Culture Self-Assessment Practice
Ann Gregg Skeet
Ann Skeetは、Markkula Center for Applied Ethicsのリーダーシップ倫理のシニアディレクターです。
毎日の見出し、soundbites、およびつぶやきは、人々が倫理的に行動するのを防ぐ慣行や、価値の創造やその他の企業業績の指標に悪影響を与える環境が蔓延している組織で行われた決定を表面化させます。 人間の精神的健康を定義する研究を使用して、私たちは職場の人々に向かって働くための肯定的な目標を提供し、健全な組織文化の定義を開発するこ
キーは統合です。 組織内の関係、機能、および内省を統合することに注意を払うことは、倫理的行動をサポートする職場環境を作り出します。 倫理とは、人間の繁栄に貢献する行動についてのものです。 “私たちは私たちの生活を改善するために倫理を研究しています。”
良い生活には、子供、学校、スポーツなどの活動、職場や地域社会の大人のために、グループで物事を行う多くの経験が含まれます。 他の人と一緒に参加すると、グループ文化が現れます。 逸話的に、健康なものの定義よりも、不健康で機能不全の文化についてのより多くの情報があります。 本稿では、人間の幸福への類推を探求し、健全な組織文化を定義します。
精神科医、著者、Mindsight Instituteのエグゼクティブ-ディレクターであるDaniel J.Siegel博士は、健康な関係、健康な脳、健康な心の間のつながりを特定することによって、人間の精神的健康の要素を捉えている。 これらの要素は、組織がエミュレートするための文化的属性を記述するためにも使用できます。 ドクター-オブ-ザ-イヤー Seigelは、人間の可能性の三角形の各部分—関係、脳、心—がどのように相互作用して幸福と健康を作り出すかを探求しています。 キーは、彼が仮定する、統合—区別された部品の連結である。 私は、組織の健康を特定するためにこの同じアプローチを使用できると信じています。
シーゲル博士は、人々が幸福感をどのように達成するかを理解するために、関係、脳、心の中および間の統合を探求してきました。 これが、その統合が組織にどのように変換されるかです。
- 健全な組織は、組織の内外の他の人との相互作用のための能力を開発し、共感的な関係を促進します。
- 異なる組織システムを統合することで、脳は身体のためのシステムを統合するので、組織が機能しやすくなります。 統合とは、心の中のさまざまなプロセスを調整する機能を相互に機能的に連携させ、連携させることを指します。
- 健康な心のように、シーゲルによって説明されているように、組織は、より柔軟で、適応可能で、一貫性があり、通電され、安定するのを助ける組織内省の実践を開発すべきである。
共感的な関係、統合された機能、および組織のマインドを持つ組織の人々は、エンティティが倫理的な組織の反射性のために設計されているため、ほとんど これらの組織の人々は、企業の中で、または企業に代わって良い行動を表すものについての共通の期待を持っています。
このようにして、組織はまた、その中の人々がどのように相互作用し、組織がどのように機能し、組織内の人々が組織に反映するときに何を”考える”か、または学 健全な組織は統合されています。
アルベルト-アインシュタインも統合の力を認識した。 彼は、”人間は全体の一部であり、私たちによって”宇宙”と呼ばれ、”時間と空間に限られた部分です。 彼は自分自身、彼の思考や感情を、残りの部分から分離されたものとして経験します—彼の意識の光学的妄想の一種です。 この妄想は私たちのための刑務所の一種であり、私たちの個人的な欲望と私たちに最も近い少数の人のための愛情に私たちを制限します。 私たちの仕事は、すべての生き物とその美しさの自然全体を受け入れるために思いやりの輪を広げることによって、この刑務所から自分自身を放”
アインシュタインは、この声明の中で相互接続性を単なる願望ではなく現実として包含しています。 思いやりの輪を広げるという彼のビジョンは、公正な社会を描いています。 私の意見では、今stakeholderの資本主義に帰するエグゼクティブはこの現実を包含する。 ステークホルダー資本主義は、ビジネス円卓会議によって更新された最近再定義されたビジネス目的の声明が明確になっているように、ビジネスパーソンに株主への責任から離れるよう求めるものではありません。 むしろ、従業員、顧客、環境などの他の利害関係者が経験した成果に、ビジネスの収益がどのように結びついているかを認識しています。
