多くの場合、幹部によって戦略計画が作成されると、それは所定の位置に配置されません。 彼らは人々を含むビジネスのあらゆる側面についてそんなに知っているので、HRのステップを持つことは、巨大な助けになることができます。 しかし、Ceoは今、ビジネスパートナーとしての人材プロフェッショナルの可能性を実現し始めています。
人材ビジネスパートナーとは？
人事ビジネスパートナー（HRBP）は、人事分野で多くの経験を持っており、組織の目標をサポートするために、会社の高いものと密接に協力している専門家です。 HRBPは、経営陣と従業員とのビジネス目標を調整する責任があり、HRとビジネスの間のリンクです。 彼らは戦略的な問題のマネージャーに助言し、支え、高性能、統合された人的資源の練習を実行するのを助ける。
Hrbpは、人事部門よりも取締役会やC-suiteとの方が仕事をする傾向があります。 Hrbpのような経験豊富なHRの専門家のための役割を持つことは、多くの場合、人事マネージャーの位置と混同することができます。 だから、違いは何ですか？
HRBPは人事マネージャーとどのように違うのですか？
彼らは両方とも人事チームのメンバーであり、人事の専門職に豊富な知識を持っていますが、彼らの仕事はかなり異なっています。 管理職であること、人事マネージャーは、それらのために働く人々を持っており、組織内のポリシーと手順を実施する責任があります。
HRBPには行政上の義務はありません（理想的には）。 彼らは会社の作戦を導き、伝達し合うために責任があります。 彼らはまた、問題やイニシアチブに関する人材と協力し、問題に対処するための戦略を策定するのに役立ちます。
組織内のHRBPの主な機能は何ですか？
人事ビジネスパートナーの主な目的は、人事機能を使用して全社的な目標を達成することであるため、HRBPの職務と責任は、それらの目標によって異なる場合
HRBPは、人事活動と組織戦略を整合させることにより、ビジネスマネージャーをサポートしています。 それらはビジネスのthepeopleの側面によってビジネス問題を解決するのを助けます。
HRBPsが精通するべきいくつかの重要な分野には、次のものがあります:
- 変更管理:ビジネス命令に会うために加速の変更。
- 組織工学：組織がどのように機能し、成功のためのベストプラクティスを理解する。
- 文化管理：文化を推進し、会社が行うすべてがその文化に合っていることを保証します。
- 包含：人種、性別、性的指向、年齢、宗教などに関係なく、すべての従業員のために戦う。
- マーケティング：従業員をブランドアンバサダーとして活用し、採用のための強力なソース。
人事ビジネスパートナーとしてexcelに成長できる重要なスキルは次のとおりです。
ビジネス洞察力
これは、ビジネス機能と優先順位を強く理解し、ビジネ HRBPはビジネスの比較優位、競争相手およびプロダクト、技術および市場占有率を知るべきである。
StrategicLeadership
anHRBPになるために必要なすべての能力には、組織の全体像の変化とそれをどのように実質的に達成するかについて考えることが含まれます。 効果的な戦略的適性評価は重要です役割の成功に。
HRUnderstanding
HRBPは、人事プロセスと活動を深く理解する必要があります。 これは、ビジネスにアドバイスを提供し、計画を実施するための基本的な要件です。 彼らは、ビジネス上の課題を人事活動と成果に結びつけることができるはずです。
AnalyticalSkills
目標を達成するための計画を分析し、作成する責任がある人として、hrbpはダッシュボードとレポートを使用してデータを分析し、そのデータから洞察とテイク
ステークホルダー管理
HRBPは、組織内のCスイートに対するHRイニシアチブを促進するため、優れたステークホルダー管理を持つ必要があります。 ステークホルダー管理は、職場で最も影響力のある人々との良好な関係を維持するプロセスです。 これらの個人とのコミュニケーションそして共同は戦略的な率先のそれらを”船上に”得ることの重大な部分である。
管理対戦略的HRフォーカス
