変更管理とは何ですか？
現代のITでは、変更管理には多くの異なる装いがあります。 プロジェクトマネージャーは、変更管理を、プロジェクトのスコープ、タイムライン、または予算に対する変更の承認を取得するために使用されるプロセ インフラストラクチャの専門家は、変更管理を、新しい機器、クラウドインスタンス、またはアプリケーションの新しいリリースを承認、テスト、およびイン
、ISO20000、
、Prince2、およびその他の方法論や標準は、承認を得てプロジェクトや運用環境を変更するプロセスを規定しています。
The
,
, the
, and others view change management from an organizational perspective. 各グループには独自のアプローチ、フレームワーク、言語がありますが、これらのグループはすべて、組織の文脈における変化の人間側に対処しています。
次の記事では、ITIL、Prince2などのプロセスベースの変更と区別するために、組織の観点から変更管理に焦点を当てています。 例えば、新しい
または
などです。 このタイプの組織変更管理（OCM）の最も明確な定義は、Performance HorizonsのSheila Coxによって提供されています。: “組織変更管理は、プロジェクトに起因する新しいプロセスが実際に影響を受けている人々によって採用されていることを保証します。”
変更管理の利点は何ですか？
変更管理は、新しいシステムやその他の変更が企業によって拒否されるリスクを軽減します。 OCM自体では、コストを削減したり、売上を増加させたりすることはありません。 代わりに、それは企業が変更を受け入れ、より効率的に動作するために必要なチームワークを増加させます。
組織変更管理が必要なのはいつですか？
OCMは、企業が日々の業務を中断するプログラムまたはイベントを引き受けるたびに必要です。 このような事業は、
個々の仕事の仕事内容に影響を与えます。 多くの仕事は個人かグループが仕事を繰り返し行うように要求する。 会計部門は、毎日、毎週、毎月、および年間の活動を持っています。 時間が経つにつれて、ほとんどの人は提供されたツールと作業カレンダーのリズムに慣れます。 単純な変更であっても、ワークフローを混乱させ、スタッフのために当惑させる可能性があります。
個々の従業員の役割。 多くの人々は、優れた技術アーキテクト、プログラマ、またはセキュリティ専門家であると組織に彼らの価値を表示します。 別の役割を果たすように求められたとき、彼らは非常に不快になるかもしれません。 優秀な技術的な技術の人々はマネージャーになるように頼まれたとき頻繁に苦闘する。 すべてのタスクを実行するのではなく、他の人を通して働くことを学ばなければなりません。 彼らがもはやそれらを成功させた技術のために報酬を与えられなければ、従業員は彼らの目的に質問するかもしれません。
組織自体。 エグゼクティブチームは、最終的な決定を下す前に数ヶ月間、大きな変更について議論し、各メンバーが変更が企業に与える影響をより深く理解できるよ 彼らは最終的な決定に同意しない場合でも、彼らは新しい方向を受け入れるか、優雅に出発するかどうかを決定するための時間を持っています。 階層の下位の個人は、大きな変更を処理する時間がほとんどありません。 役員は、変更が行われることが明らかになるまで、従業員が決して起こらない可能性のあるイベントを心配することを望んでいません。 さらに、インサイダー取引の厳格な執行により、役員が今後の合併、買収、または売却に関する情報を共有することは禁止されています。 このように、エグゼクティブチームの一員ではない個人は、計画された変更の準備をする時間がはるかに少なく、変更が行われている間に離れることを決定する可能性があり、変更管理がより困難になります。
変更管理を成功させるための要件は何ですか？
組織変更管理プログラムを成功させるには、いくつかのことが必要です:
右のエグゼクティブスポンサー。 スポンサーシップは重要です。 OCMスポンサーは、変更のためのケースを開発し、必要なOCMリソースを取得する責任があります。 このためには、スポンサーは、努力が重要であることを明確にするためにCEOのサポートを必要とします。
