補償と給付への完全なガイド

報酬および利点は会社が彼らの労働と引き換えに従業員に提供する利点を示す。 報酬および利点はこうして人的資源管理の主要部分である。 この記事では、補償と給付に関する完全なガイドを提供します。

目次
報酬と給付とは何ですか？
報酬と福利厚生はなぜ重要なのか？
報酬と福利厚生と従業員のモチベーション
人事部門は報酬と福利厚生をどのように計算していますか？
補償と給付を説明する3つのモデル
補償と給付パッケージ例
よくある質問

補償と給付とは何ですか？

求人を受け取ったとき、最初に見るのは給料です。 リクルーターが時給、毎週、毎月、または時給として賃金をリストしているかどうか、候補者はそれを任意の求人の最も重要な部分として参照してください。 通常、従業員が報酬について考えるとき、給与は彼らが考えるものです。 しかし、多くの従業員（特に上級従業員）のための報酬はちょうど規則的な給料よりずっと多くである。

給付は間接賃金をカバーしています。 これは、健康保険、ストックオプション、または従業員に提供されるものの任意の無数のことができます。 これらの事のすべてはあらゆる仕事の提供で重大である。 同一の給与を提供する二つのジョブは、他のものよりも優れた金融命題を作り、給付カテゴリで乱暴に変化する可能性があります。

残業手当、ストックオプション、401kマッチ、年金制度、休日、さらには無料の昼食さえも、報酬と給付パッケージの不可欠な部分を構成しています。

いくつかの利点は国固有です。 米国では、健康保険は給付の重要な要素を構成しています。 あなたの雇用主が誰であるか、あなたのヘルスケアの選択肢を決定します–あなたが見ることができる医師とどの薬がカバーされているかさえ

ヨーロッパでは、多くの場合、育児休暇、退職金、および終了通知を含む、より多くの社会的利益に焦点を当てています。 フランスやフィンランドのような国では、雇用者が従業員の昼食の一部をカバーするレストラン券を支払うことは珍しいことではありません。

ほとんどの場合、報酬と福利厚生（一般にcomp&福利厚生と呼ばれます）は人事部門の責任の下にあります。 小さな会社では、人事ジェネラリストは、このプロセスのすべての側面を処理するだろう、大企業では、これらを管理するための専用の部門があるだろ

なぜ報酬と給付が重要なのですか？

報酬と給付は二つの理由から重要です。

まず、人々は給料なしであなたのために働くことはありません。 そして、あなたが非営利団体でない限り、無料であなたのために働くように頼むことは違法です。 雇用主と従業員の間には社会的契約があり、従業員は仕事に入り、雇用主はこれに報酬を与えます。 補償および利点はその同等化の重要な部分である。

他のものも役割を果たしています–そして後でそれらについて説明します–しかし、従業員が受け取るものは中心です。 給与に加えて、利点は求職者のための重要な動機のままです。

第二に、2019年6月現在、福利厚生は雇用コストの31.4%を占めている。 それは企業が見落とすことができるものではないので、それは明確な目標を持つ重要な費用です。 このため、公正な報酬と給付構造に細心の注意を払うことが非常に重要です。

しかし、報酬はどのように従業員をやる気にさせ、増加は違いを生むのですか？

報酬と福利厚生と従業員のモチベーション

Glassdoorは、基準賃金の10％の増加は、従業員が上に移動するのではなく、彼らの次の役割のために会社に滞在す 彼らの調査結果は統計的に有意であり、売上高は高価ですが、おそらく誰かに10％の昇給を与えるように上司を説得するには十分ではありません。

この同じ調査では、Glassdoorの企業格付けが高いほど、誰かが会社に滞在する可能性が4％増加することがわかりました。 給料は明らかに重要ですが、お金以外の何かが起こっています。

給与スケールの研究では、給与の影響についていくつかの洞察が得られます。 彼らは、賃金とエンゲージメントの間に強い相関関係を発見しました（そして、エンゲージメントは保持に深く影響します）が、より強かったのは賃金の明 従業員が報酬が公正であることを理解したとき、それは彼らの関与を増加させた。

