スキルギャップ分析-完全ガイド

企業が急速に成長している人々の再スキルアップの必要性を経験する時代には、スキルギャップ分析はますます関連性の高いツールになります。 しかし、どこから始めるのですか？ この記事では、スキルギャップ分析とは何か、なぜそれが有用なツールになるのかを説明し、スキルギャップ分析を実施するための三段階のアプローチを

コンテンツ
スキルギャップ分析とは何ですか？
スキルギャップ分析が有用なのはなぜですか？
スキルギャップ分析を行う方法
スキルギャップ分析を行うための定量的アプローチ
最後のメモ
FAQ

スキルギャップ分析とは何ですか？ 定義

スキルギャップ分析は、実際の状態と将来の目標状態との差（またはギャップ）を評価するために使用されるツールです。 組織は、個々の従業員が必要とするが、必ずしも自分の仕事を遂行したり、特定のタスクを効果的に実行するためにまだ持っていないスキルを識別するた

人事の場合、スキルギャップ分析は、組織内の従業員の間でどのスキルと知識が欠けているかを調べる方法です。 彼らはこの情報を持っていたら、HRは、組織内のスキルのギャップに対処することができます。 これは、upskilling、reskilling、L&D投資決定、継承計画などを通じて行うことができます。 この記事の後半では、さまざまなオプションについて説明します。

スキルギャップ分析の実行方法に関するビデオをご覧になりたい場合は、以下の学習バイトを確認してください:

スキルギャップ分析が有用なのはなぜですか？

世界経済フォーラムは、2018年のThe Future of Jobsレポートで、2022年までに全労働者の54％以上が能力を更新または交換する必要があると述べている。 これは、私たちの個人的および職業的生活の両方に影響を与える急速な技術開発とデジタル化の増加の結果です。

すべての業界の組織にとって、これは、特定のジョブが自動化のために消え、他のジョブはコアタスクと責任の面で変化することを意味します。 これは、ジョブの再設計が関連する場所です; 仕事の変化する現実とそれらを整列させるために、これらのタスクと責任の再配置。

ただし、ジョブの再設計に到達する前に、現在従業員に欠けているスキルと知識と、組織のパフォーマンスに不可欠なスキルを知ることが重要です。

これは、スキルギャップ分析を行うことが有用である理由に私をもたらします：

使用1: それはあなたの全体の労働力への洞察力を与えます

あなたは、ビジネスの特定の側面の最も知識を持っている従業員だけでなく、（重要な）スキルのギ

このように、あなたは最も注意を必要とするスキルに関するリソースをよりよくターゲット（訓練）することができます。 これは、チームの全体的なパフォーマンスを向上させるという点で、リソースの最適な使用につながります。

Use2:it boosts individual learning and development

個々の従業員は、（将来の）役割でできるだけ良いことを行うために必要なスキルと能力を取得または向上させるためにどのような改善が必要であるかを知ることができるようになります。 最終的には、これはまた、あなたの従業員の生産性にプラスの影響を与えることになります。

Use3:それはあなたの戦略的な労働力計画のお手伝いをします

戦略的な労働力計画は、とりわけ、あなたが適切な場所に適切なスキルを持つ人々の適切な数を持っていることを確認することについてです。 スキルの観点から今どこに立っているのか正確にわからない場合は、将来の計画を開始するのは難しいです…

Use4:それはあなたの採用努力を改善するこ 特定の役割で効果的に機能するために必要なスキルと一致するスキルを持つ候補者を特定できれば、良い人材を募集する方がずっと簡単です。

使用5:それは競争上の優位性を作成します

上記のすべてを組み合わせると、競争上の優位性を作成し、競争に先んじて滞在することができます。 あなたの労働力の強さそして弱さを知っている、学習および開発および募集の点では前方に計画し、それ故にあなたの構成の性能を最大限に活用

スキルギャップ分析の方法

スキルギャップ分析の実際の実施に関しては、定性的方法と定量的方法の二つのスキルギャップ分析方法を提案します。

最初のアプローチは定性的であり、組織開発プロセスに大まかに基づいています。 第二の方法はAntonucciとOvidioによって提案された方法であり、定量的なアプローチに従います。 ここでは、定性的な方法から始めて、両方のスキルギャップ分析方法について説明します。

スコープと診断

この最初の段階は、課題のスコープについてです。 スキルギャップ分析の場合、これは必要なスキルを特定することを意味します。

組織が現在、そして将来必要とするスキルを特定するためには、まず特定の質問をして答える必要があります。 例えば:

• 組織の使命は何ですか？
• 組織のビジネス目標は何ですか？
• ミッションを実行し、ビジネス目標を達成するためには、どのような重要なスキルが必要ですか？

スキルがクリティカルか非クリティカルかを判断する基準は次のとおりです。 従業員が特定のスキルを欠いていても、タスクを十分に完了している場合、スキルは重要ではありません。 一方、従業員が特定のタスクを完了したが、不満足な結果を残した場合、不足しているスキルが重要です。