スポンサーは、異なる運営方法の必要性を生み出した課題について詳細な議論をして、変更のケースを十分に明確に理解しなければならない。 彼女は懐疑論者に直面するのに十分な自信を持ち、選択されたアプローチと選択肢が拒否された理由を正当化するのに十分な詳細に近づくべきです。
スポンサーはスタッフへの影響を理解する必要があります。 良いスポンサーは、変更によって影響を受ける人々を懸念しています。 これらのスポンサーは皆を公平にそして丁重に扱いながら正直に伝達し合う。 単に事実を関連付けるのではなく、彼らは人々に耳を傾け、新しい運営方法を嫌う個人に共感する時間がかかります。 人々が終了または再割り当てされる場合、スポンサーはそれがいつ起こるか、誰もがどのように扱われるかを知る必要があります。 彼らはなぜ変更が必要だったのかを説明し、仕事が変わった個人の移行を円滑にするためにできることをします。 最高のスポンサーは、仕事を失うすべての人が次の機会を見つけるのを助けます
適応し、変化する文化的意欲。 すべての組織はある程度変更に抵抗しますが、”壊れていない場合は修正しない”という格言に従う組織は、しばしば異なる動作をするために大きなウェー ハーヴェイ-ワインスタインに対する性的不正行為の主張の公開啓示は、長年の問題に対処するための呼び出しの劇的な例を提供します。 セクハラを止めるためにほとんど行っていなかった企業の数が突然行動を起こしました。
熟練した変更管理チームは、組織の感情的なエネルギーを受け入れます。 彼らは計画された変更と一直線に並ぶ現在の文化のそれらの部分を強調するのに会社の物語、言語および行動を使用する。 これらのチームは、これらの行動を示す個人を公に認識することによって奨励したい行動を祝います。 変更の管理チームは変更が企業を助ける方法を補強するのにあらゆる機会を使用する。
個人が変更する意欲。 個人は新しい情報を検査し、新しい行動およびアプローチを採用して喜んででなければならない。 ほとんどの人が現状を好むので、これは困難な場合があります。 通常、ほとんどの人は、意味のある変更のみを受け入れ、仕事の内容や職場環境を改善します。
報酬と結果。 大きな変化は、報酬と結果によって強化される必要があります。 特定の、測定可能な結果の個々の性能の計画は望ましい未来の状態を補強する必要がある。 彼らの目的を達成する個人は適切に報酬を与えられる必要があり、結果に直面する必要はありません。
あるコンサルティング会社は、より広範な市場認知を望んでおり、すべてのパートナーに業界会議で話し、業界の出版物のために書くよう奨励した。 いくつかのパートナーは、両方で非常に成功しました。 彼らの記事や講演は新しいビジネスを生み出しましたが、各パートナーが管理するクライアントの収益は実際には減少しました。 報酬プランは、彼らの減少したクライアントの収入を相殺するために、追加の企業の収入のために十分にそれらに報酬を与えなかったとき、彼らは非 会社のリーダーシップのチームはパートナーが去ることを防ぐために報酬の計画をすぐに調節しなければならなかった。
成功する方法をより深く見るためには、を参照してください”
。”
なぜ変更管理が難しいのですか？
態度や行動を変えるには多大な時間がかかる。 アプリケーションの実装は、大規模なものであっても、計画と管理が簡単です。 OCMマネージャーは、進捗状況を測定するのに非常に困難な時間を持っています。 重要な個人が変更をサポートしているように見えるちょうどその時、その人は別の異議を提起し、古い行動に戻ります。
幹部は、多くの場合、影響を受けたすべての人がビジネスケースを見つけるので、彼らは自動的に新しい運営方法を受け入れるだろうと仮定します。 しかし、ほとんどの人は変化に抵抗したり、予測できません。 これは、OCMチームのためのいくつかの困難を作成します:
変更管理は決定的ではありません。 コンピュータプログラムとは異なり、人々は予測不可能で非論理的である可能性があります。 あるグループで有効なOCM活動は、別のグループでは無効になる可能性があります。 メッセージは何人かの人々とない他と共鳴するかもしれない。
変更管理はコンタクトスポーツです。 OCMチームは、変更する必要があります個人と一対一で対話する必要があります。 電子メール、ビデオ、およびその他のマスコミは、メッセージを強化することができますが、これらは、人々が企業が彼らの困難を気に感じさせません。 変更は個人的である;時々仕事が変形した人々は新しい現実を受け入れる前に彼らの欲求不満を聞くために誰か他の人を必要とする。
