のように、なぜある従業員は一定の金額を作り、別の従業員は多かれ少なかれ稼いでいるのですか？ それはすべて、組織の報酬哲学に帰着します。
あなたの組織は報酬哲学を持っていますか？ WorldatWorkの調査によると、10社のうち9社以上が報酬の哲学を持っていることがわかりました; しかし、それは彼らの報酬哲学が何か良いことを意味するものではありません。 従業員の約半分もそれらを知っているか、理解していないが、ほぼ三つの報酬の哲学の一つは、書面ではありません。 透明性を支払うために多くの利点があるので、これは企業にとって大きな機会を逃したことを示しています。
報酬の哲学が何であるか、どのようにあなたの組織が場所で良い報酬戦略を持っていることから利益を得ることができるかを学ぶために読
補償哲学とは何ですか？
報酬哲学は、従業員の賃金の背後にある”なぜ”に答えます。 形式的な、書かれていた声明では、報酬の哲学は構成の支払プログラムおよび報酬の作戦を識別し、一貫性のためのフレームワークを作成するべきである。 この基礎は会社で報酬に関する意思決定を運転する指導原則として役立ちます。
報酬の哲学は、通常、あなたの会社の人事専門家によって作成されます。 それはあなたのビジネスの構成によって熱心な従業員またはあなた自身であるかもしれない。 報酬哲学を開発する際には、人的資源管理協会（SHRM）は、以下を含むいくつかの要因を考慮する必要があると述べています:
- 会社の財務状況
- 組織の規模
- 業界
- ビジネス目標
- 市場給与データ
- 資格のある人材を見つける難易度
良い報酬哲学は、組織のビジまだ市場で競争である間目的および目的。 昇給およびボーナスのための報酬システムはまた補償の哲学に因数分解されるべきである。
なぜ補償哲学が必要なのか？
報酬哲学は、従業員を引き付け、保持し、やる気にさせるために使用されます。 あなたの組織があなたの報酬の哲学について透明でなければならない理由はいくつかあります。
コミットメントを実証
公正な報酬戦略を確保するために時間を取ることによって、組織は従業員が感謝を感じるのを助けることができます。 アメリカ心理学会の調査によると、従業員の93％は、彼らが大切に感じたときに彼らの最高の仕事をするように動機づけられていると述べました。 あなたの報酬の哲学を共有することは彼らの福利に気遣い、投資されることあなたの従業員を示す。
従業員を保持する
報酬に近づく方法は、従業員の満足度に直接影響を与える可能性があります。 実際には、彼らはあなたの支払プロセスについてどのように感じるか、彼らが支払われているどのくらいよりもさらに重要なことができます。 PayScaleの調査によると、従業員の給与計算プロセスに対する認識は、「市場に対してどのように支払われているかよりも満足しているかに5.4倍の影響「これは、あなたの組織が報酬について公正かつ透明であれば、従業員の満足度と維持率が増加する可能性があることを示唆しています。
人材を引き付ける
給与の透明性は、現在の従業員だけでなく、多くの影響を与える可能性があります。 求職者とあなたの報酬の哲学を出版するか、または共有することはより多くの才能を引き付け、必要性および価値があなたの哲学と一直線に並ぶ右の人々を見つけるのを助けるべきである。 SMART Recruit Onlineが発見したように、報酬が記載されている求人情報は、候補者の総数を30％増加させました。 候補者は、賃金について透明である企業に感謝し、組織が受け取る応募者の数は、おそらくそれを反映するでしょう。
平等な賃金を確保
法律で禁止されていない要因に基づいて許容される賃金の違いがありますが、あなたの報酬哲学は平等な仕事に対して平等な賃金を示すべきです。 低賃金を感じることは、従業員が自分の仕事を辞めた理由のトップの理由ですので、あなたの報酬哲学を通じて同等の賃金を確保することは、保持率を高めるのに役立ちます。
報酬哲学の書き方
報酬哲学にはさまざまな種類があります。 例えば、金融サービス会社シティと予測マーケティングプラットフォームウィンザーサークルは、二つの非常に異なる、まだ良い補償哲学の例です。 シティは、固定された数字ではなくガイドラインをレイアウトすることによって、報酬哲学にもっと哲学的なアプローチを取りますが、ウィンザーサークルは報酬パッケージの詳細を掘り下げています。 彼らの異なるアプローチにもかかわらず、両方の報酬の哲学は、公平性、透明性、およびコミットメントにマークを打つ。
中小企業経営ブログBizFluentは、あなたが報酬の哲学を書くことができる四つの異なる方法をレイアウトしました。
