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この記事では、マンパワー計画のプロセスに関与する5つの主要なステップに光をスローします。 手順は次のとおりです。1. 組織の目的と計画2. 人材要件の予測3. マンパワー在庫の準備4. マンパワーギャップの同定5. ギャップを埋めるための行動計画。
ステップ＃1。 組織の目的と計画:
組織/企業におけるあらゆる活動の出発点は、将来の行動方針の方向性を提供する様々な計画および方針に由来するその目的である。 これらの方向に応じて、企業のさまざまなサブシステムが独自の計画とプログラムを考案します。 このようにして、各サブシステムの計画とプログラムは、主要な組織の計画と方針にリンクされています。
連携が適切でない場合、サブシステムの組織目標の達成への貢献は悪影響を受けます。 これはまたマンパワーの計画の場合には本当である。 したがって、組織の方針を特定し、計画プロセスに組み込む必要があります。
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具体的には、この点で次の質問が関連しています:
(1) 特定された欠員は、内からまたは外からの昇進によって満たされるべきですか？
(2)開発と訓練の目的は、人材計画の目的とどのように関連しているのでしょうか。
(3)マンパワー計画で遭遇する制約は何ですかこれらの制約を処理するために必要なポリシーは何ですか？
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(4) ルーチンと退屈な仕事を継続するか、すなわち従業員の仕事を豊かにする方法を排除する必要がありますか？
(5)既存の競争と戦うために組織の規模を縮小する方法と手段は何ですか？
(6)生産などの業務において、どの程度自動化を採用できるか。
(7)適応的で柔軟な労働力の継続的な利用可能性を確保する方法と手段は何ですか？ ＜2971＞＜4600＞ステップ＃2。 人材需要の予測:
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人材計画の最初の不可欠な成分は、一定期間にわたって組織内の人材のための人材要件の予測です。
ある意味では、この要件は検討中の期間における組織の業務規模に依存する。 但し、総人間の条件に生産/操作の容積との完全な線形関係がありません。
これは、マンマシン比や生産性の変化などの事実のためです。 したがって、人材要件の予測を行う際には、業務量と従業員数の関係に影響を与えるすべての要因を考慮する必要があります。
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これは人材計画の問題を非常に困難にしますが、重要な質問に対する明確な答えを提供しますが、将来どのように多くの人々が必要になりますか？ 人事部は、これらの文書に基づいて人事の要件の予測を準備する必要があります。
人材要件の予測は、以下の目的に役立ちます。
1. 与えられた数の製品/商品を製造するか、または与えられた量のサービスを提供するために必要な仕事を定量化する。
2. スタッフがどのようなミックスを作ることは、将来的に望ましいです。
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3. 不必要な費用を避けるために構成の異なった部分の適切な人員のレベルを査定し、定めるため。
4. 彼らが最も必要とされる&ときに人々の不足を取り除くために。
5. 求人等の予約に関する法的要件の遵守を可視化するため。 ＜2971＞＜4600＞ステップ＃3。 人材在庫の準備:
在庫とは、通常、製品を製造し、機器および機械を良好に動作するように維持するために必要な有形の品目を数えるために利用される用語です。 同様に、人材の在庫を準備することができます。
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違いは、人的資源の在庫は、単に利用可能なヘッドのカウントが、彼らの現在と将来の可能性をカタログ化されていないということです。 懸念/組織の総人的資源が管理者および非管理者として分類されているという事実を考慮して。
スキルインベントリは非管理者に関係していますが、管理インベントリは管理者に関連しています。 目録は人の技術、能力および潜在性をカタログする。 管理職と非管理職は互いに異なるため、在庫を準備するためには異なる種類の情報が必要です。
管理インベントリ:
管理インベントリには、次の情報があります:
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1. 人事データ。
2. 仕事の歴史。
3. キャリアプラン.
