meglepett a cikk címe? A teljesítményértékeléseket általában a különféle előnyök szem előtt tartásával vitatják meg, mint például a jobb termelékenység, az alkalmazottak célokra összpontosítása és az alkalmazottak összehangolása a szervezeti jövőképpel. Valójában mindkét oldalon vannak érvek, és egyértelműen mind az előnyök, mind a hátrányok bővelkednek.
ennek ellenére ma a munkavállalói teljesítményértékelések néhány problémájára fogunk összpontosítani. Megnézzük azokat az okokat, amelyek miatt fontolóra veheti akár azok megszüntetését, akár legalább a folyamat megújítását annak hatékonyabbá tétele érdekében.
problémák a munkavállalói Teljesítményértékelésekkel
Íme néhány gyakori probléma a munkavállalói teljesítményértékelésekkel kapcsolatban:
- csak sok esetben és sok okból nem pontosak. Íme néhány példa:
- könnyű kivezetést jelentenek a favoritizmus számára, ami azt eredményezi, hogy az alkalmazottak az indokoltnál magasabb minősítéseket kapnak.
- a vezetőknek gyakran nincs vagy nincs idejük őszinte, nyílt módon befejezni őket. Anélkül, hogy ezt megtennénk, ez azt jelenti, hogy nem lesznek olyan pontosak vagy segítőkészek, mint kellene.
- még a legjobb körülmények között is a teljesítményértékelés szubjektív lesz, és minden menedzser saját elfogultságát hozza a folyamatba, ami akadályozza az eredmények összehasonlításának képességét.
- senki sem szeret negatív visszajelzést adni másoknak, ami gyakran azt jelenti, hogy a problémák átkerülnek vagy teljesen kimaradnak.
- a rendszerek gyakran nem frissülnek, hogy tükrözzék a valódi célokat, különösen a mai környezetben, ahol a célok sokkal gyorsabban változnak, mint évente. Ez olyan helyzetet hagy maga után, amelyben a munkavállalót teljesen vagy részben irreleváns tételeken vizsgálják felül.
- a problémák dokumentációjának hiánya, amint azt fentebb megjegyeztük, maga is problémává válik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók nyitottak a jogellenes felmondási igényekre, ha a munkavállalónak jó véleménye van, de később a semmiből látszólag gyenge teljesítmény miatt kirúgják.
- az alkalmazottak gyakran rettegnek tőlük. Ha a teljesítményértékelés nem kapcsolódik konkrét karriercélokhoz, akkor a legjobb tehetségek nem látják értelmét—ezért negatív tapasztalatnak tekinthetik őket. Ez a probléma azt jelenti, hogy a teljesítmény-felülvizsgálati folyamat puszta cselekedete valójában magasabb forgalmat eredményezhet-különösen a legjobb tehetségek számára.
- a hivatalos teljesítmény-felülvizsgálati folyamat valójában akadályozhatja az időszerű visszajelzést az év hátralévő részében. Ez azért van, mert a vezetők gyakran úgy tekintenek a teljesítmény-felülvizsgálati folyamatra, mint egy mindenre kiterjedő időre, hogy lefedjék mindazt, ami a munkavállalóval történt—és így elhalasztják a megbeszéléseket ezen a folyamaton kívül.
- az egyébként jó alkalmazottak negatív visszajelzése ebben a formátumban rendkívüli frusztrációt okozhat—még az alkalmazottak általános elégedettségének csökkentéséig is. Ez különösen akkor igaz, ha a visszajelzés már nem releváns, mert nem adták meg időben.
- a teljesítményértékelési folyamat végrehajtása sokba kerül—mind az eltöltött idő, mind a teljesítményértékelési rendszerekbe fektetett pénz tekintetében. Ez a pénz nem mindig jelent jobb termelékenységet, ha a folyamatot nem a legnagyobb potenciálra hajtják végre.
bármely teljesítmény-felülvizsgálati programnál általában vannak módok a folyamat javítására e problémák enyhítésére, de a munkáltatóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy a teljes teljesítmény-felülvizsgálati folyamat kockázatokkal járhat, ha nem megfelelően hajtják végre.
a fogás mindezzel az, hogy nincs egyetlen válasz a problémák megoldására. Sok probléma—különösen azok, amelyek arra összpontosítanak, hogy a munkavállalók nem kapnak pontos és időszerű visszajelzést—nem feltétlenül szűnnek meg hivatalos folyamat hiányában. Csak azáltal, hogy több képzést és ösztönzést kapnak a vezetők, hogy folyamatosan több visszajelzést adjanak, ezek a problémák megoldódnak-teljesítményértékelési rendszerrel vagy anélkül.
mi volt a tapasztalata a hivatalos teljesítményértékelési folyamatokkal kapcsolatban? Mit láttál jól működni? Milyen szempontokat szeretne egyszerűbbé tenni?
* ez a cikk nem minősül jogi tanácsadásnak. Mindig forduljon jogi tanácsadó konkrét kérdéseket.
mintegy Bridget Miller:
Bridget Miller egy üzleti tanácsadó egy speciális MBA Nemzetközi közgazdaságtan és menedzsment, amely egyedülálló perspektívát az üzleti kihívásokat. Több mint 15 éve dolgozik a vállalati világban, tapasztalattal rendelkezik több különböző részlegen, beleértve a HR – t, az értékesítést, a marketinget, az IT-t, a kereskedelmi fejlesztést és a képzést.