パフォーマンス管理とは何ですか？
パフォーマンス管理システムは、従業員が最高のスキルを使い、より生産的に働くよう動機づける職場環境や雰囲気を開発するプロセスです。 これを行うことの主な目的は、組織の成長と発展につながることができ、より良い仕事に従業員を奨励することです。
ほとんどの場合、パフォーマンス管理の経験は驚くべきものではありません。; それは緊張に満ち、長いです。
パフォーマンス管理には肯定的な側面と否定的な側面があり、悪いパフォーマンス管理は従業員と管理者の両方に影響を与えます。 同様に、適切なパフォーマンス管理は、常に従業員とマネージャーの両方に喜ばれている;パフォーマンス管理システムは、すべての労働者の能力、出力、および貢
このようにして、管理者は会社の機能を制御し、従業員が会社の要求と要件に従って働くように導くことができます。 これは、会社のビジネスと成長に最も有利な単位時間当たりの商品の明確な数を決定し、生産するのに役立ちます。
業界の専門家や専門家のほとんどは、パフォーマンス管理を何らかの評価システムやパフォーマンス評価プログラムと誤解しています。 従業員のパフォーマンスを測定するのに役立つシステムのいずれかの種類ではなく、彼らが仕事でより良い実行できるように、従業員の必要なリソー
パフォーマンス管理が重要なのはなぜですか？
パフォーマンス管理プロセスは、議論、フィードバック、監視のプロセスによって得られる完全な情報を収集し、組み合わせるのに役立つため、非常に重要
この情報は、組織の開発と成長計画をスケッチし、従業員の問題（もしあれば）を解決し、彼らがさらに良く働くのを助けるのに役立ちます。
パフォーマンス管理プロセスの否定できない利点:
- 報酬と認識
- 成長と開発戦略の準備
- 生産性の向上
- 職場の混乱の回避（役割と目標に関する）
- エンゲージメントの最大化
パフォーマンスマネジメントシステムのコンポーネント：
コンポーネントは、すべてのパフォーマンス管理システムにとって重要ですが、コンポーネントだけでは変更が行われないため、必須ではありません。 コンポーネントなしでうまく機能している他の多くのパフォーマンス管理システムがあります。
- 採用チームの従業員採用制度に基づいて明確な職務内容を作成します。
- 最適な候補者を選択し、オンサイト面接プロセスに転送
- 最適な候補者をフィルタリングするための面接プロセスを管理
- 包括的な従業員選
- 選択プロセスの後、従業員は、組織や給付、給与、その他の会社の特典などに関連するその他の要因について説明する必要があります
- 従業員を会社に歓迎する
- 他の従業員を紹介し、シニアを割り当て、仕事文化を理解するのに役立ちます
- 従業員に仕事に必要なトレーニングを提供する
- 従業員に仕事に必要なトレーニングを提供する
- 従業員に仕事に必要なトレーニングを提供する
- 仕事のコーチングと自分自身を評価するためのフィードバック
- 四半期業績評価プログラムの計画
- 適切な認識と感謝 パフォーマンスに応じて与える必要があります
- 最高のキャリア成長の機会が提供されています
- 従業員が終了し、残す理由を理解するために、出口のイ
他の管理手法と同様に、従業員のパフォーマンス管理システムにも利点と欠点があります。 私たちは、パフォーマンス管理システムの長所と短所のいくつかを見てみましょう。
パフォーマンス管理プロセスステップ:
- 現在のパフォーマンス管理システムを監査する
- 目標と期待を設定する
- 上級管理職にケースを提示する
- 古いパフォーマンスモデルを新しいアプロー>
- 長期的な成功のために従業員を訓練する
- 従業員にキャリア開発の機会を提供する
- 新しいシステムを評価し、経営陣に報告する
パフォーマ プロセス:
- 360-度評価
- 行動的にアンカーされた評価尺度（バー）
- チェックリスト尺度
- 従業員自己評価
- エッセイ業績評価方法
- 一般評価
- グラフィック評価尺度法
- マネージャー業績評価
- マネージャー業績評価
