従業員は、彼らがやっている方法 賞賛および満足を提供するとき皆は批評を愛する;性能の改善を論議する必要があるときそれはより挑戦的である。
パフォーマンスレビューの有用性
組織は、フィードバックを提供し、従業員の開発を奨励し、従業員の進歩と貢献を評価するためにパフォーマンスレビュー 従業員が仕事の期待を満たし、超過しているかどうかは性能の検討のフィードバックの重大な部品である。
正式な業績評価は、業績評価が報酬に影響を与えることを従業員が理解しているため、マネージャーのコミュニケーションスキルに挑戦します。 これは、紛争、不安、傷ついた感情を引き起こす可能性があります。 あなたの構成が性能のフィードバックをいかににもかかわらず練習するか、困難な会話を保持する必要があるときこれらの句およびアプロー ここでは、フィードバックを提供するためのいくつかの戦術があります。
あなたのパフォーマンスは優れています
この通信は簡単ですが、その影響と効果を向上させることができます。 その理由を述べ、従業員の業績を優れたものとして評価する理由の例を挙げてください。 従業員はあなたの例から学び、注目に値すると特定された行動の多くを行うように彼女を奨励することができます。
あなたのパフォーマンスを向上させることができます
従業員がパフォーマンスを向上させ、仕事の要件の期待を満たしていることを伝えますが、パフォー 注意が必要な領域の概要を説明します。
は、彼のパフォーマンスは彼が本質的な仕事の要件を正常に実行しているので、昇給のために彼を修飾しているが、あなたは特定の分野で改善を見たいと
従業員が毎年可能な限り最大の昇給を得るためには、その目標を達成するために現在のパフォーマンスを向上させる必要があることを指摘する。 彼が改善のための最大の機会を持っている分野について話し合う。
あなたのパフォーマンスは期待を満たしていません
毎週の会議で彼のパフォーマンスについて議論しましたが、改善されておらず、行動計画につ すべての従業員は、最低でも仕事の期待を実行することが期待されています。
は、彼のパフォーマンスが最低限の仕事の期待を満たしていると判断する前に、改善が必要な重要なパフォーマンス領域を示します。
従業員は、あなたがその年のために議論した最小の仕事の期待を実行していないことを指摘してください。 “おそらく、私はこの情報を明確に伝えていないので、パフォーマンスの低下が継続していることの影響を理解していないかもしれません。 私たちの次のステップは、目標を設定し、契約を締結し、期限と期日を設定し、あなたの進捗状況を評価するために頻繁に会うパフォーマンス改善計画で”
従業員が
を理解するのを助ける従業員があなたが通信しようとしていることを理解していないように見えるとき、同じ情報を繰り返し続けな 同じことを言う他の方法を見つけて、そのうちの一つがあなたの懸念を伝えることを願っています。 （時には明快さの欠如が意見の相違を示すことに注意してください。)
従業員に、理解できない点を明確にするのに役立つ可能性のある質問に開放されていることを伝えます。 最後に、彼にあなたの重要な懸念分野についての彼の理解を要約するように頼んでください。 （その後、理解されていないものとどのように遠く離れてあなたが通信しているかを判断することができます。)
従業員が同意しない場合
問題を伝えようとしたとき、従業員のパフォーマンスに注意し、従業員が同意しない場合、質問は推奨されるアプローチの一つです。
- あなたのパフォーマンスの私の評価に何が間違っているかを私に示す例を提供できますか？
- 今四半期に定期的に観測した業績について、私は何を誤解していると思いますか？
私があなたの同僚、チームメンバー、および他のマネージャーから受け取ったフィードバックは、私の観察と一致しています。 その結果、私はあなたが私の評価に同意しないことを知っていますが、私はそれを変更したいと思う今日は何も聞いていません。 今のところ、私の評価は立つでしょう。 私はこれらの分野の改善の証拠を見た後、私たちの毎週の会議で月にさらにあなたのパフォーマンスを議論させていただきます。
パフォーマンスレビューの要約
従業員に伝えます：”ジョン、あなたと私が同じページにいることを知っているように、今日ここで私たちの議論を要約しますか？”学ぶ、成長する、変更する、または改善する従業員の能力に自信を表現する：”私はあなたが私たちが今日議論してきた変更を行うことができると確信し 私はあなたが平均以上のパフォーマンスのために必要な才能とスキルを持っているので、あなたはこれらの改善を行うことができると思 私はあなたがあなたの成功への障壁に遭遇したとき、またはあなたが期日や期限を逃すと感じた場合は、あなたを助けるために利用可能です。 あなたがそれを知っているとすぐに、これが発生したときに私に知らせてください。”
フォローアップ計画を作成する
状態：”これらの改善を追求するために一緒に計画を立てましょう。 私は、問題が発生しているときに我々が知っているように十分な頻度でフィードバックポイントを持っていたいです。 これらの変更を行うための計画を思い付くために今と木曜日の間に時間がかかります。 木曜日に、あなたと私は計画の目標とタイムラインに同意することができます。 私はそれについても考え、私のアイデアを準備してくるでしょう。”
行動計画に合意に達する
従業員に尋ねる：”これが達成可能な計画であることに同意しますか？ 私たちはこの計画をまとめました、そして私はあなたが私たちが開発したタイムライン内で必要な改善を達成することができると確信しています。 あなたは同意しますか？ 今日話すことができる懸念は何ですか？”
不人気な給与決定を発表
従業員に伝えます：”今年のあなたの業績に基づいて、私はあなたが昇給の対象ではないと判断しました。 あなたの仕事の期待を達成していないので、このサイクルで昇給を受け取ることはありません。 私はあなたのパフォーマンスの持続的な改善を見た後、4-6ヶ月でこれをさらに議論させていただきます。”
は、昇給の額と、昇給が新たな昇給を伴う従業員の給料をもたらす給与額を述べています。 百分率は常に動機を与えていない。 従業員はおそらく数学を行いますが、あなたの目標は、彼が賃金の変化を認識させることです。 例:”あなたの昇給はtotal500であり、total55,000にあなたの総サラリーを持って来る。”
明確にコミュニケーションをとり、防御的な反応を避けると、従業員が聞くような方法で期待を表現することができます。 従業員が耳を傾け、理解し、改善するように話してください。 結局のところ、それは目標ではありませんか？