az ipari kapcsolatok az üzleti tevékenység egyik legösszetettebb aspektusa, amely könnyen vonzza a legtöbb érdeklődést — és visszajelzést — az üzleti olvasóimtól.
legyen szó a tisztességes munkáról szóló törvény megfejtéséről vagy a szabályozók és bíróságok értelmezéseinek és ítéleteinek navigálásáról, egyértelmű, hogy az üzleti vezetők csalódottak, zavarosak és zavarosak abban, hogy hogyan kell helyesen cselekedni és nyereséges üzletet vezetni.
ezt szem előtt tartva a My Business felkérte Michael Wilkinsont, a Employysure vezető munkaviszony — tanácsadóját, hogy tisztázza, mikor és ha a munkáltatónak joga van cselekedni — és jogi szempontból milyen intézkedéseket tart megfelelőnek-a munkahelyi frusztráció hat gyakori forrása tekintetében.
rendetlen munkaterület
vannak, akik rendetlen furcsaságok, vannak, akik totál trehányak, és a legtöbben valahol a kettő között vannak.
de a panaszok rendetlenség halmozódik fel a rendetlenség befolyásoló ügyfél felfogás keresztül annak szükségességét, hogy továbbra is megfelel a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági szabályok, mikor lehet a munkáltató lépést mondani, hogy “tisztítsák meg a törvény?”
“legyen az személyes ápolás vagy általános rendetlenség, a munkáltatónak joga van ésszerű munkahelyi politikákat létrehozni és érvényesíteni” – mondta Wilkinson.
“gyakran kapcsolatba lépnek velünk az ügyfelek, akik a munkahelyen rendetlen alkalmazottak miatt vannak. Azt tanácsoljuk, hogy kezdettől fogva világos politikákban fogalmazzuk meg az elvárásokat.”
Wilkinson Úr szerint ezek a politikák mindenre kiterjedhetnek, a tiszta íróasztaloktól és munkaállomásoktól kezdve a munkaterületeken történő étkezés korlátozásán át egészen a személyzet szekrényeinek biztosításáig, amelyeket a táskák és ruhák veszélytelen tárolására kell használni.
“ha az alkalmazottak általános rendetlensége súlyos károkat okozhat, gondatlanság vagy kötelességszegés miatt indokolt lehet felmondani” – mondta Wilkinson.
gyenge megjelenés
néha nem a munkaállomással, hanem a dolgozó megjelenésével kell foglalkozni.
Wilkinson Úr ismét azt mondta, hogy a politika precedenst teremt, ezért a szabályok arra vonatkoznak, hogy mi elfogadható és mi nem elfogadható.
“nagyon gyakori, hogy a munkaadók a munkahelyi politikájukban meghatározzák az öltözködési szabványokat az egyenruha, a haj, a smink, a piercingek, a tetoválás stb.tekintetében. Ezért az alkalmazottaktól elvárják, hogy tartsák be a politikát. Néhány súlyos esetben indokolt lehet A figyelmeztetés és a felmondás ” – mondta a tanácsadó.
van valami figyelmeztetés erre, azonban.
“fontos, hogy a munkahelyi megjelenési normák meghatározásakor és betartatásakor a munkáltatóknak szem előtt kell tartaniuk a diszkrimináció kockázatait” – mondta Wilkinson.
“például a nők és nem a férfiak öltözködési szabályainak meghatározása diszkriminációnak tekinthető. Egy másik példában a hajápolás mindenki számára megfelelő megközelítése megkülönböztetheti azokat a személyeket, akik vallási meggyőződés vagy követelmények miatt nem képesek megfelelni a követelményeknek.”
Lásd még:
- ki tudsz rúgni egy munkást egy tetoválásért?
rossz személyi higiénia
valószínűleg a legkellemetlenebb helyzetek kezelése. Valaki, aki sértő testszaggal jön dolgozni. Valaki, aki nyilvánvalóan nem mossa meg a kezét a fürdőszoba használata után. Valaki, aki többször elhagyja a munkakonyhát olyan állapotban, amely érett a betegségek szaporodására. Valaki, aki jön dolgozni köhögés és tüsszentés.
de ahogy maga a kifejezés is kimondja, személyes higiénia. De ez hátrányosan érinti mindazokat is, akikkel kapcsolatba kerülnek. Tehát a munkáltatók beavatkozhatnak mindenki más egészségéért és jólétéért?