シーゲルは、脳の機能がどのように機能するかの理解を他の研究者の理解と結びつけ、神経統合は自己調節の基本であり、脳が自己感覚を作り、人間の中で自分自身を組織する能力であると結論づけた。 そう、余りに、自己調整し、企業のアイデンティティを作成し、効果的に結果を達成するために組織する機能に基本的な株式会社の統合はある。
人間と同じように、組織は複雑なシステムです。 複雑性理論では、システムはますます差別化され、統合された状態に向かって移動します。 システムが大規模なシステムで結合されると、統合は人体に例示されるように、最大の複雑さを可能にします。 システムは、制約を変更する能力を持つことによって、継続性と柔軟性のバランスを達成します。
リーダーが継続性と柔軟性のバランスをとる必要性を認識している組織は、人々が差別化のために尊重されている健全な文化を育成する可能性が高く、そのユニークなスキルと属性、個人としての権利と道徳的自律性、そして共感的で十分にサポートされた関係における互いのつながり、コラボレーションが可能である。
組織のための健康的な機能の要因
シーゲルの研究は健康な脳を探求し、我々はすべて私たちの前頭前野から得る機能に焦点を当てています。 組織が効果的に機能するためには、健康な脳によって提供されるものと同様の能力、つまり自分自身を規制したり、コミュニケーションをとる能力が必 例えば、感情的なバランスは、周囲との関係を認識し、従事するのに十分な刺激を受けたままにする脳の能力ですが、人が自分の感情に圧倒されて機能 従業員が自分の仕事について興奮し、緊張していると感じることは一つのことですが、恐れることなくこれを達成できればより効果的です。
共感的な関係を育む
職場の関係は、各人の関係の全体の重要な部分です。 私たちは仕事に多くの時間を費やしています。 共感的な関係は、ある人の自律性と他の人の自律性の尊重のバランスをとる。 “私はあなたの自律性を受け入れますが、私はあなたを私の中に連れて行き、私の一部と反応します”とSiegel博士は言います。
私たちは分離していますが、つながっており、他の人との関係によって形作られています。 シーゲルは、システムがどのように相互作用するかに重点を置いて、共鳴を定義することによって接続性の性質に磨きをかけます。 “共鳴は…相互作用するシステムの特性であり、各システムの活動が他のシステムに及ぼす影響を定義します。”私たちはお互いに同調し、お互いに影響を与えます。
私たちの研究は、より広範な社会における彼らの役割を特定し、受け入れることができる企業、すなわち彼らがすることが社会に影響を与え、その逆も同様であることを示唆しています。 さらに、個人の道徳的自律性、私たち一人ひとりの能力と欲望の両方を認識する企業は、何が良いのか、どのような行動が正しいのかを推論することも、倫理の使用を促進します。
人々は、組織の設定において、アインシュタインが特定した相互接続された”全体”の一部であるという感覚のために運転するでしょう。 彼らは、企業とのつながりと社会とのつながりに影響を与え、影響を受けます。 人間関係は、人間の経験と組織文化の不可欠な部分です。
組織機能の統合
脳内では、分化したコンポーネント—体内のシステム—が統合またはリンクされ、規制、調整されたコミュニケーション、感情的なバランス、応 健全な組織は同様の方法で機能します。 脳のように、彼らはより重く右脳指向-全体像を見ることによって戦略的な機会を神にすることができます—またはより左脳指向—タスクの実行に強 戦略と実行の両方を統合する組織は、その可能性を最大化し、より良い機能を提供します。 良い行動や倫理的行動を構成するものについての期待の共有セットを育成することにより、組織は倫理的成果を容易にする方法でワークストリームと この倫理的な自動性は倫理的な組織の反射性である。
組織内観の開発
文化には、宣言的、構造的、象徴的、規範的というさまざまな要素があります。 研究サンタクララ大学の応用倫理センターは、スペインのビルボアにあるイエズス会大学Deustoの倫理センターと行っており、これらの要素を混在させて使用する企業は、倫理を促進する環境を作り出す可能性が高いことを示しています。
健全なシステムは常に複雑さに向かって動いており、剛性と混沌のバランスが調和の状態を作り出しています。 Siegelは頭字語、FACESを使用して、心の統合に向かって移動する流れを記述します。 健全な組織は、健康な心のように、適用範囲が広く、適応性があり、一貫していて、活気づけられ、安定している。
柔軟性:変更された状況や条件に対応するために簡単に変更することができます。
適応可能:新しい条件に適応できる
一貫性:全体として団結したり、全体を形成したりする;論理的で一貫性のある
活力を与えられた:動機づけられ、刺激され、バイタル