4. 強さおよび弱さ。
5. 昇進の潜在性。
6. 管理されている企業の規模、すなわち管理されている従業員の数と種類。
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7. 管理された企業の予算。
8. 追加資格の取得、会議/セミナー、出席、論文発表/ジャーナルに書かれたなどの特別な成果。
スキルインベントリ:
スキルインベントリには以下の種類の情報が必要です:
1. 従業員のバイオデータ。
2. スキルiを取得しました。e.仕事の経験、訓練等。
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3. もしあれば特別な成果。
4. 従業員の可能性。
人事情報システムは、上記の情報を維持しています。 ただし、情報の定期的なレビューと更新が必要です。
このようにして、人事インベントリは、組織で利用可能な現在および将来の人員に関する情報を提供します。 適切な管理行動のために、基礎は、人員とその能力の既存および将来のギャップの識別に役立つこのインベントリを介して提供されます。
人材在庫の作成プロセス:
人材在庫の作成プロセスには、人材在庫の作成、在庫に含まれる人材の決定、個人に関する事実情報のカタログ化、各個人の体系的な詳細な評価、開発の可能性がある個人の詳細な分析の四つのステップがある。
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以下は、実施されるさまざまな手順です:
(1) マンパワー在庫の最初のステップは、在庫を準備する人員の識別に関係しています。 原則として、それらの人々は、組織内で利用可能であり、将来の職位のための開発の可能性があるインベントリに含める必要があります。
このようにして、いくつかの管理職を保持し、一定の年齢層までの人を人材目録に含めることができます。 将来の管理職を保持することができる有望な工作員および監督者は、このカテゴリに含めることができます。
(2)人力インベントリに含める人員を特定した後、それらに関する詳細な情報を収集します。
年齢、教育、経験、健康状態、退職年齢、心理的およびその他のテストの結果、雇用記録、メリット評価などに関する情報は事実である可能性があります。 いくつかの組織は、データの正確性を確認し、また、個人の潜在的な能力を欠陥/発掘するために簡単なインタビューを手配します。 そのような記録はすべて才能のカタログとして機能します。
(3)第三段階では、在庫に含まれる人員の評価を行います。 これにより、各個人の現在および潜在的な才能に関する情報が提供されます。
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すべての個人は何らかの方法で評価される可能性があります。 評価のほかに、個人についての付加的な特定の発言は立派な仕事、特定の限定、個人が可能性としては修飾され、付加的な訓練等を必要とする位置のリストのように記録されるべきである。
(4)人材インベントリに含まれるすべての人員を評価した後、組織内の重要なポジションに対する昇進および配置の可能性が高い個人を詳細に調査 このような研究は、訓練の要件、訓練促進の種類、昇進のタイミングおよびその他の関連する問題を特定するのに役立ちます。 ＜2971＞＜4600＞ステップ＃4。 マンパワーギャップの識別:
特定の時点で必要とされるマンパワーとその時点で利用可能な人員との違いはマンパワーギャップとして知られています。 ただの総計の量的なギャップが多くの目的を役立たないのでギャップはさまざまなタイプの人員に関して測定されるべきである。 基本的にこのギャップは、余剰人材と人材不足の2つのタイプがあります。
余剰人材に対処するために必要なさまざまな行動計画には、自発的な退職制度、解雇、労働時間の短縮などが含まれます。 場合によっては、法的要件によって許可されている場合があります。 人材の不足は、追加の募集と選択を行い、人材を開発するだけでなく、組織とそれらを動機づけ、統合することによって満たすことができます。 ＜2971＞＜4600＞ステップ＃5。 ギャップを埋めるための行動計画：
人的資源のギャップを埋めるために様々な行動計画が考案されています。 人材の余剰や不足は、通常、不適切な人材計画がポストであるか、事業の売却や一部の事業の閉鎖などの組織計画の変更によるものであり、他のいくつかの理由により、アクションプランは、上記のようにそのサイズを剪定するために考案されることがあります。