“a munkáltatóknak minden joguk megvan ahhoz, hogy foglalkozzanak a munkahelyi személyes higiéniával” – hangsúlyozta Wilkinson.
“a körülményektől függően a munkáltatónak jogos indokai lehetnek arra, hogy figyelmeztetés megadása után elbocsátja a munkavállalót, és esetenként súlyos esetekben felmondás nélkül felmondhatja.
“például egyes iparágakban, mint például az egészségügy, a gyermekgondozás, az élelmiszer-előkészítés, a tudomány és a kutatás, az élet és az emberek jóléte veszélyben van. Egészségügyi környezetben a rossz higiénia terjesztheti a baktériumokat és hatással lehet a betegekre.
Wilkinson elismerte, hogy a testszag témája “nehéz beszélgetés” lehet, és végül a probléma forrásának felfedezéséhez vezet, hogy hogyan kell kezelni.
“például, ha van egy jogos egészségi állapot, amely alátámasztja a problémát, akkor a munkáltatók valóban nem sokat tehetnek róla. Azonban, ha ez egy ápolás kérdés, akkor van ok arra, hogy előre az ügyet, amelynek beszélgetés; és ha ez nem működik, akkor érdemes hivatalos lépéseket,” mondta a tanácsadó.
“tapasztalataink szerint azonban jobb eredményeket érhetünk el beszélgetéssel és oktatással.”
a munkáltatók sokkal kevésbé szürke területnek vannak kitéve, amikor a közös munkahelyi létesítményekről van szó, ami azt jelenti, hogy a rossz gyakorlatok és magatartás fegyelmezhető.
“a rossz konyhai szokások valóban idegesíthetik az embereket. A valóságban a munkáltató ellenőrzi a konyhát, és betartathatja a szabályokat. Ha ezeket az utasításokat nem tartják be, a munkáltatónak joga van fegyelmi eljárást indítani politikájának megfelelően” – magyarázta Wilkinson Úr.
” a legtöbb esetben, ha egy munkavállaló beteg, a munkáltatóknak joguk van hazaküldeni őket, hogy felépüljenek a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági kötelezettségeiknek megfelelően, hogy minden munkavállalónak biztonságos munkahelyet biztosítsanak. A munkáltatók orvosi igazolást kérhetnek annak biztosítására, hogy a munkavállaló ne térjen vissza, mielőtt alkalmas lenne a munkára. Ha ezeket az utasításokat elutasítják, akkor megfontolhatja a fegyelmi intézkedéseket.”
túlzott beszéd vagy hangos nevetés
a boldogság nagyszerű dolog a munkahelyen. Növeli a morált, elősegíti a csapatkötődést, növeli a termelékenységet és nagyszerű benyomást kelt az ügyfelekkel.
tehát az ilyen viselkedés kezelése, amikor az mások számára zavart okoz, kényes javaslat.
Wilkinson Úr azt mondja, hogy a helyzet kezelése az adott eset körülményeitől függően még érzékenyebb.
“fontos megjegyezni, hogy nincs két egyforma munkahely, és néhány igazán erős kultúra a zajra, az energiára és az együttműködésre épül” – mondta a tanácsadó.
“Ha azonban a munkáltató a beszélgetés vagy a nevetés hatásaival foglalkozik, akkor “udvariassági politikákat” hajthat végre, amelyek a munkahelyi viselkedési normákat szabályozzák. Az ilyen politikák végrehajtása kodifikálja a viselkedési normákat.
“miután a munkáltatók a helyükön vannak, erősebb helyzetben vannak a hivatalos fegyelmi eljárás megindításához, amely megfelelő figyelmeztetések után az elbocsátás legitim alapjává válhat. A legtöbb esetben a legjobb, ha a vállalkozások párbeszédet folytatnak az alkalmazottakkal a tanfolyam megkezdése előtt.”
káromkodás és sértő nyelv
nézzünk szembe a tényekkel — a legtöbb felnőtt esküszik. Az ausztrálok számára, különösen, ez valami nemzeti időtöltés. De hol van a káromkodás és más sértő nyelv jogi szempontból?
“bár a munkáltatónak általában joga és kötelessége valamit mondani a sértő nyelvezet használatáról a munkahelyen, az, hogy a fegyelmi eljárás megfelelő-e vagy sem, számos tényezőtől függ” – mondta Wilkinson.
