人事担当者が知っておくべき15の主要なリーダーシップ能力

すべての回で右の（中間レベルの）指導者で満たされている多様なリーダーシップベンチを開発することは、今年の人事のための最優先事項の一つです。 この記事では、すべての人事担当者が知っておくべき15の主要なリーダーシップ能力と、従業員の中でそれらを開発する方法を共有します。

目次
リーダーシップ能力とは何ですか？
リーダーシップ能力の種類
組織をリードするための能力
他の人をリードするための能力
自分自身をリードするための能力
リーダーシップ能力を開発する方法
最後のノート
よくある質問

リーダーシップ能力とは何ですか？

リーダーシップ能力は、組織内の効果的なリーダーシップを表す知識、スキル、能力（KSA）の特定の組み合わせです（Hollenbeck、McCall、&Silzer、2006）。

この定義から差し引くことができるのは、すべての業界や企業で機能するリーダーシップ能力のユニークなセットがないということです。 実際には、単一の組織内の異なる指導的地位は、知識、スキル、および能力の異なるセットを必要とすることがあります。

したがって、多くの組織はリーダーシップ能力のフレームワーク、成功の鍵として特定した能力のコレクションを使用しており、それは彼らのリーダーとその組織に関連しています。 これらの能力の開発は、効果的な継承計画のために重要です。

リーダーシップ能力の種類

しかし、業界や企業にかかわらず、すべてのリーダーにとって不可欠なスキルや能力があります。

これらのリーダーシップ能力を理解し、見つけることができることは、それが雇用、開発、および指導者を促進することになると、HRはより良い情報に基づ

人事管理学会（SHRM）は、三つのコンピテンシーカテゴリを区別します。:

• 組織をリードするためのコンピテンシー
• 他の人をリードするためのコンピテンシー
• 自己をリードするためのコンピテンシー

他の分類も可能です。 例えば、デロイトは、開発可能な能力–時間の経過とともに変化し、リーダーが何ができるかを反映する学習された要因、およびリーダーシップの可能性–開発が困難（er）であり、時間の経過とともに安定し、人がどのように反映されるかを反映する生得的な要因について語っている。

この記事では、SHRMによって提示されたカテゴリに固執します。 以下のリーダーシップ能力のリストは網羅的ではなく、一つの能力が複数のカテゴリに収まることに注意してください。

組織をリードするための能力

社会的知性（SI）

今日の心理学によると、社会的知性は効果的なリーダーシップの最良の予測因子の1つであり、したがってトップのリーダーシップ能力の1つです。 社会的知性は、さまざまな社会的状況やダイナミクスを理解するための私たちの能力につい それはまたこれらのさまざまな社会的な状態で効果的に作動する私達の機能を含んでいます。

コンフリクトマネジメント

これは、このカテゴリだけでなく、”他の人をリードするための能力”カテゴリの両方に適合するリーダーシップ能力です。 それは、彼らが仲間の指導者であるか、あなたのチームの人々であるかにかかわらず、対人関係の葛藤を回避または解決するために、組織内の他の人を助

紛争管理は、組織理論家Fons Trompenaarsが和解能力と呼んでいるものにリンクされています。 Trompenaarsが言っているように、和解は「組み合わせることの芸術」です。 一見反対の2つの意見の間で選択をするのではなく、妥協するように人々に頼むよりも、それらを組み合わせる方法を見つけます。

意思決定

意思決定は、リーダーの活動の中核にあるため、重要なリーダーシップ能力の一つです。 良いリーダーは、自分で決定を下すとき、チームメンバーや仲間に相談し、特定の問題について意見を得るとき、そしておそらく最も重要なのは、いつ戻って他の人

説得力のあるビジョンを共有する

会社のビジョン–あなたの組織がその目標と願望に基づいて将来のある時点で何になりたいか–は、人々があなたのた

リーダーは、会社のビジョンを説得力のある方法で共有できる必要があります。 それは、組織内の他の人々だけでなく、その背後にある候補者の両方を取得する必要があります。

変更管理

組織は絶えず変化します。 これらの変化の中には比較的小さいものもあれば、より長い期間にわたって起こるものもあります。 これの良い例は、多くの組織が現在行っている自動化および/またはデジタル化プロセスです。

