有期契約と一時契約をいつ使用できるか、使用すべきか、それらの違いにつ この記事では、うまくいけば、この困難な領域の周りの明快さを提供します。
有期契約とは何ですか？
有期連絡先にはさまざまな種類があり、そのすべてが有期従業員（好ましくない待遇の防止）規則2002（以下”規則”といいます）に該当するわけではありません。 この規則では、有期契約とは、終了を扱う規定の下で、有期契約の満了時、特定のタスクの完了時、または特定のイベントの発生または非発生時に終了する契約と定義されています。
例としては、特定の日付に終了する契約、一定期間の正社員の病気または産休をカバーする契約、特定の資金調達ストリームにリンクされた契約、資金; 特定のプロジェクトの完了時に期限切れになるための契約;または設定された期間のための短期季節契約。
仮契約とは何ですか？
これに対し、一時的な契約は、従業員が短期間必要とされるが、正確な期間または終了日が不明な場合に使用される可能性が高い。 これは、例えば、増加した作業負荷の短い期間をカバーするためにすることができます。 主な違いは、一時的な契約には固定された終了日がないことですが、その終了規定は通知時に終了することを可能にします。 この場合、一時的な契約は、設定された期間がなく、契約が通知されて終了することができるため、わずかに柔軟性があると見ることができます。 これは、カジュアルと代理店の労働者だけでなく、一時的に従事するスタッフをカバーすることがで
どのように、なぜ有期契約を使用する必要がありますか？
有期契約は、確実性を提供するが、恒久的なポストよりも柔軟性を提供するために、雇用者によってしばしば使用される。 定義された期間のための短期基礎で雇われる特定の従業員のための本物の必要性があるところに有期契約はだけ使用されるべきである。
従業員が有期契約を結んでいるからといって、雇用権が少ないというわけではありません。 彼らはまだ不公平な解雇から保護されています（彼らは予選期間を満たしている場合）、規制は、彼らが不当な扱いの対象とすることはできません意味し、例えば、恒久的なスタッフに提供される契約上の利益や施設から除外されています。 有期従業員は、不当に解雇されたり、不当に解雇されたり、差別的な理由で解雇されたりしない権利を含む、他の従業員と同じ法定および慣習法の権利を享受しています。
有期契約の終了方法
契約が有期契約と解釈されるかどうかを決定するのは、契約内の終了の規定です。 したがって、有期契約には、特定の日にさらなる通知を必要とせずに終了の規定を含めることが望ましいが、契約は通知で早期に終了することがで
有期従業員には、正社員と同じ法律上の権利が適用されます。 これは、早期終了の規定がない限り、有期終了前に解雇された従業員は、不当解雇または不当解雇の請求を受ける可能性があることを意味します。 また、有期契約が満了後に更新または延長されていない従業員は、解雇された正社員と同じ雇用保護を受けています。 慎重に任意の有期契約の満了を処理し、他の解雇の状況としてこれを扱うことが重要です。
妊娠-出産-有期契約
有期契約の従業員が産休中であり、この産休期間中に契約期間が満了する場合に問題が発生する可能性があります。 契約は、有期期間が満了するまでのみ、産休中に継続されます。 あなたが出産休暇の期間を超えて満了時に契約を更新することを決定した場合、従業員は彼女の役割を再開する権利があります。
しかし、契約が更新されない場合、有効期限と更新されないことは上記のように解雇になり、解雇の理由が妊娠-出産に関連していないことが示されな この法律は、出産休暇中の女性に、例えば仕事に復帰し、出産休暇からの復帰時に適切な代替雇用を提供する権利などの追加の保護を提供しています。
あまり好ましくない待遇の問題
ここでの一般的なルールは、有期従業員は、任意の正社員と同じように扱われる権利を有するということです。
有期雇用者が有期雇用であるからといって、有期雇用者を冗長に選ぶことは違法である可能性が高い。 これは、従業員が特定のタスクに雇用され、このタスクが完了した場合など、客観的に正当化できる場合を除きます。 同じ基準が冗長プール内の任意の恒久的なスタッフに均等に適用される場合、サービスの長さに基づいて選択することも正当化できます。
有期雇用者は、任意の正社員と同様に職業年金制度へのアクセスを提供されるべきである。 彼らはまた、恒久的な欠員を認識させる権利を有し、給与スケールなどの雇用条件の特定のサービス資格は、正社員と同じでなければならない。
連続した有期契約と永続性
連続した有期契約の下で4年以上継続して雇用されている従業員は、継続した有期契約が客観的に正当化されない限り、4年に達した日に自動的に永久従業員とみなされることに注意する必要がある。 これには、元の契約が延長された場合、または満了時に新しい契約が締結された場合が含まれますが、従業員が4年の有期契約の対象となる状況には ただし、その時点で4年契約が更新される場合は、4年ルールが適用されます。 雇用の継続に関する通常の規則も適用されます。
したがって、有期従業員を更新する場合にはこれを念頭に置き、恒久的に従事するのではなく、有期契約を継続する正当性があるかどうかを検討す 各ケースは個別に評価する必要があります。