- >Mbos(目標別管理)
- プロジェクト評価レビュー
- ランキング評価
- 販売業績評価
- 技術業績評価
パフォーマンス管理の長所と短所 システム:
パフォーマンス管理システムの利点：
相互作用は、多くの場合、パフォーマンスベースです：
パフォーマンス管理の一般的な概念は、時間がかかり、不必要に複雑 効果的かつよく計画されたパフォーマンス管理は、雇用者と従業員の両方のために価値がある;パフォーマンス管理を通じて、定期的な小さなミスやささいな過失が発見され、したがって、簡単に修正することができますように。
経営者や権威はしばしば忙しくなり、職場の小さな不誠実さを見落とすが、これらの小さな間違いは会社の業績に悲惨な方法で影響を与える可能性がある。 パフォーマンス管理では、雇用者は定期的なフィードバックを取り、彼らが適切に評価することができるように、多くの場合、労働者とのパフォーマ
パフォーマンス上の懸念は、従業員と雇用者の間で議論され、この相互作用と議論は、会社が直面する問題について従業員の間で意識を作成します; だから彼らは問題を是正しようとし、このようにして会社の成長が達成されます。
従業員の進歩は目的である:
すべての会社は彼らの従業員の進歩のために常に試みるべきである;労働者が仕事の分野の開発を達成するために会社
これは、会社にパフォーマンス管理がある場合に最もよく行われます; それがきちんと続かれるとき労働者のすべての非能率は適した手段によって観察され、調整することができる。 従って性能管理は巧妙な会社の計画の重要な部分である。
労働者の応援：
パフォーマンス評価には、いくつかのお祝いと労働者の肯定的な側面に重点を置くべきであり、批判には、より良いことのために労働者を奨励し、応援するための承認を伴うべきである。
パフォーマンスマネジメントにおけるパフォーマンス評価セッション中; すべての混乱を説明し、適切な解決策を労働者に与えることができるように、困難について適切な研究を行うべきである。 彼らが観察された後すぐに困難を解決し、年次評価を待たないことはよい;それ故に会社によりよい成長率がある。
肯定的で奨励的な評価の戦略は、労働者の望ましい特性を強調し、微妙に彼らの誤りを是正しようとすることです。 パフォーマンス評価の最高の利点の一つは、個々の改善のための領域を知ることです。
成功した従業員の報酬：
成功した労働者に企業が与える報酬とボーナスは、労働者がより良いパフォーマンスを得るための効果的なインセンティブと 従業員は彼らの報酬を彼らのハードワークのための会社の感謝と相関させます。 マネージャーおよび先輩からの励ましの単語と共に;金銭的な刺激は労働者をよりよく行うように促す。
怠け者と不誠実な労働者が識別され、削除されます:
不誠実で、組織の要求に応じて実行するというコミットメントを欠いている労働者もいるでしょう。 性能管理はこれらの下実行者を識別するのを助ける;性能評価の後で、これらの下実行者はリストすることができ、次にマネージャーおよび権限はそれらとするために何の決定を取るかもしれない。
これらの労働者は、会社のガイドラインに従って働き、必要な努力をするように求められるべきであるか、または不誠実な従業員は、常に会社の進歩
会社は従業員の業績履歴を文書化しています：
業績管理が組織内にある場合、すべての従業員の業績履歴が文書化されています。 この文書は従業員のHRフォルダに保存され、この文書を保持することにより、会社で働いている間の従業員の進捗状況を追跡することができます。
また、従業員がより良い会社で働くことを意図している場合、この文書は非常に有用であり、彼の進歩と成長として、ハードワークが文書に観察される。
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パフォーマンスマネジメントは、従業員の進歩を評価し、相互作用は労働者を奨励し、会社の進歩に役立つ新しいアイデアの誕生につながります。 効果的なパフォーマンス管理は、従業員が最大限の可能性に達するのに役立ちます。