効果的な指導者は、これらの様々な組織の変化を通して人々を準備し、支援し、導く方法を知っています。

他の人をリードするための能力

対人スキル

対人スキルは、人スキルまたはソフトスキルとも呼ばれます。 例は、とりわけ、活動的な聞くこと、与え、そして受け取るフィードバック、(非)口頭コミュニケーション、問題解決の技術およびチームワークを含んでいる。

感情的知性（EI）

感情的知性は、人々の感情や感情的な状況を理解する能力に関するものです。 それは私達の自身の感情を理解し、管理する私達の容量についてまたある。

感情的知性はいくつかのコンポーネントで構成されています;

• 自己認識-あなたの強みと弱みを知っています.
• 自己規制-私たち自身の感情を管理することができます。
• モチベーション–感情的知性の高い人は、通常、非常にやる気があります。
• 共感–共感と思いやりを持つ人々は、他の人とよりよくつながる傾向があります。
• 社会的スキル–感情的に知的な人々の社会的スキルは、彼らが真に他人を気遣い、尊重することを示しています。

良いコーチであること&信頼できること

指導者は、多くの異なる人々にとって多くの異なるものである必要があります。 そのうちの一つは、彼らのチームの人のためだけでなく、仲間のためだけでなく、良いコーチであることです。

これは、例えば、誰かが快適ゾーンの外に出るようにいつ（優しく）押すかを知り、必要に応じて有用なフィードバックを与え、人々が自分の個人的なビジョンを見

信頼性についての言葉は、信頼が成功したコーチング関係のために重要であるという理由だけではなく、ここでは順番です。 それはまた、彼らが管理する人々との強い関係を構築し、維持する上で指導者のために不可欠です。

下のビデオでは、ハーバード-ビジネス-スクールのフランシス-フレイ教授が信頼の三つの構成要素が何であるかを説明しています:

• 本物であること-（非常に）単にこれは常に自分自身であることを意味します。
• あなたの論理に厳しさを持っている–これは私たちの論理の質とそれを伝える能力を確保することです。
• 共感–私たちが交流している人々に直接共感を目指し、本当に彼らの話を聞いて、彼らの視点に没頭しています。

あなたは下のビデオで信頼を構築し、再構築についてのフランシスの目を開く話を見ることができます（私たちは非常にそれを見てお勧めします！):

包括性

良いリーダーは、誰もが歓迎されていると感じている職場環境を作成する方法を知っています。 彼らは、すべての従業員が平等かつ丁重に扱われ、同じ機会とリソースを持ち、参加して繁栄できることを確認します。 言い換えれば、良い指導者は包括的です。

Harvard Business Reviewが行った調査によると、包括的なリーダーは次の6つの特徴を共有しています:

• 目に見えるコミットメント–多様性に挑戦し、現状に挑戦し、他の人に責任を負わせ、D&Iを個人的な優先事項にします。
• 謙虚さ–彼らは能力について控えめであり、間違いを認め、他の人が貢献するためのスペースを作ります。
• バイアスの意識–個人の死角やシステムの欠陥に対する意識を示し、能力主義を確保するために懸命に働いています。
• 他人に対する好奇心–他人に対するオープンな考え方と深い好奇心を示し、判断せずに耳を傾け、周りの人を理解するために共感を求めています。
• 文化的知性–彼らは他人の文化に注意を払い、必要に応じて適応します。
• 効果的なコラボレーション–他の人に力を与え、思考の多様性と心理的安全性に注意を払い、チームの結束に焦点を当てます。

人の管理

人を導くことになると、良い人の管理が重要です。 リーダーシップのレベルによって、これは従業員の訓練、開発、刺激、および日々管理を監督するプロセスを含む。

優れたリーダーは、チームに5つのcの人々の管理を与えます：明快さ、文脈、一貫性、勇気、そしてコミットメント。

自分をリードする能力

（学習）敏捷性

2020年から学んだことが一つあれば、急速に変化する状況に迅速に適応できることがいかに重要です。 これは、労働力のすべての人のために行きます,しかし、特に指導者のために、彼らはサポートし、他の人を導く必要があるように–と組織–これらの時には挑戦 そのため、アジャイルのリーダーは変化を恐れることはなく、逆にそれを受け入れます。