ミッドレベルと最前線のスタッフが従事しなければなりません。 中間レベルおよび最前線のスタッフは主要なプログラムを作るか、または壊すことができる。 彼らは現在のプロセスの操作上の詳細を理解しているので、潜在的な問題と可能性のある顧客の反応を予測することができます。 大きな変化が生み出す混乱に敏感ではない個人は、プロセスの早い段階で少数の人々を関与させる方が効率的であると考えています。 変更プロセスに多くの人を巻き込むことで、OCMチームのための追加の作業が作成されますが、それはまた、コミットメントを構築します。 彼らの提案が受け入れられるのを見る中間レベルおよび最前線のスタッフは最終結果を支えて本当らしい。
文化の違いはOCMを困難にする可能性があります。 文化的規範は世界中で異なっています。 OCMの取り組みは、企業の業務を標準化することを目的としたグローバルシステムであっても、現地の習慣を認識する必要があります。 これらの文化的規範やその他の文化的規範に敏感になるように注意する必要があります:
- コミュニケーションスタイル。 デンマーク、ドイツ、イスラエル、オランダ、米国は非常に直接的です。 インド、日本、パキスタン、フィリピンは間接的である傾向があり、両当事者が顔を救うことが非常に重要であると考えています。 これらの文化では、個人は「いいえ」と言うことを避け、「はい」と言うときに「同意する」のではなく「理解する」ことを頻繁に意味します。”
- 時間の向き。 ドイツ、スイス、および米国での会議は、予定されたときに開始および終了します。 いくつかの参加者が初めてお互いに会っている場合でも、紹介にはほとんど時間が費やされていません。 スペイン、タイ、ブラジル、カリブ海は時間についてあまり心配していません。 物事は、その日の後半、あるいは明日まで待つことができます。 そのような国では、ビジネスの議論に突入するのは失礼です; ホストおよび訪問者が軽食およびpleasantriesを共有した後だけビジネスを始めることができる。
- 平等主義。 オーストラリア、カナダ、イスラエル、ニュージーランド、米国は姓ベースでほとんどすべての人と少し階層を持っています。 逆に、インド、イラン、日本、サウジアラビア、その他の国では階層が非常に重要です。 これらの国のジュニアスタッフは、常にシニアの人に延期します。
文化的規範に違反すると、大きな憤りを引き起こす可能性があります。 最高のOCMチームは、本社の人々が標準的なプロジェクトの展開と標準的なOCMプログラムをグローバルに要求しても、地元の文化的規範に非常に敏感です。
変更管理は付け足しかもしれません。 主要なITの取り組みでは、プロジェクトチームは、多くの場合、ビジネスプロセスの変更、他のシステムへのインターフェイス、データのクリー OCMの努力がプログラムの残りの部分と同時に開始されない場合、プログラムチームがエンドユーザーからの抵抗を経験したときにのみ開始される可能性があります。 OCMが重要であると主張する企業でさえ、プログラム全体があまりにも高価になると、OCM予算を削減または排除することがあります。
変更管理が早すぎる可能性があります。 OCMの努力は、変更プログラムの残りの部分と緊密に結合される必要があります。 これは、新しいシステムの詳細が確定される前にOCMの取り組みが開始される主要なITプログラムでは特に困難です。 新しいシステムに関する具体的な情報がない場合、OCMチームは漠然としているか、新しいシステムが何をすることを望むかを説明しています。 新しいシステムが迅速に実現できなかったり、予想よりも機能が不足したりすると、支持者はしばしば幻滅するようになります。
OCMと変更プログラムが切断されている可能性があります。 変更のための理性的で、感情的な場合は堅く統合される必要がある。 頻繁に、エグゼクティブは感情的な懇願に欠けている変更のための理性的で、論理的な場合を伝える。 人々は、彼らがどの一人よりも重要であり、彼らの心だけでなく、彼らの心をキャプチャするビジョンによって通電されている何かの一部であると感じさせる行動への呼び出しに応答します。
ヒューレット-パッカードの元CEOであるメグ-ホイットマンは、心と心に訴えを統合しました。 彼女は彼女のポストで議論したように, “