手続き的公平性と分配的公平性

補償公平性は、手続き的公平性と分配的公平性の二つの要素から構成されています。

1. 分配的公平性とは、従業員が受け取る報酬の額の公正さを認識することを指します。
2. 手続き的公平性とは、それらの金額を決定するために使用される手段の認識された公平性を指す。

調査によると、分配的公平性と手続き的公平性の両方が従業員の定着率を高めることが示されています。

しかし、従業員の関与（またはモチベーション）に関しては、分配的公平性よりも手続き的公平性が重要であるようです。 英国での研究では、手続きの公平性と関与の間のリンクを示しました。 中国の義務学校教師の別の研究では、分配公平性ではなく手続き的公平性が従業員のモチベーションを予測していることが示されました。

言い換えれば、それはコミュニケーションと誠実さについてであるように、お金についてはあまりありません。 伝統的に、多くの企業は給与情報を秘密にしています。 国家労働関係法は、給与を含む労働条件を議論する従業員の権利を保護しているにもかかわらず、一部の管理者は、同僚と給与を共有するために従業員を罰することさえあります。 従業員が彼らの賃金が公平ではないことを懸念しているように秘密は、しかし、裏目に出ることができます。

従業員が、自分のスキル、会社内の地位、そしてより広い雇用市場に見合った報酬であることを明確に理解している場合、彼らは仕事に従事する可能性が高くなります。

福利厚生とモチベーション

給与は報酬の一部に過ぎません。 年金、401ks、ストックオプションなどの他の利点も、従業員の定着率を高めるのに役立ちます。 これらの利点の多くは、従業員が既得権を取得する前に期間が必要です。 つまり、最低限の時間を費やすまで、これらの形式の報酬からお金や利益を受け取ることはありません。 あなたはこの日の前に終了した場合は、株式や401kの試合やその他の利点を放棄します。

ペンシルベニア大学の研究者は、報酬の遅延は全体的に売上高を減少させたが、それはまた、従業員が彼らがベストをした直後に終了することをも 言い換えれば、従業員は自分の仕事を離れることを選択するときに戦略的に行動しています。 彼らは上に移動したいだけでなく、彼らの補償を最大化したいです。

Society for Human Resource Management（SHRM）は、米国の従業員の62％が自分の医療給付を非常に重要と評価していることを発見しました。

同じSHRMの研究では、間接的な報酬の給付も従業員の幸福に強く影響することがわかりました。 有給休暇（63％が非常に重要だと回答した）、柔軟性（53％）、家族に優しい給付（35％）などのことは、従業員の仕事に対する満足度に強く影響しました。 このような退職給付などの伝統的なお金ベースのプログラムは、また重要でした。 それでも、退職給付が重要であったと言って48パーセントで、あなたは柔軟性と休暇はあなたが少ない費用がかかり、全体的な幸福を高めることがで

もちろん、報酬と給付は企業や地域によって異なる可能性があるため、プログラムからの給付を最大化するためにプログラムをベンチマークするこ

人事部門はどのように報酬と給付を計算しますか？

政府は最低賃金として知られている賃金の床を設定しているが、企業は一般的に自分の賃金を設定することは自由である。 しかし、あなたは最低賃金のために会計士を雇うのは難しいでしょう。 代わりに、市場レートを支払う必要があります。

市場レートは、「進行率」と定義することもでき、人々が特定の財やサービスに対して支払う意思がある金額です。 従業員はサービスを提供しており、この定義に該当します。 各ポジションには市場レートがありますが、人々は給与についてほとんど透明ではないため、これを確認するのが難しい場合があります。

報酬専門家は、給与調査を使用して市場レートを決定するのに役立ちます。 給与調査では、多くの企業にポジションの報酬データを共有するよう求めています。 その後、データは匿名化され、企業に売却されます。

ポジションは会社によって異なるため、給与調査を見て、そのタイトルを持つ人の平均給与にすべての給与を基にすることはできません。 フォーチュン500会社のマーケティングマネージャーは、25人のビジネスでマーケティングマネージャーとは非常に異なる仕事の説明があります。