優れた指導者には、継続的に学び、学び、再学習する能力もあり、学習敏捷性とも呼ばれています。 彼らは、組織で直面するますます複雑な問題に取り組むために、新しい戦略を開発、成長、使用し続けることがいかに重要であるかを知っています。

業界の知識/専門知識

はい、人々は十年前よりも頻繁に仕事、企業、業界を変更します。 そしてはい、ある区域の開発はリーダーが彼らのto-doリストで持っている他のすべてとのそれらの上にとどまることは不可能にようであるかもしれな

しかし、効果的なリーダーは、彼らがリードしている地域や会社で一定の専門知識を開発することが依然として不可欠であることを知っています。

自分を管理する

これはあなたの作業負荷、感情、スケジュールなどに適しています。 あなたが他の人をリードしている場合は、あなた自身を管理することができる必要があります–用語の最も広い意味で–最初に。 もちろん、誰もがこれを行う独自の方法を持っていますが、よく組織され、事前に計画され、優先順位付けがここで重要な要素です。

すべての決定が簡単なものになるわけではなく、時には何かをするかどうかを決めることは、（大きな）リスクを取ることを意味します。 それには勇気が必要です。

勇気はまた、あなたの価値観や人々のそばに立って、必要に応じて他の人の前でそれらを守ることについてです。

組織市民行動

簡単に言えば、組織市民行動（OCB）は、正式な職務記述の一部ではないすべての肯定的で建設的な従業員の行動や行動を記述するために使 従業員が行うことは、自分の自由意志から、同僚をサポートし、組織全体に利益をもたらすものです。

OCBの最も一般的なタイプは次のとおりです:

• 利他主義-これは、従業員が見返りに何も期待せずに別の従業員を助けたり支援したりするときに発生します。
• 礼儀–これは他の人に対して丁寧で思いやりのある行動です。 職場での礼儀の例には、おはようと言ったり、同僚に休日がどのようになっているか、子供たちがどのようにやっているか、現在取り組んでいるプロジェ
• スポーツマンシップ–これは、計画通りに行かない状況に対処し、それが起こったときに否定的な行動を示さないことについてです。
• 良心–仕事の設定では、従業員は単に時間通りに現れて期限に固執するのではなく、同僚が大きな作業負荷に溺れないように、休日に行く前に事前に計画
• 市民の美徳–これは、従業員が公式の能力ではないときに自分の会社をどのようにサポートするかについてです。 市民の美徳は、従業員が募金活動などのビジネスイベントにサインアップしたり、同僚

のチームと慈善団体のために（半）マラソンを実行することによっ そうする一つの方法は、彼らが他の人自身で見たいOCBを実証することです。

リーダーシップ能力をどのように開発するのですか？

ここでの短い答えは、リーダーシップ開発計画を作成し、実装することです。 しかし、そのプロセスを適切に説明するためには、別の記事を書く必要があります（これはすぐに行うので、このスペースを見てください）。 それまでの間、上記の能力のいくつかを開発する方法の簡単な概要は次のとおりです:

• 組織をリードするためのリーダーシップ能力–ピアのメンタリングとコーチングは、例えば、競合管理や変更管理などのトピックに関するより正式なトレーニン
• 他を導くためのリーダーシップの能力–ここに余りに、コーチはフィードバック、活動的な聞くこと、および(非)口頭コミュニケーションを与え、受け取ることのような事のために非常に有用、特にである場合もある。 リーダーシップのレベルによって、人々管理訓練はまた重要である。
• 自分をリードするためのリーダーシップ能力–業界/会社の専門知識については、リーダーは自分自身や組織内の他の人から、会社、製品、人々について多くのことを学 彼らの計画と時間管理のスキルを向上させるために、彼らはコースやワークショップに従うことができます。

最後のメモ

リーダーシップ能力は、業界、会社、さらには組織内のリーダーのレベルによって異なります。 HRのために、それはそれは、雇用開発、およびリーダーを促進することになると、彼らはより良い意思決定を行うことができますので、組織内のリーダーシップの成功のために必要であるかのコンピテンシーを理解することが重要です。 どのようなリーダーシップ能力は、あなたの組織で重要ですか？ リストアップしましたか？ そうでない場合は、私たちとそれらを共有すること自由に感じます！

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