In breve:
- Evitare eccessivi periodi di preavviso – la lunghezza di preavviso deve essere proporzionata all’anzianità di ruolo
- Controllare il contratto per vedere se si dispone di un diritto di effettuare le trattenute sul salario in caso di mancato lavoro a pieno il periodo di preavviso
- Avvertire il dipendente non saranno pagati se non per lavoro
- Avvisa che si terranno in considerazione citato in giudizio per violazione del contratto, se si rifiutano di lavorare il periodo di preavviso
Cosa posso fare?
Se licenziate un dipendente e non date loro il loro avviso completo, è più che probabile che riceviate una richiesta irata per la paga dell’avviso nel migliore dei casi e un modulo di reclamo del Tribunale del lavoro attraverso il post nel peggiore dei casi. Ma cosa si può fare se la scarpa è sull’altro piede e un dipendente esce senza lavorare il loro periodo di preavviso per nessuna buona ragione?
I dipendenti hanno l’obbligo contrattuale di dare un preavviso minimo di dimissioni a meno che tu non abbia violato fondamentalmente il loro contratto o tu accetti di rinunciare al periodo di preavviso. Anche se nessun periodo minimo di preavviso è specificato nel contratto qualsiasi dipendente che ha più di un mese di servizio è tenuto a dare almeno una settimana di preavviso, e, naturalmente, molti contratti richiedono un periodo più lungo.
Ovviamente, se un dipendente non riesce a presentarsi al lavoro non è necessario pagarli, ma si può ancora essere lasciato fuori di tasca a causa della perdita di affari o costi aggiuntivi sostenuti per coinvolgere il personale dell’agenzia.
Prevenzione
La prevenzione è sempre migliore della cura, quindi si raccomanda sempre un periodo di preavviso commisurato all’anzianità del ruolo. Un periodo di preavviso di tre mesi può essere adatto a qualcuno in una posizione chiave senior o un direttore, ma non a qualcuno in un ruolo junior in cui un preavviso di una o due settimane sarebbe più appropriato.
Il miglior deterrente è quello di avere diritti contrattuali per proteggersi da questa possibilità che dovrebbe non solo scoraggiare i dipendenti dal dimettersi senza lavorare il periodo di preavviso, ma anche dare un rimedio efficace se lo fanno.
Questo assume normalmente la forma di una clausola contrattuale che consente alla società di dedurre dal salario finale di un dipendente un importo dal salario finale del dipendente. Tale importo non dovrebbe fungere da sanzione, ma da mezzo per consentire alla società di recuperare l’importo delle perdite che subirà a seguito della violazione del contratto. Questo potrebbe essere la perdita di profitto sui lavori annullati o costi salariali aggiuntivi a causa di straordinari o tassi di agenzia. Dovresti cercare di pre-stimare quali sarebbero tali perdite e rifletterlo nel contratto.
È stato comune per le società affermare che l’importo perso è l’equivalente di una giornata di paga; sebbene ciò sia ritenuto applicabile in un caso, la società è stata in grado di dimostrare perché e quindi è importante che abbia luogo una qualche forma di valutazione.
Altri punti da considerare
Inoltre si potrebbe anche attuare un diritto contrattuale di ridurre l’importo da pagare in relazione alle ferie annuali contrattuali al termine in cui il dipendente viene licenziato per cattiva condotta o si dimette senza dare un preavviso adeguato.
È importante notare che se non si dispone di tale diritto contrattuale prima che il dipendente dia preavviso non è possibile effettuare alcuna detrazione; ciò equivarrebbe a una deduzione illecita dei salari per i quali il dipendente potrebbe citare in giudizio e che impedirebbe anche di recuperare eventuali perdite subite utilizzando un altro rimedio legale.
Se il cavallo ha già imbullonato si potrebbe citare in giudizio il dipendente per violazione del contratto. I tribunali quasi certamente non costringeranno il dipendente a lavorare il periodo di preavviso, ma possono concedere danni per eventuali perdite subite a seguito della violazione.
Tali danni sarebbero normalmente per i costi aggiuntivi sostenuti per organizzare il personale alternativo (come i costi di agenzia) e qualsiasi perdita di profitto subita a causa del mancato funzionamento del periodo di preavviso. Quanto è difficile o facile dimostrare tale perdita dipenderà molto dalla natura della tua attività e dal lavoro svolto dal dipendente, ma in tutte le circostanze hai il dovere di adottare misure ragionevoli per ridurre al minimo le perdite.
Fare un tale reclamo comporta tempo e spese considerevoli, quindi sono raramente perseguiti e quindi garantire che i contratti di lavoro forniscano un rimedio efficace è il modo migliore per garantire che un dipendente lavori il periodo di preavviso.