安定した:変化したり失敗したりしない;しっかりと確立された
これらの能力を持つ組織は、時間の経過とともに持続可能性を促進する方法で自分自身を組織する。 これらの条件の有無を特定するには、組織内の条件を定期的に評価する必要があります。 これは、組織の履歴のレビューから始めることができます。 これには、組織が現在どのように存在するかの定期的な自己評価を含める必要があります。 組織の内省の規則的な練習の組織の人々は不確実性の王国を識別し、管理するために構成の他を助ける前方見る機能を開発するのにそれを使用する。 このような内省は、組織内の人工的な境界が消えていくことを可能にし、人々が相互接続された全体の一部であることを見ることを可能にする。
統合による組織の可能性を最大限に実現
健全な組織は、企業内外の関係やつながりを理解すること、戦略的および戦術的機能を統合する能力、自 組織内の人々とそれを超えた人々の間で共感的で支持的な関係が育まれ、機能は組織全体で定期的かつ容易に統合され、これらの組織の人々は、明確に定義された肯定的なイメージと、彼らがどのように協力しているかを開発します。
これらは古代と新鮮の両方の概念です。 セントから 500年前に生きていたロヨラのイグナティウスは、”すべてがあなたに依存しているかのように働き、すべてが神に依存しているかのように祈ります”と、今日生きているエックハート-トールに”最も深いレベルでは、あなたはすべてのものと一つです”と述べています。
人間のシステムの感覚は、企業文化にとって有用な組織原則です。 人々はしばしばこれらの感覚を使用して自分の体の意識にアクセスします。 そして、自分の体をより意識している人は、より共感的です。 私たちが小学校にいるときに体が持っている五つの本来の感覚に加えて、
6番目の感覚、または内部状態を知覚する能力、
7番目の感覚、心を知覚し、経験…..
私たちがSeigel、Einstein、St.Ignatiusから学んだことを使って、いくつか例を挙げると、組織の健全な文化を定義することができます。 そのような定義は組織の設定のリーダーシップを提供するときのために向けるために肯定的な結果を私達に与える。 Siegel氏は、統合は、一方では鈍い剛性と他方では爆発的な混乱のバランスを見つけるために人々が使用する重要なメカニズムであり、組織でも達成する目的であることを発見しました。 不健康なものや組織で働いていないものに焦点を当てるのではなく、望ましい統合された将来の状態を目指すことができます。
健全な文化定義された
健全な文化とは、統合された文化であり、個人がグループ、チーム、または組織の一部であるときに、サポートされた共感的な関係に繁栄し、参加することができる文化です。 統合された文化は適用範囲が広く、適応可能で、一貫した、活気づけられた安定している。 組織は、他の健全な複雑なシステムと同様に、組織の内部状態を知覚し、経験を反映し、人々の間の相互関係を奨励する能力を有する。 言い換えれば、彼らは自己認識、反射または組織の内省、および接続のための能力を持っています。
倫理的な組織の反射性は、組織内の人々が倫理を使用して自動的に行動する能力です。 それを持っている企業は、参加者が倫理的な方法で応答する方法を本能的に知っているように、異なる刺激への意思決定慣行と応答を磨いてきました,組織の使命と価値観を提供する方法,人々が繁栄することができます,そして害を軽減します. 私は、倫理を使用して自動的に行動し、人間の幸福を支援する組織の能力として、肯定的な組織反射性を定義します。 組織の内外の人々とのつながりを強化し、内部機能を統合し、組織内省の実践を開発し、反射を可能にするための時間と資源を構築し、倫理的な組織反射性の発展に有利な条件を作り出した組織。
Siegalは、人間が健康を維持し、その可能性を十分に実現するために努力できる統合のドメインを提案しています。 研究を通じて、私は健康的な文化を構築するための推奨事項の次のセットを作るためにSiegelによって識別された統合の領域で合理的な結果を見つ
9健全な文化を構築するための幹部のための勧告
共感的関係を促進するために:
1. 共感を育む。 一度に組織内の様々な”心の状態”の意識を養う。 例えば、会社のある特定の部分は確立され、相対的な安定性の期間にあり、他は構成の役割で新しく作成されるか、または現れるかもしれません。 これらの違いを認識し、伝達して、それらが正常で許容可能であることを通知します。 会社の従来の、確立した部分とより革新的な、緊急時の部分の異なった王国の役割の未来の指導的地位の経験で役立つ高潜在的な従業員を与えなさい。 また、組織の顧客やクライアントが経験することを体験する機会を提供します。 この共感的な関係の開発は、サポートされている関係で内部および組織外で働く人々の能力を高めるでしょう。
