人事管理における選択は採用と同じです。 これは、組織の人事（HR）セクションが検索し、会社内で識別されたオープンポジションを埋めるために従業員を募集する方法です。 選択の役割は、組織内の空いている空席を埋めるために応募者を見つけて選択するためのツールとしての使用に関連しています。 右の候補者を選ぶことは右の質がある労働力か労働が組織が目的およびターゲットを満たすことの保障を助けるので、組織の成功に重大である。
人事管理における選択の役割の一つは、将来の従業員が組織の採用方針に列挙されている記載された資質を満たすことを保証することです。 たとえば、金融機関がビジネスクラスのトップ3に終わった人のみを募集する方針を確立している場合、それは組織の募集要件です。 もう一つの例は、インターンシップ中に何らかの形で自分自身を区別したロースクールの卒業生のみを採用する法律事務所です。 企業が選択プロセスで使用する資質を設定する方法の一つは、企業文化の確立によるものです。 人事部は、すでに設置されている文化に収まるようにするのと同じ理想や資質を持っている将来の従業員を特定しようとします。
採用プロセスには、通常、人事部門による欠員の広告が含まれます。 これは、様々なメディアや他のソースで広告をペーシングすることによってこれを行うことができます。 時には、組織は欠員を埋めるために内から候補者を促進することを好むかもしれません。 このような場合、当社は社内メモを発行したり、掲示板や当社Webサイトに申請の通知を掲載することがあります。 人事部は、応募を受け入れ、審査し、選考プロセス中に応募者と連絡を取り、成功した応募者と失敗した応募者の両方にポジションを通知します。
人事部はまた、多くの場合、申請者の身元調査を実施し、申請者が仕事に一致しているかどうかを発見することを目的とした質問を含む心理テストを 部門はまた薬物検査を含むかもしれない身体検査を行なうことができる。 それは、同様に申請者によって提供された参照をチェックします。 人事部が選考プロセスを経たとき、応募者が採用されるかどうかの最終決定は、検討中の仕事の種類に応じて、管理者または取締役に依存する可能性が