管理的HRから戦略的HRに移行する方法については多くの話がありますが、多くの人が気づいていないかもしれません。 先ほど、HRビジネスパートナーは理想的には管理業務を持っていないと述べましたが、組織の規模によっては、HRBPは時々いくつかの管理業務にステップイン しかし、いくつかの組織は、他の人が日々の職務を実行している間、HRの専門家が本当に完全に戦略的な位置に移行することができます人々の大規模なチー
管理人事は、従業員の関係、給付、雇用、賃金、リスク管理、および技術に焦点を当てています。 これらは一般的に人事の日々の業務であり、会社はこれらの手順を世話するチームなしでは生き残ることはできません。
しかし、HRBPはもう少し戦略的である必要があります。 あなたの人事部門の成功は、戦略的な人事と効率的かつ効果的にバランスをとるHRBPの能力に依存します。
戦略的な人事のコアは、人事機能をビジネスと アライメントプロセスには、採用と保持、学習と開発、エンゲージメント、およびパフォーマンス管理に関連するビジネスについて考えるこ
例えば、BizLibraryでは、学習と開発機能の目標の一つは、すべてのチームメンバーに私たちのビジネスのコアバリューと使命を促進することです。
HRBPとしての戦略的関係の構築
戦略的関係を構築するには、積極的に誰かとの絆を模索し、構築する必要があります。 戦略的な関係は与え、各人に他を提供することを何かがある関係を取ることである。 HRBPの戦略的関係は、従業員が満足し、会社の目標を達成するために軌道に乗るためにギャップを埋める、幹部と人事部の間の部門間主義に貢献します。
ここでは、戦略的な関係を開発するためのいくつかのヒントがあります:
- 最終目標を知る。 現在または意欲的なHRBPsは、彼らが達成したいとタイムラインは、それらの目標のためにどのように見えるかについて考える必要があります。 彼らの目標は、キャリアの移動に役立つ関係の開発、または組織の変更、従業員の生活の改善などを支援することが含まれる可能性があります。
- HRBPは、彼らが一度に投資し、本当にそれらの人々に投資することができますどのように多くの人々について現実的である必要があります。 より多くの関係は常に良いとは限りません。 HRBPは選択的であり、目的のために構築している関係に焦点を当てるべきです。
- HRBPの目標を参照して助けるかもしれない可能性のある個人は誰ですか？ 彼らはどのようなタイプの人とつながり、何を提供することができるべきですか？
- 意欲的なHRBPは、可能な関係のリスト上の人々を研究する必要があります。 彼らの背景は何ですか？ 会社のウェブサイトでLinkedInとbiosを確認してください。 詳細の過負荷は不要で、印象を収集するのに十分な情報だけです。
- 関係のそれぞれの人が提供しなければならないものを決定します。 利点の銀行口座として戦略的な関係について考えなさい。 HRBPが誰かに好意をするたびに、彼らは預金をします。 誰かがHRBPを助けるたびに、それは撤退です。 関係を開始するには、彼らは”借金”のアカウントで開始したくありません。”いくつかの関係資本は、関係の他の人を助けることによって最初に蓄積されるべきです。
- 手を差し伸べ、関係を構築します。 HRBPが戦略的な関係のための個人を識別し、宿題をし、そして各人が互いに提供しなければならないものを定めた後手を差し伸べ、それらの戦略的な関係
高いレベルの人材：リーダーシップのバイインを得る方法
HRBPsは、組織の成功に関わる戦略的なビジネスパートナーであり、雇用、解雇、伝統的なHRrolesだけではありません。
上級指導者がHRBPの役割を持つことの価値を確信する必要がある場合、堅実で測定可能な指標を提示することは、戦略的なHRイニシアチブが企業の収益にどのように影響を与えるかを実証するための鍵です。
戦略的な人事指標の例としては、月次離職率、従業員一人当たりの収益、人的資本コスト、昇進率、従業員満足度指標、維持率、雇用時間などがあります。 データを収集し、これらの指標がどのように影響を受けるかについてのソリューションを提供することは、ビジネスリーダーの言語を話し、主要幹部との関係
人事戦略の必要性にリーダーの注意を喚起する一つの方法は、従業員の関与の話題です。 従業員の関与は、対処するために高レベルの戦略を必要とする複雑な人事課題です。 従業員の関与の増加は、組織が才能を保持し、顧客ロイヤルティを高め、組織のパフォーマンスと利害関係者の価値を向上させるのに役立つことが証明されています。