非常に多くの候補者がラインに遭遇します：”あなたはあなたの雇用の最初の90日間保護観察の下になります。”しかし、新しい従業員や雇用主は本当にそれが何を意味するのか知っていますか？
少し歴史から始めましょう…
“試用期間”は、雇用主が労働組合とその新入社員を支配するルールに対処するための方法として開始されました。 この短い、導入期間は雇用者がそれの連合を戦わないで公正な原因のための心配なしで連合従業員を終えることを可能にするために確立された。
今日は何を意味するようになったのですか…
“試用期間”…通常90days…is 新しい従業員が実際に仕事のための適合であるかどうか見る雇用者のための”テストドライブ”。 仮定は90日が完了する前に雇用者が会社のための適合でないことを決定すれば、従業員を単に終え、それの彼らの手を拭くことができることである。
それほど速くない…
1)ほとんどの場合、雇用主はその従業員に失業を支払わなければならないことから保護されていません,
2)保護観察期間が従業員にどのように表現されているかに応じて,従業員が保護観察期間の終わりに仕事を持っているという”暗黙の合意”を作成する可能性があります,そして
3)これはそうではありません–私は繰り返す–まだパフォーマンスの問題を文書化し、試用期間中に彼らのパフォーマンスに従業員にカウンセリングから雇用者を免除しません。
: 失業
イリノイ州では、従業員が30日間働いた後に雇用主が”有料当事者”になります…つまり、”90日間の試用期間があったと言った”角度を使用しても、免除されません。 最初の30日は態度およびパターンがマネージャーがとの時間を使い、新しい従業員を観察すれば従業員が会社のための”適合”であるかどうか定めるために 試用期間中の次の60日間は、従業員をさらに微調整して合理化するために使用する必要があります。
: 暗黙の合意
あなたの従業員ハンドブックや雇用のための従業員のオファーであなたの”保護観察期間”をどのように表現していますか？ 今それをよく見てみましょう。 従業員は彼らが彼らの最初の90日の間に教えられ、導かれているが、90日後に仕事を持つという仮定があることを知っている。 ほとんどは、単に期間の完了は、単にレートの増加および/または利益の可用性を意味すると信じています。
一部の雇用者は、代わりに”入門期間”を使用し始めています。 これは、継続的な雇用が雇用者の満足のために完全に導入期間に首尾よく依存していると具体的に述べられていない場合にも同じ印象を与えます。
第三のポイント：文書やフォローアップなし
多くの雇用主が犯すもう一つの間違いは、多くの州が持っている”意志のある雇用”にあまりにも大きく依存していることです-意味、あなたの雇用主は原因なしにいつでもあなたの雇用を終了することができます。 これは、適切な措置が取られていない場合、失業申請や不当な終了訴訟から会社を保護するものではありません。
これは、新入社員にとって特に重要であり、雇用の条件として”試用期間”を使用する場合。 監督者は、そのようなケースを議論し、パフォーマンスレビューを起草する際に使用する証拠が存在するように、発生した問題を文書化する必要がありま レビューや懲戒処分の一般化から離れてください。 常に-常に-特定のインスタンス（問題、日付、場所、関係者）だけでなく、修正または改善するために従業員と議論されたものを提供します。 雇用者は、自分自身を保護するために状況を機能させるためにできることすべてを試したことを示す必要があります。
私の意見では、
保護観察期間の使用は、適切に使用されると、新しい従業員が仕事を迅速に学び、新しい環境に適応することを奨励し、継続的な関係 これは、従業員に正常に試用期間を完了するための賃金率のバンプを与え、給与交渉で使用することも良いです…彼らの新しい位置に調整しながら、
ただし、すべての監督者が保護観察期間とは何か、そしてこの期間中にどのように行動するべきかについて教育を受けていることを確認してくださ 彼らは口頭での約束や脅威をしないように助言し、懲戒処分に関しては現在の従業員と同じように新しい従業員を治療する必要があります。
企業とその上司は、従業員の成功にも役割を果たしています…そしてそれを忘れないでください！