“彼女と彼女のチームは、HPの歴史と伝統への強いつながりを構築しようとしました。 彼らは、仕事の質が階層内の位置と同じくらい重要であることを”HPウェイ”の文化的価値を強化しました。
変更管理のハードルを詳しく見るには、以下を参照してください”
。”
変更管理チームはどのように構成されるべきですか？
OCMチームは、変更の実装を担当するチームと統合する必要があります。 OCMのスポンサーは、上級幹部、多くの場合、CEOである必要があります。 スポンサーは、変更が重要である理由と、それが企業にどのように役立つかを説明するチアリーダーです。 この人は、必要なリソースを取得し、変更をサポートしなかった場合の結果とともにOCM目標を設定します。
OCMスポンサーは、OCMチームの日々の活動を指揮するOCMプロジェクトマネージャーによってサポートされています。 OCMプロジェクトマネージャーは、変更の実装を担当する全体的なプログラムマネージャーと緊密に連携します。 OCMプロジェクトマネージャーと全体的なプログラムマネージャーは、トレーニング、通信、サポータ認識を調整します。
OCM Championsとして知られるOCMスタッフは、変更の支持者であり、特定の部門、事業部門、および個人に利益を「売る」。 彼らは、プログラムチームが計画を開始した直後に、ターゲットグループとの作業を開始します。 変更の訓練の一部として、これらのチャンピオンは変更が影響を受けた個人をいかに助けるか説明する。
実装後、チャンピオンはジョブが変更された個人によって変更がサポートされ、使用されていることを確認し続けます。 彼らは変更の利点を支持し、変更の難しさを持っているだれでもに特に注意を払い続ける。 他のケースでは、彼らは苦労している個人のための追加の訓練や他の助けを得る。
最高のチャンピオンは、組織図ではあまり高くないかもしれないにもかかわらず、尊敬されています。 彼らはオピニオンリーダーとして非公式の力を発揮し、有能かつ優雅に職務を遂行します。 多くは長い間企業と一緒にいました。 頻繁に、彼らは階層のより年長であるかもしれない新しい従業員に非公式のコーチとして役立つ。 彼らは良い仕事をするためにそれらを鼓舞、他の人をやる気にさせます。 他の従業員は主要な率先を導く人々が変更の棒を作るには十分に耐久性があるかどうか定めるためにそれらを追求する。
変更目標は、行動や態度を変更する必要があるグループや個人です。 彼らは、変更を実施するために必要な訓練の受信者です。 彼らは変化の支持者になると、彼らは通常、彼らのサポートのために認識されています。
主要な変更の詳細については、を参照してください”
。”
変更管理プログラムの主なステップは何ですか？
組織変更管理プログラムは、通常、サポートしているプログラムよりもタスクが少なく、複雑さが大きくなります。 OCMプログラムは、支持者が逆戻りし、懐疑論者が支持者になるにつれて、人間性の気まぐれに対応するために、その場で適応し、変更する必要があります。
OCMにはさまざまなアプローチがありますが、ほとんどは以下の4つの主要なステップに要約できます。
Engage。 プログラムは、スポンサーが変更が実施された後、企業がどのように動作するかを記述するビジョンを作成するときに開始されます。 このビジョンには、企業に発生する利益を含める必要があり、変更がスタッフにどのように影響するかを説明する必要があります。 理想的には、作業環境の改善は、スタッフの大多数に明らかになります。
OCMチームはエンゲージメントの一環として、今後の変化について、潜在的な支持者と議論し、変化を支持する意思を決定し、変化を実施するための切迫感を OCMチームはまた、可能性の高い懐疑論者を特定し、彼らの懸念を決定しようとします。 多くの場合、チームは、企業の変更意欲をより正確に理解するために、正式な変更準備状況評価を委託します。
OCMチームは、変更が必要なすべての部門、ビジネスユニット、およびグループを、それぞれの主要な利害関係者とともに識別します。 並行して、OCMチームは、変更のさまざまな部分が人々の仕事の実行方法にどのように影響するかを分析します。 この分析により、OCMチームは、大きな変更の際に提起された最も一般的な質問に答えることができます。”
どの利害関係者が変更をサポートしているのか、未定であり、変更をサポートしていないのかがより明確になるにつれて、OCMチームは個人とグループごとに特 個々のOCMメンバーは、OCMチームメンバーと特定の利害関係者との関係の強さに部分的に基づいて、個々の利害関係者と作業するように割り当てられています。
