移転が避けられないことがあります。 それは、主要な従業員の新しい職場への移行を管理することがそれほど複雑ではないという意味ではありません。
不当な解雇や建設的な解雇の申し立てに自分自身を開かないようにするには、従業員の権利を知る必要があります。
なぜ従業員は移転権を持っているのですか？
時には移転が合理的であり、それ以外の時にはそうではありません。 従業員は、彼らが一日の通知で国の反対側に移動したいかもしれない雇用者からそれらを保護するための場所で特定の権利を持っています。
従業員の移転権とは何ですか？
最終的には、雇用契約の条件に”移動性条項”があるかどうかにかかっています。 その場合、要求が完全に不合理でない限り、従業員は移動しなければなりません。
何が”不合理”な動きをするのかは明確に定義されていません。 良い尺度は、移転が従業員の生活の質の低下をもたらすかどうかです。 これには、育児の手配、移動時間などが含まれます。
ある従業員にとって合理的なことは別の従業員にとって合理的ではないかもしれないことを覚えておくことも非常に重要です。
例えば、賃貸物件に住んでいる独身の男性は、幼い子供を持つ親や住宅ローンよりもはるかに簡単に海外に移動する時間があるでしょう。
従業員がその動きが不合理であると考えている場合、彼らは二年以上の勤続期間を持っていた場合、あなたに対して建設的な解雇の請求をする権利を持っています。
これらの主張を避けるために、影響を受けた従業員に移転について書面で通知する必要があります。 彼らとのコミュニケーションのオープンラインを確立し、明確に移動することを拒否の意味を設定します。
再配置と冗長性
冗長性は、次の場合に代替オプションになる可能性があります:
- 彼らの契約にはモビリティ条項はありません。
- 移動条項があるが、従業員に移動を依頼するのは無理だろう。
このオプションを検討する際には、移転と冗長性賃金に関する従業員の権利を考慮する必要があります。
従業員があなたのために二年以上働いていた場合、彼らは法定冗長賃金を受ける権利を持っています。 あなたは彼らの給与、勤続年数、および雇用中の年齢に基づいてこれを計算する必要があります。
従業員が”合理的”な申し出を拒否した場合、冗長性の支払いの対象にならない可能性があります。
個人の移動と会社の移動
従業員に移転を求める理由はたくさんあります。 しかし、彼らは二つの広範なカテゴリのいずれかに分類される傾向があります:
- 完全な職場移転
- 個々の移動
最初は、より多くのスタッフを収容するためにオフィスが閉鎖されたり、新しい場所に移動したりした結果である可能性があります。 新しいオフィスをセットアップするのを助けるために個々の移動を要求するか、または仕事の要求が原因でかもしれない。
理由が何であれ、各タイプの動きは固有の課題を提示する。
まず、個人の転職&権利に焦点を当てましょう。 個人または小グループを移動すると、差別のリスクがあります。
職員が移転によって悪影響を受けないようにする必要があります。 障害のある従業員の合理的な要件を考慮し、アクセスの問題を解決します。
これは、従業員に移動するインセンティブを提供することにも適用されます。 それは移動するスタッフを奨励する方法として、賃金やより良いキャリアの見通しの高いレートを提供するために、通常は大丈夫です。
しかし、従業員を選択するためのインセンティブパッケージを提供することに注意してくださ これはまた、差別の主張につながる可能性があります。
完全な会社の移転を検討するとき&従業員の権利上記で詳述したすべての課題に対処する必要がありますが、より大きな規模で。
より多くの人々を移転することは、あなたが大量の冗長性の状況に直面することを意味するかもしれません。 このような場合は、相談プロセスを保持し、多分労働組合との議論を入力する必要があります。 移動がかなりの距離である場合は、移転支援スキームを提供することを検討する必要があります。
これには財政的支援が含まれ、スタッフの迅速かつ容易な移転を支援するための連絡先を提供することができます。
雇用主は移転権を持っていますか？
移動場所は、多くの場合、従業員に焦点を当てています。 しかし、雇用者として、それはあなたの仕事の再配置の権利が余りにであるもの知っている価値がある。
たとえば、従業員が契約にmobility句を持っている場合、あなたは強制的に移動する権利を持っています。 また、移動が合理的でない場合、または従業員が合理的な要求を拒否した場合、従業員を冗長にする権利もあります。
しかし、移動に関して従業員と相互に合意しようとするのはあなたの利益のためです。 それは刺激か財政援助を提供するためにかどうかあなたまでまたある。
雇用主が引き継がれた場合は？
雇用主の買収があり、新しい所有者が移転を希望する場合、従業員の権利は一定の規制から保護されます。
この規制はTUPEです。 それは雇用の約束の保護の転送です。
契約上の権利と冗長性保護を含むすべての従業員の既存の権利は同じままです。 それはオフィスの場所を移動する新しい雇用主であることに違いはありません。
専門家サポート
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