マヤンクが長い間切望していた仕事を得たとき、彼は世界のトップにいました。 彼は仕事のための適切なスキルを持っていたし、新しい職場で高く評価されました。
しかし、最終的には、彼は彼の同僚の何人かと大きな政治的な違いがあることに気付きました。 通常のオフィスのおしゃべりは、加熱された議論に容易に悪化するだろう。
これは最終的に対立を引き起こし、チームの全体的な生産性に影響を与え始めた。 マヤンクは、あまりにも、物事は彼がそれらを期待していた方法を判明しなかったことを落胆しました。
機能的な対立のようないくつかの対立は進歩に不可欠であるが、機能不全の対立は通常、コミュニケーションのプロセスを妨げ、労働力の士気に影響を与え、不必要な敵意を引き起こす傾向がある。
円滑かつ安定したワークフローを維持するためには、機能的紛争と機能不全紛争を区別し、それらに効果的に対処することが不可欠です。 リーダーが対立の解決に責任がある間、あらゆる従業員は対立の理由を理解し、それをエスカレートすることの方に働くために準備されるべきである。
機能的紛争と機能不全紛争の違い
機能的紛争と機能不全紛争の両方がどの職場でも発生する可能性があります。 健全で、共感的で、タイムリーな方法でそれに対処することは、あらゆる組織の生産性と効率を維持し、改善することが不可欠です。 より良い紛争解決のためには、紛争の種類を理解する必要があります。
機能的な競合は、組織の方針と目標に沿っているため、そう呼ばれています。 それは生産性を高め、手もと問題のための創造的な解決を見つけるために従業員を動機を与えます。
一方、機能不全の対立は、個人的な違いや、異なる信念体系などの非仕事関連の問題から生じる可能性があります。 問題は手元の仕事に関連していませんが、これらの紛争は人々の仕事に集中する能力を妨げる可能性があります。
機能的および機能不全の紛争にどのように対処するのですか？
最初のステップは、機能的な対立と機能不全の対立の違いを特定することであろう。 彼らの行動特性のために何人かの人々の間に会議や個人的な問題があると仮定してください。 これらの問題は、専門外の能力で以前に始まった可能性があることを理解することが重要です。
エゴゲームやオフィス政治、一部の従業員は、プロや組織の利益ではなく、個人的な利益を探して、特定され、落胆する必要があります。
これは、長い間気づかれないままにしておくと、機能的および機能不全の葛藤が織り交ぜられているように見えるからです。 戦略的な一対一の会合および周期的な従業員の検討はリーダーが状態に洞察力を得るのを助けることができる。
意見の相違は、仕事に関するものであれば奨励すべきである。 リーダーはオープンマインドであり、仕事の質および構造のあらゆる考えおよび提案そしてコメントを心に抱かなければならない。
機能的対立は構造化されるべきであり、誰もが意見を表明する平等な機会を得る。 誰かが彼女が不当に扱われていると感じた場合は、問題を認識し、手元の問題に関する彼女の意見について尋ねる必要があります。 素晴らしいアイデアや新しい視点は、議論や議論から出てくることができます。
すべての従業員はあらゆる問題について意見を述べるよう奨励されるべきであり、誰も特別な扱いを受けるべきではありません。
透明で民主的なプロセスは肯定的な変化をもたらし、進歩を後押しすることができます。
すべての労働者が意思決定プロセスにおいて声を持っていると感じると、生産性が向上し、誰もがより懸命に、より速く働く意欲が高まります。
機能不全の紛争は落胆すべきである。 特定の個人またはグループに悪影響を及ぼす可能性のある個人的な発言またはコメントは、直ちに対処する必要があります。 対立が高められた圧力か作業負荷のレベルから起こったら、そのような状態を解決するためにシステムに置いて下さい。
燃え尽き防止メカニズムにアクセスできる労働者は、より生産的になる傾向があります。 したがって、時間と作業負荷の管理スキルを付与する必要があります。
結論
平等で公正な垂直または水平の成長機会を設定することは、士気を高め、不必要な紛争を避けるのに役立ちます。 優秀な仕事の倫理の従業員を確認することはすべての従業員のための例を置く。 さらに、昇進や降格の透明性は、誰も不当に扱われないことを保証します。
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