ビジネスが成功するためには、ほとんどの時間よく油を塗ったマシンのように動作する必要があります。 そのためには、使用されているすべての機器から従業員の生産性まで、すべてが最高の状態にある必要があります。
しかし、従業員が会社の価値観やビジョンを共有していても、その業績は依然として望ましいものではないことがあります。 ビジネス所有者かマネージャーは従業員の生産性の低下を見れば即時の処置をとるべきである。 それはちょうど一般的な焼損の場合かもしれませんが、それはまた、より大きな問題になる可能性があります。
従業員のいずれかに問題があることに気づいた場合は、カウンセリングを提供することを検討してください。 彼らの仕事について熱情的である従業員は右のトラックで戻るために取る何でもする。 これを念頭に置いて、ここでは効果的に彼らの職場のパフォーマンスを向上させるためにあなたの従業員を導くための五つのス
効果的な従業員カウンセリングへの5つのステップ
問題に正面から対処する
最初のステップは、もちろん、彼らのパフォーマンスに問題があることを知らせるためにあなたの従業員に近づいています。 プライベート会議を設定して、パフォーマンスの問題を詳細に議論することができます。 日付、時間および場所を置き、それがそれらをより快適に感じさせるならそれらがサポート人に沿って持って来ることを許可しなさい。
会議中、あなたが気づいたすべての問題を説明し、できるだけ多くの詳細を提供してください。 これに肯定的な結果があってほしいので友好的、親しみやすいであることを確かめなさい;余りに粗い離れて来、それらを怖がらせたいと思わない。 パフォーマンスが低下していることに気づいたかどうかを尋ね、自分の仕事に悪影響を及ぼしている個人的な悩みがあるかどうかを判断します。 その後、彼らは彼らの行動を改善するために喜んでいる場合は、それらにカウンセリングを提供し、手元の問題を解決するために行うことができま
適切なカウンセリングの種類を選択する
次に、必要なカウンセリングの種類を決定する必要があります。 指令、非指令、参加型カウンセリング：から選択する三つがあります。 それは指導的なカウンセリングに来るとき、カウンセラーは何をすべきかに関する行動のコースを設定する上で大きな役割を果たしています。 彼らはまた、従業員を安心させ、彼らのための動機として機能します。 一方、非指令的なカウンセリングでは、従業員は自分の気持ちを表現し、問題の根本に到達するだけでなく、自分で潜在的な解決策を考え出すことが カウンセラーはそれらを支え、個人的にしたいと思うものをに基づいて決定をするように励ますことをそこにある。
上記の両方の方法には制限があります。 そのため、参加型カウンセリングは中間地点として知られており、ほとんどの状況で使用されています。 このアプローチはカウンセラーおよび従業員が協力し、問題を一緒に解決することを可能にする。 誰もが異なっているので、カウンセリングの種類は、個々のベースで選択する必要がありますので、すべてのカウンセリングは皆のために動作しません。
人事部門の革新に依存する
ある従業員の生産性の低下が職場の燃え尽きによるものであることが判明した場合、予防措置が講じられます。 あなたの人事部門は、燃え尽きの兆候に目を光らせてする必要があり、これらの兆候に気づくことは、特定の技術革新を実装することによって容易に
人工知能は労働者の行動を分析する上で大きな役割を果たし始めており、誰かが普通の行動をしていることをしばしば知ることができます。 従業員の典型的な作業パターンに関するデータを収集すると、HRは誰かが休憩や休暇を必要とするかどうかを決定するのに役立ちます。 さらに、AIの使用に関する意見は異なりますが、仮想AI心理学者の助けを借りて問題を解決することもできます。 AI心理学者は、人々が抱えている問題を適切に解決するのを助けるように設計されているため、これは従業員を最良の道に導くための実行可能なオプ
従業員に有用なフィードバックを与える
マネージャーが従業員にフィードバックを与えていない可能性があるため、パフォーマンスを分析し、早期に問題に気づ 将来的にこれを避けるために、定期的なパフォーマンスレビューを持っていることを確認してくださ また、従業員に話をし、彼らは常に彼らが持っている可能性があります任意の問題のためにあなたに来ることができるそれらを確保するために有
彼らのパフォーマンスと改善の可能性のある分野の点で具体的な詳細を提供します。 ちょうど彼らが大きいしていることをそれらに言ってはいけない;実際にそれらがよくしている事すべてをリストしなさい。 あなたがより具体的であればあるほど、彼らは自分自身で何を改善すべきかを正確に知る機会がよくなります。 カウンセリングセッション中にもこれを行う必要があります–そのように、彼らは彼らの進歩がどこに立っているかを知っています。
カウンセリング期間が終了した後も、その特定の従業員に細心の注意を払う必要があります。 あなたは彼らが改善の提案された方法に従っていることを確認する必要があります。 彼らが実際の作業環境でどのように行動しているか、そして彼らのパフォーマンスが実際に以前よりも優れているかどうかを確認してください。
しばらくしたら、別の会議のために彼らを呼び出してください。 彼らが今違うと感じたら、彼らがどのようにしているのか、彼らを悩ませる何か他のものがあるのか、彼らがもっと改善できると思うものがあるのか 彼らの結果を通過し、彼らが肯定的であれば、彼らの新たに改善されたレベルで作業を継続する従業員を奨励します。 結果が予想したほどよくなければ、あなたの選択を探検しなさい–彼らはより多くの勧めること、警告を必要とするか、または雇用は終わるべきであるか。
あなたが従業員に多大な時間とお金を投資したことを考えると、従業員を解雇して新しい労働者を探すのは賢明なビジネスの動きではありません。 それは勧める会議をなぜ実行し、これらの有用なステップに続くことはすべてへ大きい助けべきであるか主な理由である。