この記事のタイトルに驚きましたか？ パフォーマンス評価は、通常、改善された生産性、目標に焦点を当てた従業員を維持し、組織のビジョンと従業員を整列させるように、彼らの様々な利点のす 確かに、この問題の両側に議論があり、明らかに利点と欠点の両方がたくさんあります。
そうは言っても、今日は従業員の業績評価に関するいくつかの問題に焦点を当てるつもりです。 私たちは、あなたも、それらを排除するか、少なくともそれをより効果的にするためにプロセスを刷新のいずれかを検討することができ、非常に理
従業員の業績評価に関する問題
従業員の業績評価に関する一般的な問題をいくつか紹介します:
- 彼らは多くの場合、そして多くの理由で正確ではありません。 ここにいくつかの例があります：
- 彼らは好意のための簡単な出口であり、その結果、従業員は保証されているよりも高い評価を得ることになります。
- マネージャーは、多くの場合、正直でオープンな方法でそれらを完了する時間を持っていないか、しないでください。 そして、そうしなければ、それは彼らがあるべきほど正確ではないか、または有用ではないことを意味します。
- 最高の状況であっても、パフォーマンス評価は主観的であり、各マネージャーはプロセスに独自のバイアスをもたらし、結果を比較する能力を妨げます。
- 誰も他の人に負のフィードバックを与えるのが好きではないので、しばしば問題が紙切れになったり、完全に取り残されたりすることを意味します。
- システムは、特に目標が毎年よりもはるかに速く変化する今日の環境では、真の目標を反映するように更新されないことがよくあります。 それは、従業員が完全にまたは部分的に無関係な項目についてレビューされている状況を残します。
- 上記のように、問題の文書化の欠如は、問題そのものになります。 これは、従業員が良いレビューの記録を持っているが、後でどこからともなくパフォーマンスの低下のために解雇された場合、雇用者が不当な終了請求に開放されていることを意味します。
- 従業員はしばしば彼らを恐れています。 パフォーマンス評価は、特定のキャリアの目標にリンクされていない場合,トップの才能は、ポイントを見ていない可能性があります—したがって、負の経 この問題は、パフォーマンスレビュープロセスを持つことの単なる行為が実際に高い離職率をもたらすことができることを意味します—特にトップ
- 公式のパフォーマンスレビュープロセスを持つことは、実際には今年の残りの部分でタイムリーなフィードバックを妨げる可能性があります。 これはマネージャーが頻繁に捕獲物-ずっと従業員と起こっている何でもカバーするすべての時間として性能の検討プロセスを見、こうしてこのプロセスの外で議論を持っていることを延期するのである。
- そうでなければ良い従業員にこの形式で負のフィードバックを与えることは、従業員全体の満足度を低下させるという点でさえ、極端な不満を引き起こ これは、フィードバックがタイムリーに配信されなかったために関連性がなくなった場合に特に当てはまります。
- 業績評価プロセスを実施するには、業績評価システムに費やされた時間と投資されたお金の両方の面で多くの費用がかかります。 プロセスが最高の可能性まで実行されない場合、そのお金は常に生産性の向上につながるとは限りません。
パフォーマンスレビュープログラムでは、通常、これらの問題を軽減するためにプロセスを改善する方法がありますが、雇用者は、適切に実施されない場
このすべてのキャッチは、問題を解決するための単一の答えがないということです。 問題の多くは、特に正確でタイムリーなフィードバックを得ていない従業員を中心とした問題は、必ずしも正式なプロセスがない場合には消えません。 継続的に多くのフィードバックを与えるために管理者のためのより多くの訓練とインセンティブを得ることによってのみ、これらの問題は、パフォーマ
正式な業績評価プロセスについてのあなたの経験は何ですか？ あなたはよく働く何を見てきましたか？ あなたはどのような側面が簡単だったしたいですか？
*この記事は法的助言を構成するものではありません。 常に特定の質問と法律顧問に相談してください。
Bridget Millerについて:
Bridget Millerは、国際経済と経営の専門MBAを持つビジネスコンサルタントであり、ビジネス上の課題に関するユニークな視点を提供しています。 彼女は15年以上にわたり、人事、営業、マーケティング、IT、商業開発、トレーニングなど、複数の多様な部門での経験を持つ企業の世界で働いています。