
probléma azonosítása
ez a szakasz általában akkor kezdődik, amikor egy végrehajtó érzékeli, hogy a szervezetnek van egy vagy több problémája, amelyet az anOD gyakorló segítségével meg lehet oldani.
konzultáció egy Viselkedéstudományi szakértővel
az első kapcsolatfelvétel során az OD orvos és az ügyfél gondosan értékelik egymást.
adatgyűjtés és előzetes diagnózis
ezt a lépést általában az OD orvos végzi, gyakran a szervezet tagjaival együtt. Ez magában foglalja a megfelelő információk összegyűjtését és elemzését a szervezeti problémák mögöttes okainak meghatározása érdekében.
visszajelzés egy kulcsfontosságú ügyfélnek vagy csoportnak
mivel az akciókutatás együttműködési tevékenység, a diagnosztikai adatokat visszaadják az ügyfélnek, általában egy csoport vagy munkacsoport ülésén.
a visszajelzési lépés, amelyben a tagok megkapják az OD gyakorló által összegyűjtött információkat, segít nekik meghatározni a vizsgált szervezet vagy egység erősségeit és gyengeségeit.
a probléma közös diagnózisa
ezen a ponton a tagok megvitatják a visszajelzést, és feltárják az OD-gyakorlóval, hogy akarnak-e dolgozni az azonosított problémákon.
szoros kapcsolat áll fenn az adatgyűjtés, a visszajelzés és a diagnózis között, mivel a tanácsadó összefoglalja az ügyféltagok alapadatait, és bemutatja nekik az adatokat validálás és további diagnózis céljából.
közös cselekvési tervezés
ezután az OD gyakorló és az ügyfél tagjai közösen egyetértenek a további lépésekben. Ebben a szakaszban a konkrét cselekvés a szervezet kultúrájától, technológiájától és környezetétől, a probléma diagnózisától, valamint a beavatkozás idejétől és költségétől függ.
Action
ez a szakasz magában foglalja a tényleges változást az egyik szervezeti állapotból a másikba. Ez magában foglalhatja új módszerek és eljárások telepítését, a struktúrák és a munkatervezések átszervezését, valamint az új magatartások megerősítését.
az ilyen műveletek általában nem hajthatók végre azonnal, de átmeneti időszakot igényelnek, amikor a szervezet a jelenből a kívánt jövőbeli állapotba lép.
adatgyűjtés akció után
mivel az akciókutatás ciklikus folyamat, a cselekvés után is adatokat kell gyűjteni a cselekvés hatásainak mérésére és meghatározására, valamint az eredmények visszaadására a szervezetnek. Ez viszont új diagnózishoz és új intézkedésekhez vezethet.
pozitív modell
a pozitív modell arra összpontosít, amit a szervezet jól csinál. Segít a tagoknak megérteni a szervezetüket, amikor a legjobban dolgozik, és építi ezeket a képességeket, hogy még jobb eredményeket érjen el.
a pozitív modell arra összpontosít, amit a szervezet jól csinál. Segít a tagoknak megérteni a szervezetüket, amikor a legjobban dolgozik, és építi ezeket a képességeket, hogy még jobb eredményeket érjen el.
5 a pozitív modell szakaszai:
- kezdeményezze a vizsgálatot
- érdeklődjön a legjobb gyakorlatokról
- fedezze fel a témákat
- Képzeljen el egy preferált jövőt
- tervezze meg és szállítsa a jövő létrehozásának módjait
a vizsgálat megindítása
ez az első szakasz határozza meg a változás tárgyát. Hangsúlyozza a tagok részvételét annak a szervezeti kérdésnek az azonosításában, amelynek kezelésére a legtöbb energiájuk van.
például a tagok választhatják a sikeres férfi-nő együttműködést (szemben a Szexuális diszkriminációval), az ügyfelek elégedettségének eseteit (szemben az ügyfelek elégedetlenségével)
érdeklődjön a legjobb gyakorlatokról
ez a szakasz magában foglalja az információk gyűjtését a szervezet “legjobbjairól”.
például, ha a téma a szervezeti innováció, akkor a tagok segítenek egy interjúprotokoll kidolgozásában, amely összegyűjti a szervezetben kifejlesztett és megvalósított új ötletek történeteit.
fedezze fel a témákat
ebben a harmadik szakaszban a tagok megvizsgálják a történeteket, mind a nagyokat, mind a kicsiket, hogy azonosítsák az emberek tapasztalatainak közös dimenzióit képviselő témák halmazát.