効率的な労働者は専門的で規律があり、パフォーマンス管理はこれらの肯定的な側面を促進します。 会社は全体的な商業世界の最も最近の傾向に続き、管理構造に会社で開発を作成する特定の目的があります。
すべての繁栄している組織はパフォーマンス管理を持っており、組織が成功すればするほどパフォーマンス管理が良くなります。
個人と組織の両方のパフォーマンスを向上させる：
パフォーマンス管理の主な目的は、各労働者の機能を改善し、結果的に組織全体の進歩を改善するこ パフォーマンス管理が適切に適用されれば、従業員の誤りが特定され、解決策が与えられ、労働者の成果も賞賛される。
労働者に会社における責任についての指示が与えられた場合、それは従業員の業績に直接影響し、間接的に会社の成功に影響を与えます。 研究とパフォーマンス管理を通じて、既存の問題が解決され、将来の問題に対する予防措置が取られ、これらの措置は、組織のより良い未来を確保します。
成功したキャリア計画に役立ちます：
パフォーマンス管理は、従業員と雇用者の両方に、貴重なキャリア洞察と、キャリアの決定やキャリア計画を行う
従業員の強みや願望は、業績管理文書を通じて明確に識別することができ、従業員はこれに応じて将来のキャリア決定を行うことができます。
パフォーマンス管理ファイルは、従業員の専門的な目標、彼のキャリアプラン、彼の業績と彼の弱点、そして会社の従業員としての彼についてのマネージャーの意見で構成されています。 それは従業員の性能の結果に基づいて公式の訓練および進歩の計画を両方提供する。
会社のマネージャーと権限による従業員の募集と選択：
どんな仕事の最終的な要件と条件も、従業員が会社で進歩し、昇進する意欲です。 従業員の進捗状況は、パフォーマンス管理システムによって追跡され、それはどのような作品でより良い実行されます誰が決定します;それは従業員を選
パフォーマンス管理システムには利点があるため、他のすべてのパフォーマンス管理技術と同様に特定の欠点があります。 以下にそのうちのいくつかを見てみましょう
パフォーマンス管理の欠点：
長いと複雑:
パフォーマンスマネジメントでは、マネージャーが各従業員と約一時間を費やしてパフォーマンスを評価することが示唆されているため、会社やチームが多数の人で構成されている場合、パフォーマンス評価のプロセスは非常に多忙で困難になります。
部門全体のPAを評価するのには長い時間がかかり、その後、従業員の困難やエラーの解決策を得るために会議で何時間もの議論が必要です。
従業員の進捗状況に支障をきたす:
パフォーマンス管理の経験が不快でストレスになることがあり、従業員の進歩の障害になることがあります。 管理者は、従業員と成果のエラーやミスに過度に強調し、しばしば見落とされている場合、パフォーマンス管理を通じて従業員を落胆させ、説得することが それから従業員は彼らのハードワーク、彼らの達成のために十分に原因で与えられないことを感じる;会社は彼らの達成のためのそれらを賞賛しないで彼らの失敗を強調するだけである。
常にパフォーマンス管理は、建設的なサポート、励まし、成果のお祝いのプロセスでなければなりません。
パフォーマンス管理ファイルの矛盾した誤解を招く意見：
多くの場合、マネージャーは不誠実であり、従業員のパフォーマンスに関する適切な記録やメモ
マネージャーは間違ったパフォーマンス管理レポートを作成します。 性能評価およびドキュメンテーションが時機を得た、規則的に行われることは重要である;不良な評価が避けることができるように。
だから、パフォーマンス評価の欠点の一つは、評価の欠陥のあるレビューがあなたのために非常に否定的になることができるということです。
偏愛と偏愛：
会社の経営者はしばしば部分的であり、偏愛も実践されています; これは、パフォーマンス管理のプロセスを妨げます。 この部分性は、パフォーマンス管理の利点として、またはこのプロセス中に数えることができます。 したがって、適切な業績評価を行うために公平で公平なままにすることは、シニアとマネージャーにのみ依存しているため、PAから偏愛を遠ざけることは