” munkahelyi kultúra, függetlenül attól, hogy a nyelvet nyelvi eszközként használták-e a hatás érdekében, nem pedig egy adott személyre vagy személyek csoportjára irányították-e, és hogy a nyelv sértő-e más okokból (például rasszizmus vagy szexizmus).”
Wilkinson Úr azt mondta, hogy a szakmai irodában történő ismételt eskütételnek erősebb oka lehet az elbocsátásra, mint egy építkezésen, egyszerűen a jelenlévők környezete és általános dinamikája miatt.
“Ha azonban a káromkodás egy személyesen irányított támadás vagy tiráda részét képezi, akkor azt általában súlyosabbnak tekintik, és sok esetben elfogadják a felmondás érvényes okaként (más megfontolások függvényében)” – mondta a tanácsadó.
a félreértelmezések elkerülése érdekében Wilkinson Úr azt mondta, hogy tanácsos a káromkodásra és a munkahelyi politikákba belefoglalni a sértőnek ítélt rendelkezéseket.
“nem mindenkinek azonos a toleranciaszintje. Ezért általában nincs “mindenki számára megfelelő” megközelítés a munkahelyi káromkodáshoz ” – tette hozzá a tanácsadó.
“még akkor is, ha egy munkahelyen van olyan kultúra, amelyben a káromkodás tolerálható, sokan meghúzzák a határt egy adott személyre irányuló káromkodásnál. Ez a megkülönböztetés gyakran indokolt, mert zaklatássá és zaklatássá nyilvánulhat meg.
“a káromkodás ismételt előfordulását, különösen a vulgáris kijelentéseket vagy megjegyzéseket komolyan kell venni. Láttuk, hogy sok munkáltató fegyelmi eljárást indít és felmondja azokat a munkavállalókat, akik figyelmen kívül hagyják a sértő nyelvezetre vonatkozó ismételt figyelmeztetéseket.”
Lásd még:
- a rasszista ‘vicc’ nagy bajba sodorja a kisvállalkozásokat
- visszaélésszerű munkavállaló visszahelyezése sokk döntés
negatív vagy pesszimista hozzáállás és viselkedés
a munkahelyi mentális egészséggel kapcsolatos aggodalmak miatt ez egy különösen érzékeny téma, amelyet óvatosan kell kezelni. A trükk, – javasolta Wilkinson Úr, empatikus módon eljutni a viselkedés kiváltó okához. Gyakran, ez olyan eszközöket fog kiváltani, amelyek megfordítják ezt a viselkedést.
“bármi is legyen a kiváltó ok, a munkahelyi rossz hozzáállás súlyos negatív következményekkel járhat, de a megoldások gyakran viszonylag egyszerűek. Gyakran kérem az ügyfeleket, hogy gondolkodjanak el és kérdezzék meg maguktól, miért gondolják, hogy a munkavállaló negatív hozzáállással rendelkezik. Mi a probléma gyökere?”- mondta a tanácsadó.
“sok esetben a munkavállaló rossz hozzáállása az elismerés hiányához vagy annak észleléséhez kapcsolódik, hogy nem értékelik őket, vagy a kommunikáció megszakadásához. Ebben az esetben arra ösztönözzük a munkáltatókat, hogy fektessenek be a kapcsolatba, amelyet egyszerűen beszélgetéssel lehet helyreállítani.”
Wilkinson úr hozzátette: “ha a munkahelyi rossz hozzáállás orvoslására tett sikertelen kísérletek után a munkáltató fegyelmi eljárást indíthat. Mielőtt ezt a megközelítést alkalmazná, fontos, hogy a munkáltató vagy a menedzser nyilvántartást vezessen és dokumentálja a pesszimizmus és a negativitás eseményeit.
“ez döntő fontosságú, mert a homályos utalások, amelyek hónapokkal az esemény után készültek, valószínűleg nem fognak emlékezni, és gátolhatják a megalapozott ítélkezés képességét.
“sok esetben, tekintettel az érintett szubjektivitásra, rendkívül bonyolult valakit csak hozzáállás alapján megszüntetni. Ha erre törekszik, javasoljuk, hogy kérjen szakértői tanácsot.”
Lásd még:
- a mentális egészségügyi esetek 14% – át okozó munkahelyek
- címkék:
- hírek