például az innovációról szóló történetek tartalmazhatnak olyan témákat, amelyek arról szólnak, hogy a vezetők hogyan adták az embereknek az új ötlet felfedezésének szabadságát, a támogató szervezet tagjait a munkatársaiktól kapták, vagy hogy az ügyfelekkel való kitettség hogyan váltotta ki a kreatív gondolkodást.
képzelj el egy preferált jövőt
a tagok ezután megvizsgálják az azonosított témákat, megkérdőjelezik a status quo-t, és leírják a lenyűgöző jövőt.
a szervezet sikeres múltja alapján a tagok együttesen vizualizálják a szervezet jövőjét, és “lehetőségjavaslatokat”dolgoznak ki—olyan kijelentéseket, amelyek áthidalják a szervezet jelenlegi legjobb gyakorlatait a jövőbeli szervezés ideális lehetőségeivel.
az utolsó szakasz magában foglalja a jövő létrehozásának módjainak megtervezését és átadását. Leírja a vízió megvalósításához szükséges tevékenységeket és terveket készít. Olyan cselekvési és értékelési szakaszokba lép, amelyek hasonlóak a korábban leírt akciókutatásokéhoz.
a tervezett változási modellek összehasonlítása
- mindhárom megközelítés hangsúlyozza a viselkedéstudományi ismeretek alkalmazását, különböző mértékben bevonja a szervezet tagjait a változás folyamatába, és felismeri, hogy a tanácsadó és a szervezet közötti bármilyen interakció olyan beavatkozást jelent, amely befolyásolhatja a szervezetet.
- Lewin változásmodellje abban különbözik a másik kettőtől, hogy a tervezett változás általános folyamatára összpontosít, nem pedig a konkrét OD tevékenységekre.
- Lewin modellje és az akciókutatási modell a résztvevők bevonásának szintjét és a változás fókuszát tekintve különbözik a pozitív megközelítéstől.
a tervezett változás általános modellje
a tervezett változás három modellje a tervezett változás általános keretét javasolja az ábrán látható módon.
a keretrendszer azt a négy alapvető tevékenységet írja le, amelyeket a szakemberek és a szervezet tagjai közösen végeznek a szervezetfejlesztés során.
- belépés és szerződéskötés
- diagnosztizálás
- változás tervezése és végrehajtása
- változás értékelése és intézményesítése
belépés és szerződéskötés
a tervezett változás első tevékenysége a belépésre és a szerződésre vonatkozik. Ezek az események segítenek a vezetőknek eldönteni, hogy tovább akarnak-e részt venni egy tervezett változási Programban, és erőforrásokat szánnak-e egy ilyen folyamatra.
diagnosztizálása a tervezett változás ezen szakaszában az ügyfélrendszert alaposan tanulmányozzák. A diagnózis a szervezeti problémák megértésére összpontosíthat, beleértve azok okait és következményeit, vagy a szervezet pozitív tulajdonságairól szóló történetek gyűjtésére.
a diagnosztikai folyamat az OD egyik legfontosabb tevékenysége. Ez magában foglalja a megfelelő modell kiválasztását a szervezet megértéséhez, valamint az információk összegyűjtéséhez, elemzéséhez és visszaadásához a vezetők és a szervezet tagjai számára a meglévő problémákról vagy lehetőségekről.
változás tervezése és végrehajtása
ebben a szakaszban a szervezet tagjai és gyakorlói közösen tervezik és hajtják végre az OD beavatkozásokat. Beavatkozásokat terveznek a szervezet jövőképének vagy céljainak elérése érdekében, és cselekvési terveket készítenek azok végrehajtására.
a változás értékelése és intézményesítése
a tervezett változás utolsó szakasza magában foglalja a beavatkozás hatásainak értékelését és a sikeres változási programok intézményesítésének kezelését, hogy azok továbbra is fennmaradjanak. A szervezet tagjainak a beavatkozás eredményeiről szóló visszajelzése információt nyújt arról, hogy a változtatásokat folytatni kell-e, módosítani, vagy felfüggeszteni.
hivatkozás
- Cummings, Thomas G.,& Worley, Christopher G. (2000), szervezet
fejlesztés és változás, 7.kiadás., Délnyugati Oktatási Kiadó. - French, Wendell L., and Cecil H. (1996), Development: Behavioral Science Interventions for organization Improvement (5.kiadás), New Delhi, India: Prentice-Hall of India.
- Singh, Kavita, Szervezetváltás és fejlesztés, Excel Books Private Limited.
- https://www.customwritings.com/research-papers.html – a szakmai kutatási papír írás szolgáltatás
Emberi Erőforrás bemutató
(kattintson a téma olvasni)
Emberi Erőforrás Menedzsment
tovább, Ossza meg & segíts a barátodnak