報酬マネージャーは、ポジションの理想的な給与だけでなく、給与範囲を決定します。 候補者は大きく異なるため、異なる人に同じ金額を支払うことは必ずしも意味がありません。 一人は他の人よりも多くの経験と優れたスキルを持っており、より高い給料に値するかもしれません。 各範囲には中間点があり、compa-ratioとして聞こえることがあります。 あなたは100パーセントのコンパ比率を持っている場合、それはあなたが給与範囲の中間点にあることを意味します。

誰かがその給与範囲内でどこに収まるかを決定することも複雑になる可能性があります。 報酬管理者は、多くの場合、適切な給与位置を確立するために、回帰分析などの統計ツールを使用します。 回帰が使用できる変数には、

• 最高学位獲得（およびタイプと学位領域）
• 長年の経験
• 会社との任期
• ポジション任期
• 現在の給与
• フルタイム同等のステータス
• 免除対 非免除ステータス
• グレードレベルまたは給与バンド分類
• 従業員の場所（複数の場所がある場合）
• 職務成績評価

給与に加えて、株式、退職給付、健

報酬と給付を説明する3つのモデル

報酬と給付は賃金の違いを説明するフラットモデルですが、報酬と給付をより良い方法で理解すること

報酬と福利厚生対総報酬

説明したように、報酬と福利厚生は従業員の幸福、エンゲージメント、および保持の唯一の側面ではありません。 合計報酬モデルは、組織と報酬の相互作用を示しています。

WorldatWorkによって造語されたTotal Rewardsモデルは、total rewardsは二つの要素から構成されていることを提案しています:

1. 直接補償。 これは
   1. 給与で構成されています。 これは仕事のための基本的かつ可変的な賃金です。
   2. ヘルスケア、退職金、および手当を含む会社で働くことからの他の金銭的利益。
2. 間接的な補償。 これは、
   1. ワーク-ライフ-バランスで構成されています。 良い仕事と生活のバランスは、幸せなキャリアのために重要です。
   2. 同僚や監督者による認識だけでなく、あなたの仕事のための外部の認識。
   3. 開発&キャリア。 トレーニングと開発、メンタープログラム、才能（モビリティ）プログラム。

従業員を幸せにするものを決定するときにのみ報酬を見れば、あなたは不足します。 総報酬従業員の仕事生活のすべての側面が満足にどのように影響するかを見てください。 調査によると、総報酬は従業員の離職率を減らすための有効な枠組みを提供しています。

何年もの間、Gallupは従業員のエンゲージメントを毎日追跡し、エンゲージメントは一般的に従業員の30-35％の間にとどまっていることがわかりました。 これは、この分野で行われるべき多くの作業があることを意味します。

上記のように、従業員を幸せにするのは賃金と給付だけではありません。 経営慣行は、従業員の幸福と収益性、さらには職場の事故の減少に大きな影響を与えます。 従業員の総報酬の文化部分を無視すると、会社の業績が低下し、売上高が増加する可能性があります。

Warrのビタミンモデル

補償と利益に対するもう一つのアプローチはWarrのビタミンモデルです。 ビタミンの不足は身体の減損を作り出し、物理的な病気の原因となるかもしれません。 正常なビタミンの取入口は健康を改善する。 しかし、ビタミンの過剰は、異なる効果を有することができます。 Warrによると、ビタミンCとEの過剰摂取は、個人の健康を改善も損なうこともありません。 しかし、ビタミンAとDの過剰は有害な濃度につながり、健康状態を悪化させます。

Warrは、これらの二つのカテゴリ、CEとADにジョブの特性をグループ化しました。

1. CEは定数効果の略です。 最適が達されれば、どの付加的な資源でも従業員の福利に何も加えない。 例としては、
   1. 給与水準
   2. 快適な環境
   3. 安全な労働慣行
   4. 適切な設備
   5. 社会に対する価値
   6. 支持的で思いやりのある監督
   7. ジョブセキュリテ
2. ADは付加的な減少のために短いです。 最適が達されれば、付加的な資源は従業員の福利を傷つける。 例としては、
   1. タスクの裁量
   2. 影響
   3. スキルの使用
   4. ジョブ要求の数
   5. ジョブ要求の難易度
   6. 異なるタスクの範囲
   7. 将来の予測可能性
   8. フィードバックの可用性