このフェーズでは、OCMチームは利害関係者が変更を受け入れる程度を評価し始めます。 この時点で、受け入れ措置は非公式であり、会議の行動、一対一の議論およびその他の相互作用からの印象に基づいています。
実装中に、OCMチームは企業内のすべてのレベルの個人と通信して、変更に対するサポートを得ます。 コミュニケーションはビデオ、電子メール、ワークステーションのログオンの発表、市庁舎の会合、等によって支えられるCEOからの形式的な発表から普通始まる。 OCMチームは、支持者に力を与え、個人やグループが迅速に成功するのを助けたいと考えています。 OCMグループは、成功を特定し、公に成功を祝い、それぞれの成功に責任を持つ個人に報酬を与えます。
展開が続くにつれて、従業員の受け入れと変更へのコミットメントをよりよく測定するために、態度調査が頻繁に採用されています。 特別な介入は、変更を受け入れることに消極的に見える個人やグループのために作成され、使用されます。
他の人が行動したいと思うように人々はめったに行動しないので、OCMチームは定期的に変更の目標、報酬、コミュニケーションと結果を再訪し、更新します。 経験は最高の先生です。 個々の利害関係者との繰り返しの相互作用は、通常、受け入れの程度を明らかにし、OCMチームは、必要に応じてそのアプローチを調整することができます
パフォーマンス計画の項目は、明確で測定可能で達成可能である必要があります。 さらに、これらの項目は、パフォーマンス計画の他の目標に対して適切に重み付けする必要があります。
変更管理はめったに簡単ではありません。 OCM計画は、ITプロジェクト計画と同じツールを使用してガントチャートとして描写することができます。 しかし、実際には、OCM活動はめったに明確なタスク、先例と期間を持っていません。 ほとんどのOCMチームは、OCMの作業中に上記の4つのステップを複数回繰り返します。 任意の時点で学んだ教訓は、OCMのビジョンとコミュニケーションに組み込まれています。 OCMの作業は、変更が完全に実施され、影響を受ける人々によって採用されるまで完了しません。
も参照してください: “
“
組織変更管理認定を提供するのは誰ですか？
様々な大学や団体が変更管理の証明書や認定を提供しています。 これらは次のとおりです:
- バージニア大学のダーデン校は、企業の変化を導くことができる回復力のあるリーダーと適応可能なチームを作成するために設計された”
{{#url}}個人と組織の変
- Prosciの
{{#url}}Change Management Certification Program{{/url}}{{^url}}Change Management Certification Program{{/url}}は、参加者が現在のプロジェクトに適用するサポートツールを備えた変更管理方法論を中心に構築されています。
- コーネル大学のSC Johnson College of Businessは、
{{#url}}証明書につながるオンラインコースのシリーズ{{/url}}{{^url}}証明書につながるオンラインコースのシリーズ{{/url}}だけでなく、人事管理協会（SHRM）
- 人事管理協会（SHRM）は、二つの認定を提供しています：SHRM認定プロフェッショナル（SHRM-cp）およびshrmシニア認定プロフェッショナル（shrm-Scp）。
- MITスローン-スクールは、
{{#url}}管理とリーダーシップの認定{{/url}}{{^url}}管理とリーダーシップの認定{{/url}}の一環として、”複雑な組織における主要な変化”を提供しています。
- ミシガン州立大学のEli Broad College of Businessは、変更管理におけるプロフェッショナル
{{#url}}証明書{{/url}}{{^url}}変更管理における証明書{{/url}}既存のプロセスの変更、成長、新製品の導入、再編成または他の行動をより競争力のあるように支援することに焦点を当てています。
- スタンフォード大学の
{{#url}}組織更新{{/url}}{{^url}}組織更新{{/url}}プログラムは、企業内で変化を実装するためのデザイン思考と革新に焦点を当てています。