あなたの組織や業界で必要とされる将来のスキルに関しては、とりわけ知っておく必要があります:

• あなたの組織/業界内のどのジョブが（部分的に）自動化される可能性が高いですか？
• あなたの業界では現在どのようなスキルが上昇していますか？
• あなたの会社はどのような（存在しない）仕事をもっと必要としますか？

データの収集と分析

第二のステップは、データの収集と分析です。 この段階の目標は、3つの段階です。: どのようなタスクが現在行われているかを分析し、これらのタスクがどれほど重要であるかを評価し、作業を適切に行うために必要なスキルにつ スキルギャップ分析の場合、データ収集と分析活動には次のものが含まれます:

-ジョブプロファイルを開発し、各ジョブの役割に必要な重要なスキルを特定する

• 将来のニーズのための現在の位置の説明を確認する
• 今後の（規制）

– 従業員の現在のスキルのインベントリの実施

• ポジションの説明
• ジョブクラスの仕様
• パフォーマンス 評価と従業員の評価
• 監督者、マネージャー、従業員とのインタビュー/フォーカスグループの会議

– 従業員の能力とスキルレベルの識別

• 能力評価から収集された情報を、単一の検索可能なデータベースに入れる
• すべての従業員とその既存の能力のデー 特に、組織が中規模または大規模の資格を持つ場合、各従業員とその能力とスキルレベルを手動で追跡することはすぐに不可能になります。

  たとえば、人材管理システムは、従業員の業績評価と能力評価からすべての情報を収集する単一の検索可能なデータベースにすることができます。

  介入の設計

  この段階は、組織のニーズに合った介入を作成することです。 私たちのケースでは、それはあなたがあなたの組織内のスキルのギャップがどこにあるかを知ったら、あなたは最高のこれらのギャップを埋めるための戦略を作成することができることを意味します。

  あなたが遭遇する可能性のあるスキルのギャップは、例えば、デジタルスキルの不足である可能性があります–労働者の50％がデジタルスキルに未熟練である必要があることを示したオランダの報告書に見られるように。

  もう一つの例は、ソフトなデジタルスキル（顧客中心性や学習への情熱など）を持っている従業員の欠如です。CapgeminiとLinkedInの報告書によると、雇用者の59％がこ

  そして、もちろん、企業が欠けている可能性のある業界や仕事固有のスキルの例があります。 たとえば、デロイトと製造業研究所は、2018年のスキルギャップ調査で、米国の製造業におけるスキルギャップが、2018年から2028年の間に約240万人のポジションを埋められない可能性があることを明らかにしました。

  同じ研究では、熟練した生産、デジタル人材、および運用管理者に関連するポジションは、特に、埋めるのが難しいかもしれないことが示されました。

  

  スキルギャップ分析介入

  不足しているスキルと現在の労働力の能力に応じて、いくつかの”介入”を行うことができます:

  • 既存の従業員の訓練と開発
  • ジョブの再設計
  • クリティカルスキルを持つ人々の募集
  • 上記のいずれか以上の組み合わせ

  これらのオプシ

  既存の従業員の訓練と開発

  あなたのスキルギャップ分析の結果は、新たに必要または不足しているスキルであなたの従業員をreskill学習と開発プログ

  ジョブの再設計

  会社の使命、ビジネス目標、およびそれらの目標を達成するために必要なスキルについての質問–現在および将来–は、特定のジョブ これは私達が仕事の再設計と呼ぶものであり、これはまた新しく要求された技術の従業員のreskillingで起因できる。

  重要なスキルを持つ人々の募集

  あなたのスキルギャップ分析の結果は、人々が雇われているに基づいて基準を変更する可能性があります。 あなたの現在の従業員を再スキルまたはアップスキルすることができている場合でも、いくつかの時点で、あなたは（退職、退職などの従業員のために）新

  重要なスキルを持つ人を直接雇用すると、それらのスキルでそれらを訓練する時間が節約されます。 それはまたそれらがより速く操作上および生産的になるのを助けます。 あなたが十分に速く人々を見つけることができない場合は、偶発的な労働力を活用し、あなたが（一時的に）スキルのギャップを埋めるためにフリーランサー

  

  スキルギャップ分析を行うための定量的アプローチ

  スキルギャップを測定する別の方法がAntonucciとOvidioによって提案されています。 彼らの定量的アプローチは、検査されたすべての科目の各能力のギャップを測定します。 彼らが設計したアルゴリズムは、いわゆる負のギャップが見つかった状況のみを考慮に入れています。 これは、従業員の能力が必要なものよりも低いことを意味します。

  ギャップが小さいか大きいかに応じて、企業は自己訓練活動を組織することができますか、彼らは訓練プログラムに目を向ける必要があります。 ここで行われる必要があるもう一つの区別は、頻繁に使用される能力のスキルギャップとめったに使用されない能力のギャップとの間のことです。

  前に説明した方法と同じように、出発点は各作業プロファイルに必要なスキルのマッピングです。 各必須の能力のための基準はトップダウン（マネージャーから従業員への）またはボトムアップ（従業員からマネージャーへの）プロセスと定めることができる。

