広告:
この記事を読んで、原因、効果、労働回転率のコスト、およびそれを削減するための手順について学びます。
労働回転率の原因:
労働回転率のさまざまな原因は、次の三つのヘッドの下に分類することができます:
1. 個人的な原因;
広告:
2.
3. 回避可能な原因。
1. 個人的な原因:
労働者は、純粋に個人的な理由で組織を離れることができます。
a.国内のトラブルと家族の責任。
:
b.老齢による退職。
c.労働者が恒久的に仕事をすることができなくなる事故。
d.女性労働者は、家事を引き受けるために結婚後に離れることができます。
:
f.死。
g.他のいくつかの場所でより良い仕事を見つける労働者。
労働者は彼らの粗紡の性質のためにちょうど去るかもしれない。
i.道徳的な怒りを伴うケース。
:
すべてのそのような場合では、労働の転換は避けられないし、雇用者は実質的に労働の転換を減らすために何もしないことができる。
2. 避けられない原因:
ある状況では、経営陣が一部の労働者に組織を離れるよう求める必要が生じます。
これらの状況は次のようになります。
a.労働者は、不服従または非効率性のために解雇される可能性があります。
:
b.労働者は継続的か長い不在が排出された原因であるかもしれません。
c.労働者は仕事の不足のために後退する可能性があります。
3. 回避可能な原因:
(a)低賃金と手当は、労働者が工場を離れ、より高い賃金と手当が支払われる他の工場に加わることを誘発する可能性がある。
(b)悪い環境、不十分な換気等の不十分な労働条件。 雇用者との緊張した関係につながる。
:
(c)労働者の間違った配置のための仕事の不満は構成を去ることの原因になるかもしれない。
(d)宿泊施設、医療施設、交通機関、レクリエーション施設の不足。
(e)長時間の作業。
(f)昇進機会の欠如。
:
(g)昇進の不公平な方法。
(h)雇用の安全保障の欠如。
(i)適切な訓練施設の欠如。
(J)経営陣の同情的でない態度は、労働者に退去を強制する可能性があります。
労働離職率の影響：
個人的かつやむを得ない理由により、労働離職率がある必要があります。 雇用者によって観察されている3％と5％の間にある通常の労働回転率は、多くの不安を引き起こす必要はありません。 しかし、高い労働離職率は、常に組織にとって有害です。 過度の労働回転率の影響は、労働生産性が低く、生産コストが増加することである。
これは以下の理由によるものです:
広告:
I. 労働力の頻繁な変更は全面的な生産が減ること結果の生産の連続的な流れの中断をもたらす。
II.新しい労働者は効率的になるために時間がかかります。 したがって、新しい労働者の効率が低下すると、生産コストが増加します。
III.退職した労働者の代わりに採用された新しい労働者の選択と訓練コストは、生産コストを増加させる。
IV.仕事に慣れていない新しい労働者は、より多くのスクラップ、不良品、欠陥のある仕事を与え、生産コストを増加させます。
経験の浅い労働者である新しい労働者は、ツールや機械のより多くの減価償却を引き起こ 新しい労働者の不良な処理が原因で、用具および機械類の故障はまた非常に頻繁に起こり、生産を妨げるかもしれません。
VI.未経験の労働者である新しい労働者は、事故になりやすいです。 その結果、損失した出力のための損失のような事故と、傷つけられた労働者のための補償、事故等による材料および装置の損傷関連付けられるすべ 生産コストを増加させる。
労働者の離職率の低下:
すでに指摘されているように、通常の労働回転率は、新鮮な血液を会社に注入することができるため有利です。 しかし、過度の労働回転率は、労働力が競合していないことを示しているため、望ましくない。 したがって、過度の労働回転率を引き起こす回避可能な原因を取り除くためにあらゆる努力をする必要があります。
:
I.労働者の離職率を減らすために、以下の措置を講じることができる。 適切な人事政策は、適切な仕事のために適切な人を雇用し、すべての労働者に公正かつ平等な待遇を与えるために枠組されるべきである。
II.健康と効率を助長する可能性のある良好な労働条件を提供する必要があります。
III.公正な賃金および手当およびその他の金銭的利益を導入する必要があります。
IV.最大の非金銭的利益（すなわち、フリンジ給付）を導入すべきである。
:
V. 効率的な労働者と非効率的な労働者の区別は、効率的な労働者が非効率的な労働者に比べてより多くの報酬を与えることができるインセンティブプ
VI.生産方法の改善を提案する労働者に適切な報酬を与える従業員提案ボックススキームを導入する必要があります。
VII.男性と経営者の関係は、経営への労働参加を奨励することによって改善されるべきである。
上記の手順に加えて、人事部は、労働者が組織を去った様々な理由を列挙した労働回転率に関する定期的な報告書を作成する必要があります。 報告書は、労働離職率を減らすための是正措置を講じることができるように、必要な勧告を経営陣に送付する必要があります。
労働コスト売上高:
労働コスト売上高は、
(i)予防コストの2つのヘッドの下で分割することができます。
:
(ii）交換費用。
(i)予防コスト
過度の労働回転を防止するために発生するコストです。 これらのコストの目的は、工場を離れないように労働者を満足させることです。
これらのコストには、
1が含まれます。 良い労働条件を提供するコスト。
2. 労働者に医療、住宅、レクリエーション施設を提供するコスト。
3. 労働者の子供たちに教育施設を提供するコスト。
:
4. 補助食事を提供するコスト。
5. その他の福祉施設を提供するための費用。
6. 労働条件に対する安全対策を提供するコスト。
7. このような年金、チップ、積立基金への雇用者の貢献と強制的な法的規定以上のその他の措置などのセキュリティと退職給付の措置。
“予防は治療よりも優れている”として、過度の労働回転を防ぐために予防コストが発生する必要があります。 この労働回転率のコストは、各部門の平均従業員数に基づいて異なる部門間で配分され、正当にオーバーハンドとして扱われるべきである。
雇用主のイメージやステータス、または非経済的な企業目標の理由で予防費用が発生した場合は、原価計算損益勘定に借方記入することができます。 予防費用が特定の部門のために負われれば、その部門の間接費として取られるかもしれない。
(ii)交換費用:
これらの費用は労働者の交換に関連しており、以下が含まれます:
1. 新しい労働者の募集のコスト。
2. 新しい労働者を訓練するコスト。
3.
による生産の損失(a)生産の中断、および
(b)新しい労働者の非効率性。
4. 生産の損失による利益の損失。
5. 新しい経験の浅い労働者のためのより少ない生産のための固定間接費の損失。
6. 労働の回転の結果として募集される新しい労働者による機械、用具および材料の不適当な処理のための余分な腐敗による消耗。
7. 事故へのより多くのpronenessを持っている新しい労働者のために事故の費用。
これらのコストは、各部門で交換された実際の労働者数に基づいて異なる部門間で分配され、間接費として扱われるべきである。
イラスト1：
株式会社サンシャインの経営 昨年の労働売上高の結果として失われた/当然の利益のアイデアを持っていることを望んでいます。
昨年の売上高は66,00,000ルピーで、P/V比は20％でした。 直接労働力によって実際に働いた時間の合計は3.45lakhsでした。 人事部による労働回転率による欠員の補充の遅れの結果、75,000の潜在的に生産的な時間が失われました。 実際の直接労働時間には、新入社員の訓練に起因する30,000時間が含まれていましたが、そのうち半分は非生産的でした。
分析で明らかにされた労働回転率に起因する費用は以下のとおりです:
