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Politiche, pratiche, obiettivi e regolamenti aziendali.
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Termini e condizioni di servizio, servizi e strutture per il benessere.
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Norme e regolamenti che disciplinano l’orario di lavoro e la durata, la sicurezza e la prevenzione degli infortuni, le vacanze e le vacanze, le modalità di segnalazione, i ritardi e l’assenteismo.
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Procedura di reclamo e gestione della disciplina.
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Prestazioni sociali e servizi ricreativi.
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Opportunità, promozioni, trasferimento, schemi di suggerimento e soddisfazione lavorativa.
Un programma di induzione consiste principalmente di tre fasi:
1. Orientamento generale da parte del personale:
Fornisce le necessarie informazioni generali sulla storia e le operazioni dell’azienda. Lo scopo è quello di aiutare un dipendente a costruire un certo orgoglio e interesse per l’organizzazione.
2. Orientamento specifico da parte del supervisore del lavoro:
Al dipendente viene mostrato il dipartimento e il suo posto di lavoro; la posizione delle strutture e viene raccontata sulle pratiche e le abitudini specifiche dell’organizzazione. Lo scopo è quello di consentire al dipendente di adattarsi al suo lavoro e all’ambiente.
3. Orientamento di follow-up da parte del dipartimento del personale o del supervisore:
Questo è condotto entro una settimana a sei mesi dall’induzione iniziale e da un caposquadra o uno specialista. Lo scopo è scoprire se il dipendente è ragionevolmente soddisfatto di lui. Attraverso colloqui personali, gli sforzi di orientamento e consulenza sono fatti per rimuovere le difficoltà incontrate dal nuovo arrivato.
Chi dovrebbe fare l’induzione?
Se non sei sicuro del modo migliore per trasmettere le informazioni, lascia tutto a chiunque sarà il nuovo superiore dei dipendenti. Tuttavia, si può decidere che è rilevante per abbattere le informazioni che devono essere fornite dai servizi competenti. Ad esempio, il dipartimento del personale può informarli sui contratti e sulle procedure di lavoro.
Se il nuovo dipendente lavorerà con altri, puoi offrire la responsabilità a uno dei suoi futuri colleghi. In questo modo può avvantaggiare il nuovo dipendente perché farà un nuovo amico allo stesso tempo e potrebbe vederlo come una porta per il loro coinvolgimento sociale.
Se questo non è te stesso, potresti pensare che sia meglio lasciare l’induzione alla persona che è più interessata all’efficacia dello schema di induzione. Saranno quindi forse loro la responsabilità di garantire che il nuovo dipendente si integri nell’azienda con il giusto equilibrio (lavoro/coinvolgimento sociale/personale).
Chiunque tu assegni per fare l’induzione, inizierà a formare una buona relazione tra le persone coinvolte (o meno a seconda dei casi).