  この方法でベンチマークする利点は次のとおりです:

  • トップダウンまたはボトムアップアプローチを使用しても手順は変わりません
  • スキルギャップの定量的な見積もりが得られます。
  • トレーニングコースを計画するための柔軟で半自動のプロセスが可能になります

  これにより、以下のスキルギャップ指標が得られます。:

  

  この式では、j番目のスキルのギャップの指標Gが計算されます。 式の他の変数は次のとおりです:

  • N–
  • i番目の面接者に割り当てられた必要性のスコアを示します
  • j番目のスキル
  • P-従業員が保有するスキルのレベルに起因するスコアを示します
  • Fは、同じ従業員によるスキルの使用頻度を示します
  • P-従業員が保有するスキルのレベルに起因するスコアを示します
  • Fは、同じ従業員によるスキルの使用頻度を示します
  • P–従業員が保有するスキルのレベルに起因するスコアを示します
  • P–従業員が保有するスキルのレベルに起因するスコアを示します
  • c-は、低ギャップまたは負ギャップの影響をカットする定数です（つまり、 ゼロまたは一つ）
  • Fは、会社の理想的なベンチマークでは、スキル不足が解決すべき問題を表す閾値を表す使用頻度を示します（トレーニングのコストを考慮
  • Kは、肯定的なギャップのみを考慮に入れることができます（特定の、比較的頻繁に使用されるスキルが十分に保有されていない場合)

  さて、これはいくつかの質問を提起します、で始まる、関連するデータはどのように収集されますか？ 一般的に言えば、これは紙ベースの評価とサポートインタビューを使用するか、スキル管理ソフトウェアを使用して行うことができます。 特に、多数の従業員の間でスキルギャップ分析を行っている場合、後者はより明白な選択肢になります。

  Skills Base、AG5、Avilarなどの企業は、（将来の）スキル要件を簡単に特定し、従業員全体のスキルと関心レベルを記録できるスキル管理ソフトウェアを提供しています。

  

  頭に浮かぶもう一つの質問は、あなたが必要な情報を取得するために使用できる評価の種類ですか？ たとえば、スキルに関する会社のニーズ、特定のスキルの使用頻度、各役割に固有のスキルの保存に関する情報は、自己評価調査または360度評価を介して収集することができます。 後者は同僚と上司の間の評価です。

  ここでも、HR技術は、ところで、助けることができます。 Impraise、15five、Reflektiveなどのフィードバックツールを使用して、従業員からのフィードバックを収集し、分析することができます。

  三つ目の質問は、評価自体についてです。 AntonucciとOvidioによって言及された例では、スキル評価は1o5のスケールで表現され、1は最低であり、5は最高レベルである。 各レベルのために、すべての面接者は、実際に所有されているスキルのレベルと、彼らが必要と考えるスキルレベルにスコアを与えます。 同じスコアリング方法は、敷居が会社でどのように激しく使用されているかを示すために使用されます。

  すべての関連データを収集すると、個々の従業員が保有しているスキルのレベルと必要なスキルのレベルと、それらが会社で使用されている頻度との間の偏差を調べることができるようになります。 これにより、上記で説明したスキルギャップ介入の一つ以上が得られる行動を取ることができます。

  最後のメモ

  企業が将来のために人々を準備しようとしている時代には、あなたの労働力が現在持っているスキルと能力を知ることが重要です。 スキルギャップ分析は、このために使用するための良いツールになることができます;よく実施されたとき,それはあなたの全体の労働力に貴重な洞察を与えます,戦略的な労働力計画のお手伝いをし、あなたの採用努力を向上させることができます. 効果的なスキルギャップ分析はまた、必要に応じてあなたの人々をreskillするためにあなたの学習と開発プログラムを最適化することができます。

  Academy to Innovate HR(AIHR)では、人事担当者のスキルを支援しています。 このように、生涯学習にコミットしている任意のHRの専門家は、関連し、需要の高いスキルで自分のスキルセットを拡大することができます。

  よくある質問

  スキルギャップ分析とは何ですか？

  スキルギャップ分析は、実際の状態と将来の目標状態との差（またはギャップ）を評価するために使用されるツールです。 HRのために、スキルギャップ分析は、スキルや知識が組織内の従業員の間で不足しているかを調べるための方法です。

  スキルギャップ分析が有用なのはなぜですか？

  スキルギャップ分析を実施することが有用である理由は次のとおりです：それはあなたの全体の労働力への洞察を与え、それは個々の学習と開発を後押しし、戦略的な労働力計画に役立ち、それは募集の努力を改善し、それは競争上の優位性を作成します。

  どのようにスキルギャップ分析を行いますか？

  簡単に言えば、組織の使命とビジネス目標に基づいて必要なスキルを特定することから始めます。 その後、データを収集し、従業員の現在の知識とスキルを分析します。 最後に、（L&Dプログラムの開発、さまざまなスキルの雇用、仕事の再設計などによって）検出したスキルのギャップを埋める戦略を考えます。).