不良なパフォーマンス評価は、概念を先入観し、バイアスに基づいて従業員のパフォーマンスを評価するマネージャーの結果です。
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多くの企業は、従業員のパフォーマンスを評価するためのガイドラインや指令を作成しながらエラーを犯します。
労働者の実際のパフォーマンスを適切に反映していない基準は無駄です。 したがって、システムが製品の品質を評価せずに商品を追跡すると、全体が無意味になります。
従業員が非倫理的な利点を取り、成功を達成することを可能にする規範や条件がある場合; その後、パフォーマンス管理は効果がなく、会社はこれのためのセットバックを受けるでしょう。
従業員は低い自尊心に苦しむかもしれない:
倫理的な労働者は不良な性能管理システムの下で働くとき失望し、価値の感覚を失うかもしれない;そして成功するために非倫理的な手段が引き受けられるところ。
会社の業績管理がほとんど公平であっても、非倫理的な従業員が本当の勤勉さよりも多くの成功を収めた場合、人々は幻滅し、会社への信仰を失うでしょう。
雇用者と従業員の間の通信システムを軽視する：
パフォーマンス管理には、雇用者と従業員の間の双方向通信システムが含まれます。 従ってマネージャーが評価を無視し、性能評価をすることで不規則なら従業員およびまた彼のキャリアの成功の性能の歴史に対するマイナスの効果を有す;従業員が過重点が彼の間違いで与えられ、間違いおよび彼の達成が見落とされることを感じれば;それから彼は懸命に働くために刺激および進歩を失う。
また、あまりにも多くの賞賛と成功のためのお祝いはまた、労働者が傲慢で自信過剰になります。 否定的で、肯定的な性能の検討は良識がある方法で与えられるべきである;労働者がover-whelmedまたover-stressed;否定的な検討は制御された方法で重点が従業員のパフォーマ
評価の焦点は、常に会社の発展と労働者の進歩を確実にすることでなければならないので、エラーを避けるために管理者によって従業員に監督を与え、要件が発生した場合に解決策を明確にする必要があります。
経営の専門知識が不足している：
会社の指令に十分な思考と時間を与えるにもかかわらず、彼らはしばしばいくつかの欠点を持っており、ルールが実 これは管理責任および管理理解の欠乏が原因で起こる。
効果的なパフォーマンス管理を実施するために成功する方法は、トップマネジメント労働者とライン管理労働者のスポンサーが必要です。 また、ボーナスおよび刺激は会社のハードワークそして成長のための従業員を励ますすべての組織にそこにあるべきである。
パフォーマンス管理の3つの目的：
パフォーマンス管理システムの目的は、3つのタイプに戦略化され、
1です。 戦略的目的
2.
3. 管理目的
戦略目的:
すべてのパフォーマンス管理システムは、従業員の活動と目標を組織の目標とリンクする必要があります。 この戦略的な目的を得るためには、システムは柔軟でなければならず、またいくつかの特性を有するべきである。
開発目的：
パフォーマンス管理システムの第二の目的は、従業員がより良い仕事をするのに役立つ戦略を構築することです。 ここでは、適切な監視とフィードバックが適時に与えられます。 このフィードバックは、彼らの弱点と彼らの方法で障害を引き起こしているものを識別するのに役立ちます。
管理目的:
パフォーマンス管理の第三の目的は厳密に管理です。 組織の側からの従業員の評価やその他の利益に完全に焦点を当てています。 そのうちのいくつかは次のとおりです,
- 給与交渉
- プロモーション
- 保持
- 終了
- 削減
- 従業員のパフォーマンスの認識。
:
ここでは、いくつかの長所と短所とパフォーマンス管理システムの重要性だけがリストされています。 個々の労働者のパフォーマンスと会社の全体的な成長に影響を与える多くがあります。
だから、可能な限り最良の結果を得るために、雇用主と従業員によって適切な戦略が実施されるべきである。