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ビジネス環境がますます速度と変わると同時に、従って人的資源(HR)の専門家の役割をする。 HRは今年長のリーダーシップのテーブルで戦略的な位置および頻繁に主任の座席を握ることに従業員の書類事務の処理からの長い道のりを来た。 完全な候補者のスキルとジョブフィット評価のためのプラットフォームを設立したので、私は候補者のスキルや行動への適切な洞察がHRチームに最も差し迫った人事課題を満たすのを助けることができる貴重な情報を提供することができますどのように直接参照してください。
変更に遅れないようにするために、今年の人事が直面している問題を詳しく見てみましょう：
1。 質の高い人材の発掘と上陸
トップ人材の獲得となると、ゲームは変わってきた。 タイトな労働市場は、人事のための重要な課題を作成し続けています。 XpertHRの最近発表された調査「2020年のトップ人事動向」では、人事担当者は、採用と雇用を最も重要な課題として報告しました。 これらの回答者のうち、51％は、彼らの組織が高品質の候補者を募集し、雇用する”極端な課題”に直面していると述べました。
それでは、企業はどのようにしてコストと雇用までの時間の曲線を後方に曲げ始めることができますか？ 合わせた刺激の提供によって才能プロセスのための比較優位を作成しなさい。 採用プロセスの初期段階でスキルテストと行動評価を使用し、最高の才能に動機を与えるものを決定します。 いくつかの新入社員のために、それはより大きな給料を意味するかもしれませんが、ほとんどの従業員にとって、それは開発の機会、柔軟な労働条件、経営責任、より大きな自律性、より良い役職、あるいは世界で良いことをする機会を意味します。
2. 才能の回転ドア
世界保健機関は、昨年、バーンアウトを医療診断として分類し、バーンアウトを”正常に管理されていない慢性的な職場ストレスに起因するものとして概念化された症候群”と定義した際に見出しを立てた。「Emplifyの「2020Employee Engagement Trends」レポートに掲載された調査の回答者の62％が職場での焼損に苦しんでいます。 広範なバーンアウトに直面して、同じ研究では、回答者のほぼ73％が新しいキャリアの機会に開放されており、一年未満のために彼らの現在の会社に雇用されている回答者のために、その数は77％であることを発見したことは驚くべきことではありません。
トップ人材を維持するための戦いは、従業員の健康を優先することから始まります。 答えはそれほど明白ではないかもしれませんが、Career Development International誌に掲載された研究では、多くの高度に従事している従業員も疲れており、雇用主を離れる準備ができていることがわかりました。 会社は高い圧力および焼損による彼らの最も独創力のあり、勤勉な従業員を失う最も重要な危険にある。
解決策は？ ワークロードがより合理的であることを確実にするためのプロセスを開発する。 適用範囲が広い仕事の選択を提供して下さい。 ワーク-ライフ-バランスを奨励する企業文化を創造する。 そして焼損の危険信号およびそれに戦う方法についてのスタッフを教育しなさい。
3. 次世代のリーダーの育成
企業は、リーダーシップ開発に年間数十億ドルを費やしています。 需要の才能の不足と才能を誘致し、保持するための高コストは、多くの企業が内部の才能に彼らの視力を設定していることを意味します。 最近の調査によると、従業員はリーダーシップトレーニングを提供する会社に滞在する方が動機づけられています。 しかし、回答者の47％は、雇用主の現在の学習と開発の機会に不満を持っており、可能な限り学習の機会と現実世界のアプリケーションでより柔軟性を望
従業員を維持するために、組織は労働力のニーズを満たすためにリーダーシップ開発プログラムを作成または拡張する必要があります。 このようなセルフガイドオンラインラーニング、オン*ザ*ジョブコーチングや仮想トレーニングなどの新しいスキルを学ぶための革新的なアプローチを実
4. 労働力開発のためのリソースを見つける
Amazonのようなメガ企業は労働力開発の取り組みに数億ドルを投資しているが、多くの企業は訓練と開発に多額の投資をすることに消極的である。 投資収益率の約束はありませんが、あらゆる規模の組織は、時間の経過とともに成長し、競争上の優位性を提供するトレーニング戦略と構造を開始す 研修生が企業のはしごを上に移動すると、その位置が最も簡単に満たされているので、エントリーレベルの従業員の訓練と開発に投資することは、勢いを増している戦略です。
訓練と開発は予算の大部分を消費する必要はありません。 オンライン評価とトレーニングコースは比較的安価であり、従業員に自分のスキルセットへの深い洞察と、新しいスキルを学習したり、既存のスキルを あなたの労働力に投資することは忠節で、生産的なチームを作成する。
5. インクルージョンで多様性を達成する
意識と無意識の両方の職場偏見は、過小評価されているグループの雇用、開発、促進を妨げ続けている。 近年、多くの企業がより多様な労働力を雇用することに大きな進歩を遂げていますが、組織が明示的に包括的な職場を構築することなくこのスタッ 面接の前にスキルを評価し、行動パターンへの洞察を得ることは、人口統計ではなく、ジョブフィットメトリックに基づいて候補者を昇格させることに
人事が多様性に焦点を当てている場合、インクルージョンの文化を作らずに、私たちが雇う多様な人々のミックスは滞在する可能性が低くなります。 組織は否定的な行動から従業員を保護するために強い方針を確立しなければならない。 包括性の文化を作成することは保持を改善し、才能のための磁石として機能し、より多様な一組の適用を引く。 企業は包括的な文化を構築する必要があります。 人々が自分の偏見を認識し、それらに基づいて行動しない方法を認識していることを確認するための政策への訓練は重要です。
タイトな労働市場にはいくつかの固有の課題がありますが、これらの推奨事項を採用することで、組織が曲線を先取りするのに役立ちます。