パーセンタイルベースの
一部の組織は、報酬哲学でパーセンタイルを使用します。 百分位数は、地域の賃金市場に関連して賃金がどこに落ちるかを綴る。 たとえば、会社は地域の賃金市場の60パーセンタイルで従業員を支払う可能性があります。 これは、従業員があなたの市場の下部60パーセントよりも多くを獲得することを意味しますが、その同じ人口のトップ40パーセントよりも少ないです。
固定番号
特定の番号を使用する報酬哲学は、各従業員が作るものを正確に詳述します。 たとえば、エントリーレベルの従業員は、最初の年に$25,000、2年目にgood30,000を、良好なパフォーマンスに依存する可能性があります。 固定数または範囲をリストすることはまた雇う時間が来るときより多くの候補者を引き付けるのを助けることができる。
報酬パッケージの内訳
報酬構造は、従業員の報酬パッケージを構成する給与以外の項目を含めるのに最適な場所です。 これには、基本報酬、健康保険、およびその他の間接報酬、さらには認識や成果のような非金銭的報酬が含まれます。
非特異的
非特異的な補償哲学は、百分位数、ハードナンバー、または補償パッケージに含まれるものの内訳を提供しません。 代わりに、報酬の哲学は、組織が従業員にどのように支払うかを決定するのに役立つ指導原則にもっと焦点を当てます。 この哲学は、シティを例にとると、その目的の一つは、”会社を成功に導くために最高の才能を引き付け、保持すること”であると言うかもしれません。”シティの理念は、競争力のある報酬プログラムを提供し、能力、貢献、業績に基づいて従業員を補償することによってこれを行うことを目指しています。
報酬哲学の見直し方法
報酬哲学は定期的に見直し、必要に応じて更新する必要があります。 あなたの補償の哲学を見直すとき、SHRMは次の質問に”はい”答えられたいと思うことを言う。
報酬哲学は公平ですか？
人事は組織内の中立な部門なので、従業員の給与を含むすべてのルールが公正かつ公平であることを確認するのはあなたの義務です。 ある部門または従業員は、その背後に正当な理由がない限り、別の部門または従業員よりも優遇を受けるべきではありません。
報酬哲学は防御可能であり、従業員によって公正であると認識されていますか？
従業員があなたが与えることができない昇給を要求するときのように、あなたの報酬哲学を守る必要がある時があります。 優れた報酬戦略は、従業員に可能性を最大限に発揮させ、そうする人に報いることによって、才能を保持します。 また、適切な給与要件を持つ候補者を引き付けるでしょう。 賃金が市場価値と競争力があることを確認するか、従業員または潜在的な候補者が他の場所でより良い賃金を支払う機会を求めることができます。
補償哲学は財政的に敏感ですか？
基本報酬、変動報酬、福利厚生の機会に適用されるため、組織の競争力のある市場での地位を定義することが重要です。 報酬の作戦が経営戦略、競争の展望、作動の目的および人的資本の必要性を支えることを確かめなさい。
補償哲学に含まれるプログラムは法的に準拠していますか？
従業員が補償差別を受けない権利は、平等賃金法、タイトルVII、雇用における年齢差別法（ADEA）、および米国障害者法（ADA）を含むいくつかの連邦法の下で保 公正労働基準法（FLSA）はまた、最低賃金、残業賃金、記録管理、および児童労働慣行を規定しています。
組織は報酬哲学を従業員に効果的に伝えていますか？
従業員に報酬哲学を伝えることは、誰もだまされたり、低賃金を感じていないので、公平性の感覚を作成することができます。 WorldatWorkの調査によると、組織の46％が最小限の給与情報を従業員と共有しており、従業員の半分以上がそれを理解していないと回答しています。 あなたの従業員とあなたの補償の哲学を共有するとき、”開いたドア”の方針を選ぶ従って従業員は質問をする快適に感じる。
報酬戦略は新入社員を引き付けるのか？
優秀な人材を引き付けるのに役立つので、求職者に会社の報酬哲学を認識させることをお勧めします。 あなたの報酬の哲学は従業員に評価されて感じさせるサラリーのリスト、公平な市場の支払、および言語を含んでいるか。 これらの戦略を適用すると、より多くの新入社員をあなたのビジネスに引き付けるのに役立ちます。
適切な報酬哲学で良い従業員を引き付け、維持する
単に報酬哲学を持つだけでは不十分です。 よい報酬の哲学を作るものが理解し、支払について透明であることはあなたの構成が従業員を引き付け、保ち、動機を与えるのを助ける。