労使関係は、ビジネスを運営する上で最も複雑な側面の一つであり、私のビジネス読者から最も関心とフィードバックを容易に引き付けるものです。
公正労働法を解読したり、規制当局や裁判所による解釈や判断をナビゲートしたりするかどうかにかかわらず、ビジネスリーダーは正しいことをして収益性の高いビジネスを運営する方法に不満を抱き、混乱し、当惑していることは明らかです。
これを念頭に置いて、私のビジネスは、Employsureのシニア雇用関係アドバイザーであるMichael Wilkinsonに、雇用主が行動する権利を持っているかどうか、そして法的観点から
乱雑なワークスペース
何人かの人々はきちんとしたフリークであり、いくつかは完全なslobであり、ほとんどはその間のどこかにあるでしょう。
しかし、混乱の積み重ねに関する苦情から、顧客の認識に影響を与える乱雑さまで、職場の安全衛生規則に準拠し続ける必要性まで、雇用主はいつ”あなたの行為をクリーンアップする”と言うことができますか？”
“個人的なグルーミングであろうと、一般的な不安定さであろうと、雇用主は合理的な職場ポリシーを作成し、施行する権利を持っています”とウィルキンソン氏は述べています。
“私たちは頻繁に職場でだらしない従業員から知恵の終わりにあるクライアントから連絡を受けています。 私たちのアドバイスは、最初から明確な政策に期待を設定することです。”
ウィルキンソン氏によると、これらのポリシーは、清潔な机やワークステーション、作業エリアでの食事の制限から、バッグや衣類を害のないように保管するために使用しなければならないスタッフのためのロッカーを提供することまで、あらゆるものをカバーすることができます。
「従業員の一般的な不安定さが深刻な害を引き起こす可能性がある場合、過失または不正行為のために終了する根拠があるかもしれない」とWilkinson氏は言
外観が悪い
ワークステーションではなく、作業者自身の外観に対処する必要があることがあります。
再び、ウィルキンソン氏は、政策は先例を設定し、したがって、許容されるものと許容されないものに関する規則を設定すると述べた。
“雇用者は、職場の方針において、制服、髪、メイクアップ、ピアス、入れ墨などに関する服装基準を設定することが本当に一般的です。 したがって、従業員はこの方針を遵守することが期待されます。 いくつかの深刻なケースでは、警告と終了の根拠があるかもしれません”と顧問は言いました。
しかし、これには注意点があります。
「重要なことは、職場での外観基準を設定し、実施する際には、雇用者は差別のリスクに留意する必要がある」とウィルキンソン氏は述べた。
“例えば、男性ではなく女性のためのドレスコードを設定することは、差別とみなすことができます。 別の例では、毛の手入れをすることへの万能のアプローチは宗教確信か条件のために条件に従うことができない人に対して差別するかもしれません。”
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個人の衛生状態が悪い
それはおそらく対処する状況の中で最も不快です。 不快な体臭で働くようになる人。 浴室を使用した後、露骨に手を洗うことができない人。 病気が繁殖するために熟した状態で仕事の台所を繰り返し離れる人。 咳やくしゃみをする仕事に来る人。
しかし、用語自体が述べているように、それは個人衛生です。 しかし、それはまた、彼らが接触するすべての人に悪影響を及ぼします。 だから、雇用者は他の人の健康と幸福のために介入することができますか？
「雇用主には職場における個人衛生に対処するあらゆる権利がある」とウィルキンソン氏は主張した。
“状況によっては、雇用主は警告を発した後、従業員を解雇する正当な理由があり、重大な場合には予告なしに解雇する可能性があります。
“例えば、医療、育児、食品製造、科学、研究などのいくつかの産業では、生活と人々の幸福が危険にさらされています。 医療の文脈では、衛生状態が悪いと細菌が広がり、患者に影響を与える可能性があります。”
ウィルキンソン氏は、体臭の主題は”難しい会話”であり、最終的にはそれがどのように対処されるべきかという問題の原因を発見することになると認
“たとえば、問題を支える正当な病状がある場合、雇用者は本当にそれについて多くを行うことはできません。 しかし、それがグルーミングの問題であれば、会話をすることによって問題を進める根拠があり、それがうまくいかなければ、正式な行動を検討するかもしれません”と顧問は言いました。
“しかし、私たちの経験では、会話と教育によってより良い成果が達成されます。”
雇用者は、共有された職場施設に関しては、はるかに少ない灰色の領域の対象となりますが、貧しい慣行や行動は懲戒される可能性があります。
“貧しい台所の習慣は本当に人々の神経に乗ることができます。 実際には、雇用主はキッチン施設を制御し、ルールを強制することができます。 これらの指示に従わない場合、雇用主はその方針に従って懲戒処分を開始する権利を有する”とウィルキンソン氏は説明した。