それは報酬と給付に来るとき、従業員のための最適なレベルを識別するために重要です。 あまりにも多くは、CEの場合には組織のリソース（時間、お金、管理）の費用がかかりますか、またはADの場合には従業員の幸福を減少させます。

ドイツの研究者は、少なくともドイツの園芸事業において、Warrの理論が従業員の幸福と関与、ビジネスの成功と相関していることを発見しました。 それは非常に特定の領域かもしれませんが、これらのアイデアにはメリットがあり、全体像を見る（または従業員がすべてのビタミンを受け取るこ

Simon Sinek’s Whyモデル

Simon Sinek’s Whyモデルは補償と給付にも適用できます。 WarrのビタミンとTotal Rewards Matrixが示すように、従業員は自分のパフォーマンスに影響を与える理由と理解を知りたいと考えています。 Sinekは最もよく、最も影響力のある伝達者がなぜから始まることを言う–私達がこれをなぜするか。 そして、質問への答えは、”なぜ？”株主価値を達成することはできません。 それは刺激しません。

基礎となる企業文化と価値観のインスピレーションと理解は、特にミレニアル世代と世代Zの間で、関与を高めます。 最も古いミレニアル世代は現在30代後半です（ミレニアル世代を1981年から1996年の間に生まれたものと定義しています）が、以前の世代とはまだ動作が異 彼らは彼らのマネージャーと一対一で会うことを好み、彼らの仕事の理由を見つけることはこれの部分である。 新世紀世代は、株主だけでなく、企業が社会に利益をもたらすのを見たいと考えています。 あなたの会社が存在する理由を説明することができれば、それはあなたの千年の売上高と婚約に影響を与える可能性があります。

あなたの報酬パッケージとあなたの合計報酬モデルは静的なままではありません。 世代の違いがあります。 Z世代が労働力に入ると、彼らは（一般的に言えば）以前の世代とは異なる振る舞いをし、報酬は調整する必要があることに注意してください。

報酬と給付パッケージの例

報酬と給付パッケージはどのように見えるべきですか？ 食料品店の店員のためのパッケージがCEOのパッケージとほとんど共通しているので、そのための答えは誰もありません。 但し、ここに会社が頻繁に仕事の提供に含んでいるある標準的な項目はある。 組織、現地の法律、従業員レベルに合わせて調整する必要があります。

• 給与
• 残業
• 賞与および手数料（裁量および非裁量）
• 退職（確定給付および確定拠出計画）
• ストックオプション
• 制限株式
• 休暇
• 利益分配
• メリットペイ
• サインオンボーナス
• 移転ボーナス
• 住宅、学校、食事の払い戻し
• 医療給付（医療、歯科、視力など。)

例えば、営業担当者は、彼らの手数料が何であるかを詳述し、どのような状況下で彼らはそれを受け取る手数料計画が必要になります（販売のための書). 利益分配計画は、利益を構成するものを定義する必要があり、そのような場合、会社はボーナスを支払う（毎年、四半期ごと？).

企業は法律の範囲内で運営しなければなりません。 要約計画の説明は、法的にすべてを定義する必要があり、あなたは従業員にこれらを提供する必要がありますので、彼らは彼らの報酬と給付が何であるかを正確に知っています。 これらすべてのものは、一般的に、交渉可能ですが、違法または不道徳な差別を防ぐために、同様に位置する従業員との公平性を維持する必要があります。

報酬パッケージは、任意のジョブのオファーの合計報酬側面を詳述することはできません。 しかし、あなたの求職者がそれを捜すことを理解しなさい。 Glassdoorなどのウェブサイトは、あなたがそれを好きかどうかにかかわらず、あなたの総報酬に洞察を与えます。 候補者は、求人を受け入れるか拒否するかを決定する際に、そのすべての情報を考慮することを覚えておくことが重要です。

あなたはもはや大規模な給与オファーの後ろに隠れることはできず、誰もがあなたのオフィスが提供している文化を無視することを願っています。

報酬と給付は、会社の成功、従業員の関与、および売上高のための重要な要素です。 従業員の両方の期待に応え、市場で競争力を維持するために、計画とプログラムを定期的に（少なくとも毎年）評価する必要があります。

よくある質問