簡単に言えば:
- 過度の通知期間を避ける–必要な通知の長さは、役割の年功序列に比例する必要があります
- 仕事に失敗した場合に賃金から控除する権利があるかどうかを確認する契約をチェックする完全な通知期間
- 従業員に警告する彼らは仕事に現れない場合、彼らは支払われません
- 違反のために訴えることを検討することを警告する
私は何ができますか？
あなたが従業員を解雇し、それらに彼らの完全な通知を与えていない場合は、通知のための怒りの要求を受け取る可能性が高い以上のものですせいぜい しかし、靴が他の足にあり、従業員が正当な理由もなく通知期間を働かずに歩いている場合、あなたは何ができますか？
従業員は、基本的に契約に違反した場合、または通知期間を放棄することに同意しない限り、最低限の辞任通知を行う契約上の義務があります。 契約に最低通知期間が指定されていなくても、一ヶ月以上のサービスを持っている従業員は、少なくとも一週間の通知をする必要があり、もちろん多くの契約はより長い期間を必要とします。
明らかに、従業員が仕事のために現れなかった場合、あなたはそれらを支払う必要はありませんが、あなたはまだビジネスの損失や代理店のスタッフ
予防
予防は治療よりも常に優れているので、役割の年功序列に見合った通知期間を持つことが常に推奨されます。 三ヶ月の通知期間は、シニアキーの位置やディレクターの誰かに適しているかもしれませんが、一、二週間の通知がより適切であろうジュニアの役割の誰か
最高の抑止力は、この可能性を防ぐ契約上の権利を持つことであり、従業員が通知期間を働かずに辞任することを阻止するだけでなく、有効な救済
これは通常、会社が従業員の最終賃金から従業員の最終賃金から金額を差し引くことを可能にする契約条項の形をとります。 この金額は、ペナルティとしてではなく、契約違反の結果として維持される損失の額を回収するための手段として機能するべきである。 これは、キャンセルされた仕事や残業や代理店の料金による追加の賃金コストの利益の損失である可能性があります。 そのような損失が何であるかを事前に見積もり、これを契約に反映させる必要があります。
失われた金額は一日の賃金に相当すると会社が述べるのが一般的であったが、これはあるケースでは強制力があるとされているが、会社は理由を示
その他の考慮すべき点
さらに、従業員が重大な不正行為のために解雇されたり、適切な通知を与えずに辞任した場合、契約上の年次休暇に関して支払わ
従業員が通知する前にそのような契約上の権利を持っていない場合は、控除を行うことができないことに注意することが重要です; それは、従業員が訴えることができる賃金の違法な控除に達するだろうし、また、別の法的救済を使用して被った損失を回復することを防ぐだろう。
馬がすでにボルトで固定されている場合は、契約違反で従業員を訴えることができます。 裁判所は、ほぼ確実に通知期間を動作するように従業員を強制しませんが、彼らはあなたが違反の結果として被った任意の損失のための損害賠償を
このような損害は、通常、代替スタッフを手配するために発生した追加費用（代理店費用など）と、通知期間を働かなかった結果として被った利益の損失 そのような損失を証明することがいかに難しいか簡単かは、あなたのビジネスの性質と従業員がした仕事に非常に依存しますが、すべての状況であ
このような請求を行うにはかなりの時間と費用がかかるため、ほとんど追求されないため、雇用契約が効果的な救済策を提供することを保証する