“ほとんどの場合、従業員が病気になった場合、雇用主は職場の安全衛生義務に沿って、すべての従業員に安全な職場を提供するために、彼らを家に送 雇用者は、従業員が仕事に合う前に戻らないように診断書を要求することができます。 これらの指示が拒否された場合は、懲戒処分を検討することができます。”
過度に話したり、大声で笑ったり
幸福は職場で持っている素晴らしいことです。 それは士気を後押しし、チーム結合を促進し、生産性を高め、そして顧客と大きい印象を作成する。
だから、それが他人の混乱の原因であるときにそのような行動に対処することは繊細な命題です。
ウィルキンソン氏は、事件の文脈に応じて、状況はさらに繊細であると述べた。
“二つの職場が同じではないことを覚えておくことが重要であり、いくつかの本当に強い文化は騒音、エネルギー、協力に基づいて構築されています”と顧問
“しかし、雇用主が話したり笑ったりすることの影響に懸念を抱いている場合、職場での行動基準を管理する”礼儀ポリシー”を実装することができます。 そのような政策の実施は、行動規範を成文化する。
「いったん採用されると、雇用主は正式な懲戒処分を受けるためのより強い立場にあり、適切な警告の後、解雇の正当な根拠となる可能性があります。 ほとんどの場合、企業はこのコースを実施する前に従業員との対話に従事することをお勧めします。”
宣誓と攻撃的な言葉
それに直面しよう—ほとんどの大人は誓う。 オーストラリア人にとって、特に、それは国民の娯楽のようなものです。 しかし、宣誓やその他の攻撃的な言葉は、法的な観点からどこに座っていますか？
“雇用主は一般的に職場での攻撃的な言葉の使用について何かを言う権利と義務を持っていますが、懲戒処分が適切であるかどうかは、さまざまな要因に依存します”とWilkinson氏は述べています。
“職場文化、言語が特定の人や人のグループに向けられるのではなく、効果のための言語装置として使用されたかどうか、および言語が他の理由（人種差別や性差別など）のために攻撃的であるかどうか。”
ウィルキンソン氏は、プロのオフィスで繰り返し宣誓することは、単に存在する人々の設定と一般的な動的のために、建設現場よりも解雇の根拠が強
「しかし、宣誓が個人的に指示された攻撃や長短の一部を形成する場合、それは一般的により深刻とみなされ、多くの場合、終了の正当な理由（他の考慮
誤解を避けるために、ウィルキンソン氏は、宣誓に関する規定と職場政策において不快とみなされるものを含めることをお勧めすると述べた。
“誰もが同じ許容レベルを持っているわけではありません。 そのため、一般的に、職場での宣誓には”フリーサイズ”のアプローチはありません”と顧問は付け加えました。
“職場には宣誓が容認される文化があっても、多くの人は特定の人に向けられた宣誓で線を引く。 この区別は、いじめや嫌がらせに現れる可能性があるため、しばしば正当化されます。
“宣誓、特に下品な発言、またはコメントの繰り返しの発生は真剣に取られるべきである。 私たちは、攻撃的な言葉についての繰り返しの警告を無視する従業員のための懲戒処分と終了を取って多くの雇用者を見てきました。”
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否定的または悲観的な態度と行動
職場の精神的健康に関する懸念を考えると、これはアプローチに特に敏感な対象であり、注意して処理する必要があるものである。 Wilkinson氏が提案したトリックは、感情的な方法で行動の根本的な原因に到達することです。 多くの場合、そうすることは、その行動を好転させる手段を引き出すでしょう。
“根本的な原因が何であれ、職場の悪い態度は深刻な否定的な結果をもたらす可能性がありますが、解決策はしばしば比較的簡単です。 私は頻繁に従業員に否定的な態度があることをなぜ考えるか顧客に反映し、彼ら自身に尋ねるように頼む。 問題の根本は何ですか？”顧問は言いました。
“多くの場合、従業員の悪い態度は、認識の欠如、または彼らが評価されていないという認識、またはコミュニケーションの故障に関連しています。 このような場合は、雇用者が関係に投資することを奨励します。”
ウィルキンソン氏は付け加えた：”職場での悪い態度を是正しようとする試みが失敗した後、雇用主は懲戒処分を行うことが許可されています。 このアプローチを取る前に、それは雇用者かマネージャーが記録を保ち、悲観主義および否定性の事件を文書化することが重要である。
「これは、イベントの数ヶ月後に行われる曖昧な言及が記憶される可能性が低く、健全な判断を下す能力を阻害する可能性があるため、重要です。
“多くの場合、関係する主観性を考えると、態度だけで誰かを終了させることは非常に難しいです。 そうするために見れば専門家の助言を追求することが推薦される。”
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