{{#url}}Association for Talent Development{{/url}}{{^url}}Association for Talent Development{{/url}}は、ケーススタディを通じて教えられた六つのステップ変更モデルを通じて効率とサービス品質の向上に焦点を当てています。
{{#url}}Northwestern University’S School of Professional Studies{{/url}}{{^url}}Northwestern University’S School of Professional Studies{{/url}}新製品、品質の向上、ITシステムなどを導入するために使用される構造化された変更アプローチに焦点を当てています。
追加の変更管理証明書の機会の詳細については、次を参照してください”
{{#url}}7あなたのITキャリアを高めるために管理認定を変更{{/url}}{{^url}}7あなたのITキャリアを高めるために管理認定を変更{{/url}}。”
なぜ個人は変化に抵抗するのですか？
抵抗は変化プロセスの自然な部分です。 期待が中断されると、個人はしばしば不快に感じる。 結婚や子供の誕生などの肯定的な変化でさえ、不快感を引き起こす可能性があります。 従業員が変更に抵抗する理由と、それが変更管理プロセスにどのように影響するかを以下に示します。
無力。 個人は、新しい環境で動作するために必要なスキルや知識を欠いている可能性があります。 未知の恐怖は、人々が訓練に完全に参加しないようにすることができます。 いくつかは、彼らが新しいシステムを操作する方法を理解することができませんし、よりスマートな同僚によって影になることを心配しています。 他のグループには、変更された環境で動作するリソースが不足している可能性があります。 これは、買収会社が適切に人員を増やすことなく、買収会社から部門をその部門に折り畳むと、買収中に問題になる可能性があります。 合併された企業が冗長な雇用を排除すると主張することによって買収が正当化される場合、経営陣は合併が完全に完了する前にスタッフを排除 紙の上で発生するが、実際には発生しない合併は、顧客を失望させ、スタッフの忠誠心を断片化し、ITサービスレベルを侵食します。 これの詳細については、を参照してください”
{{#url}}ハーフベイク合併{{/url}}{{^url}}ハーフベイク合併{{/url}}。”
不本意。 変化を信じていない人は、通常、変化に抵抗します。 理由は変わるが、下記のものを含んでいることができる:それらは作動する新しい方法に価値を見ない;彼らは変更が余りに困難であることを信じる;彼らは余りに危険なように変更を感知する。 他の人々は間違った選択が選ばれたことを信じるかもしれない。 まだ他の人は彼らの仕事があまり重要になり、彼らはもはや専門家ではないと心配しています。
変更は大量の精神努力を要求する。 彼らは国から国に旅行するように言語を切り替える人々は、彼らが訪問する誰もが旅行者の母国語を話すしようとした場合でも、毎日の終わりに自分自 言語をよく話さない人が話す言葉を理解するための精神的な努力は、強烈な集中を必要とします。 あまりにも多くの新しいシステム、再編成、合併、またはその他の変更は、変更の疲労を作成することができます。 ある時点で、もう一つの変更を行うために必要な余分な努力をする人はほとんどいません。
個人的な問題。 少数の人々は完全な生命を導き、何かについてのほとんどの心配。 退職に近い個人、離婚、深刻な病気、または他の個人的な問題に直面して頻繁に彼らの生命の制御を保つことを感じるためにすべての変更に抵抗する。 知的に、これらの個人は変更の理由を理解するかもしれないが感情的に頻繁に変更を包含することは困難または不可能見つける。 それぞれの特別なケースを思いやりで処理することで、変更に対するサポートが構築されますが、鈍感なハンドリングは企業の残りの部分を変更に
抵抗は、必ずしも不忠や無能の兆候ではありません。 通常、それは抵抗する個人が視野に同意しないか、または変更を実行する機能に欠けていることを示す。 最高の変更管理プログラムは、彼らの懸念を議論し、反対意見を抑制することはありません人々を奨励します。 結局のところ、OCMチームがその存在を知らない場合、問題に対処することはできません。
変更管理の詳細:
- Prosciの