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インドの産業紛争：定義、原因と労使関係を改善するための措置！
2産業紛争法、1947年、”産業紛争は、雇用者と雇用者の間、または雇用者と労働者の間、または労働者と労働者の間の紛争または違いを意味し、雇用または非雇用または雇用条件または任意の人の労働条件に関連している”産業紛争は、沸騰が無秩序な体の症状であるのと同じように、産業不安の症状である。
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産業紛争が発生するたびに、経営陣と労働者の両方がお互いを圧迫しようとします。 経営陣はロックアウトに頼ることができ、労働者はストライキ、gherao、ピケットなどに頼ることができます。
ストライキ：
ストライキは、労働組合が要求を受け入れさせるために使用される非常に強力な武器です。 それは彼らの要求を受け入れるために彼らの雇用主に圧力をもたらす目的のために労働者のグループによって仕事をやめることを意味します。 労働争議法によると、1947年、”ストライキは、組み合わせて行動する任意の業界で雇用されている人の体による作業の停止、またはそのように雇用されているか、またはそのように雇用されている人の任意の数の共通の理解の下で協調拒否または拒否を意味し、仕事を継続したり、雇用を受け入れるために。”
ストライキには多くの種類があります。 それらのいくつかは以下で説明されています:
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(i）経済的ストライキ:
この種のストライキの下で、労働組合のメンバーは、賃金、ボーナス、およびその他の労働条件などの経済的要求を強制するために労働を停止する。
(ii)同情的なストライキ:
組合員は、他の事業でストライキを行っている他の組合員を支援または同情を表明するために、集合的に作業を停止
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(iii）ゼネスト：
地域や業界のすべてまたはほとんどの組合のメンバーによるストライキを意味します。 すべての労働者に共通の要求を強制することは、産業の特定の地域のすべての労働者のストライキである可能性があります。 また、労働者による一般的な抗議を表現するための同情的なストライキの延長かもしれません。
(iv)座り込みストライキ:
労働者が職場を離れるのではなく、仕事を停止するとき、彼らは座っているか、ストライキにとどまると言われます。 ツールダウンまたはペンダウンストライクとしても知られています。 労働者は彼らの職場に残り、また仕事設備の彼らの制御を保つ。
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(v）スローダウンストライク:
従業員はこの種のストライキの下で仕事を続けています。 彼らは仕事を止めるのではなく、組織的な方法で出力率を制限します。 彼らは雇用者に圧力をかけるために行く遅い作戦を採用する。
ロックアウト：
ロックアウトは雇用主によって労働者に圧力をかけると宣言されています。 これは、労働者が雇用者によって指定された条件で作業を再開することに同意するまで、労働者の場所を閉鎖する雇用者側の行為です。
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1947年の労働争議法では、ロックアウトは、雇用場所の閉鎖、労働の停止、または雇用主が雇用している任意の数の人を雇用し続けることを拒否すると定義されている。 ロックアウトは、過激派労働者の活動を抑制するために宣言されています。 一般的に、ロックアウトは25経営陣とその従業員の間の強さの試練と宣言されています。
ゲラオ：
それは囲むことを意味するヒンディー語の単語です。 “Gherao”という用語は、労働者のグループによって開始された集団行動を意味し、産業施設の管理者のメンバーは、人間のバリケードを介して出口をブロックする労働者によって事業または住宅の敷地を離れることを禁止されている。
人間のバリケードは、中心にリングまたは円の形で作成され、関係者は実質的にゲラオに頼る人の囚人のままです。 Gheraosは、これらの日、インドでは非常に一般的です。 Gheraosは、産業組織だけでなく、教育機関やその他の機関にも頼っています。 また、このような行為をした者は、これ以上の行為をすることはできない。