2. 意識的にコミュニティを作成します。 個人が組織内の他の人と健全な関係を持つための責任感を持っているコミュニティを作成することについて意図的にしてください。 この意識的なコミュニティ構築は、組織の内外で他の人とつながり、それをモデル化する際に各人が持っている個々の責任を強化します。 従業員は、Cスイートがそうでない場合、互いに良好な関係を持つ可能性は低くなります。 教師が健全なコミュニティを持っていない学校の学生は、自分自身を経験する可能性が低いです。 リーダーは構成の他に包含してほしいコミュニティ建物の行動を模倣するべきである。
3. 話をする。 ストーリーテリングを通じて統合を奨励し、組織全体の幹部やマネージャーを招待して、リーダーシップに自分自身の感覚をもた 物語の統合は、人々が互いにつながりを持ち、個人的および組織的な物語を関連付けることによって望ましい行動を特定する能力を高めます。
組織機能を統合する
4. 倫理的な意思決定のための組織全体のフレームワークを作成する：会社内の垂直統合に焦点を当てます。 どのようにして、ほとんどの上級幹部と外向きまたは最前線の役割の幹部を、共通の実践と意思決定の枠組みによって統一することができますか？ Markkulaの中心は特定の構成に合うために倫理的な意思決定のための私達のフレームワークをカスタマイズするための用具を提供する。 このようなツールを使用すると、組織の倫理的な組織の反射性、倫理を使用して自動的に行動する組織内の人々の能力を開発しています。
5. サイロを接続します。 社内の意図的な水平接続のための機会を設計し、ワークストリーム全体で簡単で頻繁なコラボレーションを奨励します。 組織のさまざまな部分の人々が部門横断的なチームで協力する機会を作ります。 組織の戦略部門と執行部門を均等かつ頻繁に尊重することにより、統合を強調表示します。 会社のさまざまな部門の役割に人々を回しなさい。
6. 常に使命とビジョンに接続します。 Siegel博士は、”統合そのものの統合”であると言う人間の領域を記述するために蒸散という用語を使用しています。 文字通りの翻訳は”呼吸する”ことであり、人間の中では、私たちは別々の個人であるにもかかわらず、私たちは自分自身よりも大きな実体とのつながりか 当然のことながら、組織内の人々に、より大きな目的と使命を理解して、組織とのつながりを体験できるようにし、組織の一貫性を作り出します。
組織内観を発展させる
7. 組織の歴史を祝う。 意図的に共有された歴史および望ましい遺産の構成の記憶を培いなさい。 実現される組織の潜在性を捕獲する一組の例をキュレーションしなさい。 肯定的な結果を強化するために、将来参照できるモデルで学習をキャプチャします。 このような歴史的統合は、学習組織を開発するのに役立ちます。
8. 定期的な組織の自己評価を実施する：組織自身の意識を拡大する。 会社の現在の状態を理解するために、調査、文化的要素の在庫、フォーカスグループベースの評価、およびその他の組織スイープ-ツールのミックスを使用してくださ 反射のための機会を作成します。 一緒にこれらは、内省のための組織の能力と、それが自分自身について学んだことに基づいて適応する能力を構築します。
9. 不確実性および変更を認めなさい。 時間的統合は、不確実な未来を管理し、許容可能なレベルのリスクで機能する人間の能力です。 我々はそれがどうなるかわからないにもかかわらず、我々は将来のために計画することができます。 人間として、私たちはいつか死ぬという知識を持って、その瞬間に完全に存在する人生を生きることに苦労しています。 特に、企業の合併や買収が今日のビジネス環境で規則的に発生するため、組織には同様のレベルの不確実性が存在します。 組織の時間の地平線、または組織の一部についての不確実性は、仕事の生活の現実的な側面です。 幹部は、この緊張感を認めることによって、より効果的に変化を管理することができます。
これらの勧告を有効にすることで、組織は共感的な関係、組織統合、組織内観を活用して倫理を使用することができます。 そうすることで、役員は、善意と行動のギャップを閉じ、人間の幸福に貢献する意味を提供する職場環境を設計する可能性が高くなります。 これは、リーダーの仕事であると私は信じています—”意味と目的の人生を生きることの中心にある相互関係の感覚を開発することです。”
リソース
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(2020年12月更新）