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ゲラオスは法的にも道徳的にも批判されてきた。 法的にgheraosは、一部の人が移動する自由に不当な制限を課すことになります。 だからこそ、裁判所は違法行為としてそれを開催しています。 Gheraosは、影響を受けた人に物理的な強迫を与える傾向があります。 彼らはまた、法と秩序の問題を作成します。 道徳的に、特定の要求に同意するように彼を押す人をgheraoすることは、強迫と圧力の下で同意を得ることに相当するため、不当です。 Gheraoedされている人は屈辱を受けます。
また、ゲラオの下で約束をした人は、その後の言葉を遡って正当化される。 要するに、労働に関する国家委員会によって指摘されているように、gheraoは経済的圧力ではなく物理的な強制を伴うため、産業抗議の一形態として扱うこ
ピケ:
労働者が工場のゲートに特定の男性を配置することによって仕事の報告を拒否された場合、そのようなステップはピケットとして知られています。 ピケットは、任意の暴力を伴わない場合、それは完全に合法です。 それは基本的に経営陣と労働者の間に紛争があるという事実に向けて国民の注目を集める方法です。
労働争議の原因：
労働争議の原因を二つの広いグループに分類することができます:
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(i)経済的原因、および
(ii)非経済的原因。
経済的原因には、
(I)賃金、
(ii)ボーナス、
(iii)不足手当が含まれます,
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(iv)労働および雇用の条件、
(v)労働時間、
(vi)有給休暇および休日、および
(vii)不当な解雇または縮小。
非経済的な原因には、
(i)労働組合の認識、
(ii)労働者の犠牲,
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(iii)監督スタッフによる虐待、
(iv)同情的なストライキ、
(v)政治的原因など。
1973年以降の原因別紛争の割合分布は、別紙2に示されており、次の産業紛争の原因が明らかになっています。
1. 賃金と手当：
生活費は一般的に増加傾向を示しているため、労働者は生活費の上昇と生活水準の向上のために、より高い賃金を求めて戦ってきた。 34.1973年の労働争議の1％は、より高い賃金と手当の需要によるものであった。 この割合は1974年には36.1%であった。 1985年の間に、紛争の22.5％は賃金と手当によるものでした。 賃金と手当は、紛争の25.7％を1986年に、26.6％を1992年に、25.0％を1996年に、20.2％を2000年に占めていました。
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2. 人員と削減:
人員と削減の原因も重要でした。 1973年の間に、労働争議の24.3％は解雇、縮小などのためであった。 29.3%と比較して1961年。 1979年には、労働争議の原因のリストを29.9％で上回った。 人員と削減による紛争の数は、32.0％が1971年、23.1％が1985年、19.8％が1996年であった。 2000年には、紛争の約12.1％が解雇、レイオフ、縮小などのために発生しました。
3. ボーナス:
ボーナスは労働争議において重要な要素であり、1973年の労働争議の10.3%はボーナスによるものであり、1961年の6.9%と比較している。 紛争の13.8％と15.2％は、それぞれ1976年と1977年の間にボーナスによるものでした。 これは、1982年の間に紛争のわずか4.7％が7.3％と比較してボーナスによるものであったことは注目に値します1985. この割合は、1992年に4.2、1996年に3.6、2000年に8.5であった。
4. 無規律と暴力:
労働者間の無規律と暴力による紛争の数は有意であった。 1987年の間に、紛争の15.7％は、1973年のわずか5.7％と比較して、無規律と暴力のためであった。 1985年の間に、労働争議の16.1%は規律と暴力によって引き起こされ、1996年の間には約21であった。産業紛争の6％は、産業事業における規律と暴力のために発生しました。 これは、無規律と暴力が過去20年の間に業界で深刻な問題であり続けていることを示しています。
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5. 休暇と労働時間：
休暇と労働時間は、労働争議のそれほど重要な原因ではありませんでした。 1973年の間に、原因の1.5％は休暇と仕事の時間のためでした。 労働争議における割合は、2.2％（1977年）、1.8％（1985年）、2.2％（1996年）、0.9％（2000年）であった。
6. 雑多な原因:
雑多な原因には、プラントの近代化、コンピュータの導入、自動機械の導入などが含まれます組合の政治的要因の認識など。 これらの要因は、国の労働争議のかなりの数を引き起こしている、24.1％の労働争議の1973は、雑多な原因によるものでした。 労働争議の19.5%は1977年、29.2%は1985年、27.8%は1996年、33.2%は2000年であった。
産業紛争の雑多な原因は次のとおりです:
(a)合理化、新機械の導入、工場の場所の変更に対する労働者の抵抗。
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(b）労働組合の非認識。
(c)望ましくない要素によって噂が広がった。
(d)労働条件および作業方法。
(e)適切なコミュニケーションの欠如。
(f)監督者の行動。
(g)労働組合の競争など。
したがって、労働争議は、労働者が経済的な理由で不満を抱いている場合にのみ発生するのではなく、非経済的な性質の問題についても発生する。 ある州から別の州に工場の場所を変更するという経営陣の決定に抗議するために正常に組織されたストライキの場合、インスタンスが引用される 同様に、監督者の行動や労働組合の競争のような原因でさえ、労働争議を引き起こす可能性があります。
労使関係の全体的な概念は、労使間の調和のとれた関係の確立の鍵である摩擦ダイナミクスの原則を中心に展開しています。 私たちは、労働と経営の間の何らかの摩擦を完全に忘れている社会を考えることはできません。
労使関係を改善するための措置
良好な労使関係を達成するためには、以下の措置を講じる必要があります。
1. 進歩的な経営：
各産業企業の経営の進歩的な見通しがあるはずです。 それは、ビジネスの所有者、従業員、消費者、国家に対する義務と責任を意識する必要があります。 経営陣は、経済的および社会的利益を保護するために労働組合を組織する労働者の権利を認識しなければならない。
経営陣は、積極的なアプローチ、すなわち、問題を予測し、これらの問題を最小限に抑えるためのタイムリーな措置を講じる必要があります。 それ以外の場合は、反応的な行動がそれらを複合化し、労働者の間でより多くの不満を引き起こす前に、課題が予想されなければならない。
2. 強く、安定した連合:
各産業企業における強固で安定した組合は、良好な労使関係のために不可欠です。 雇用主は、労働者をほとんど代表していないという嘆願に弱い組合を簡単に無視することができます。 そのような労働組合との合意は、大部分の労働者によってほとんど尊重されないでしょう。 したがって、労働者の大半を代表し、サービスの条件について経営陣と交渉するために、すべての企業に強く安定した組合がなければなりません。
3.相互信頼の雰囲気:
経営陣と労働者の双方が、相互協力、信頼、尊敬の雰囲気の醸成に役立つべきである。 経営陣は進歩的な見通しを採用し、労働者の権利を認識する必要があります。
同様に、労働組合は組合員に組織の共通の目的のために働くよう説得すべきである。 経営陣と労働組合の両方が、団体交渉や労働争議を解決する他の平和的な方法を信じるべきである。
4. 相互宿泊施設:
労働組合の団体交渉の権利は、雇用主によって認められなければならない。 団体交渉は労使関係の基礎である。 どのような組織でも、紛争や妥協のない態度ではなく、相互の宿泊施設に大きな重点を置く必要があります。 対立する態度は友好的な労働関係につながるものではなく、組合が圧力戦術に従事することによって反応するので、組合の戦闘力を促進するかもしれません。 アプローチは、相互の”与えると取る”ではなく、”取るか、または残す”でなければなりません。
5. 契約の誠実な実施:
経営陣は、労働組合との和解を誠実に実施すべきである。 経営陣と労働組合との間の合意は、手紙と精神の両方で施行されるべきである。
6. 労働者の経営への参加:
産業ユニットの経営への労働者の参加は、作業委員会、共同協議などの方法を有効に活用することによって奨励されるべきで これにより、管理者と労働者の間のコミュニケーションが改善され、生産性が向上し、有効性が向上します。
7. 健全な人事方針:
人事方針は、効果的に実施される場合は、労働者およびその代表者と協議して策定されるべきである。 誰の心にも混乱がないように、ポリシーを明確に記載する必要があります。 ポリシーの実施は、各労働者に公正な待遇を確保するために、組織全体で統一されるべきである。
8. 政府の役割：
政府は産業の平和を促進するために積極的な役割を果たすべきである。 それは、各産業単位における代表的な組合の強制的な認識のための法律を作る必要があります。 経営陣と労働者が紛争を解決できない場合は、紛争を解決するために介入する必要があります。 これは、産業の平和を復元します。