従業員の資格とは何ですか？
従業員の資格は、”その文脈における報酬と報酬の決定に関与するすべての要因を考慮せずに、特権的待遇の権利に対する信念に関連する職場での能力の過度の自己尊重”と定義されている（Langerud&Jordan2020）。 従業員が資格の感覚を表示しているとき、これは余分な努力を払わずに余分な利益を期待するように見える可能性があります。 たとえば、昇給を期待しているが、一貫して仕事から呼び出された従業員。 従業員の資格は、報酬が獲得されていないが、従業員は彼らがそれらに値すると信じているときです。
従業員の資格は、従業員のナルシシズムと興味深い方法で相互作用します。 167人の働く米国の成人を対象とした研究では、「従業員がナルシシズムで高い場合、低い資格の従業員は実際には資格の高い従業員よりも責任を負う これは低い従業員の資格が仕事場で有用である場合もあるかだれの例である。
従業員がナルシシズムと資格が高い場合、担当の可能性は低下する（Klimchak et. 2016年、アル-マイン（）に移籍した。 ナルシシズムと資格の両方で高い従業員は、ビジネスのために悪いかもしれません。 担当行動をアンケートで測定した。 参加者は、1（強く同意しない）から5（強く同意する）までのスケールで声明を評価した。 含まれている項目:
- “私の仕事で働くとき、私は私の仕事のユニットや部門のための改善された手順を採用しようとします”
- “私の仕事で働くとき、私は冗長または不要な手順を排除しようとします。”
本研究では，従業員の資格を心理的資格スケールで測定した。 参加者は、”同意する”から”同意する”までの5点の尺度で声明を評価した。 含まれている項目:
- “素晴らしいことが私に来るべきです”
- “私は正直なところ、私は他の人よりも価値があると感じています。”
同じ研究では、「高い資格を持つ個人は、高いレベルの組織識別を実証するときに、より多くの声と担当に従事する」ことがわかりました（Klimchak et. 2016年、アル-マイン（）に移籍した。 これは、その従業員がナルシシズムや組織の識別が高い場合、資格が職場の肯定的な結果につながる可能性があることを示しています。 組織の識別はまた、参加者が1（強く同意しない）から5（強く同意する）までの声明を評価したアンケートで測定された。 含まれている項目:
- “私の会社の成功は私の成功です”
- “この会社について話すとき、私は通常、”彼ら”ではなく”私たち”と言います”
- “誰かが会社を批判するとき、私は個人的な侮辱と”
人種的資格とは何ですか？
従業員の資格と同様に、人種的資格には、誰かが余分な努力なしにより多くの利益に値すると考えているときが含まれます。 人種的資格の面では、人々は、他の人種の人々と比較して、彼らの人種に基づいて有利または好ましい治療に値すると感じています。 人種的権利は歴史的な人種的不平等に由来する。 歴史的に”支配的なグループは、彼らの相対的な社会的および物質的利点を正当化するイデオロギーを偽造する”（Durrheim、Dixon、Tredoux、Eaton、Quayle、&Clack2011）。
これらのイデオロギーの認識が違反された場合、「グループは、自分自身が不当に特権を剥奪されていると認識すると、人種的に疎外されていると言える」（Durrheim et. アル2011）。 彼らの利点に値するものとして自分自身を認識している大多数は、株式の努力を脅威と見なしています。 例えば、2004-2005年の国政調査からの情報を使用した2019年の調査では、多くの白人が「資格の感覚のために肯定的な行動に反対する」ことがわかりました（Mangum&DeHaan2019）。 人種的資格は、肯定的な行動や優先的な雇用慣行など、少数民族の平等を目的とした政策に人々を同意させる可能性があります。
公平性を目的とした政策への反対は、しばしば人種差別の否定に関連している。 少数民族の差別を否定する人々は、苦難は個々の性格の欠陥によって引き起こされるかのように感じ、したがって政策で修正する必要はありません。 これらの人々は、彼らが多くのお金を稼ぐために余分な努力をする必要はありませんにもかかわらず、大多数の一部であることの利点を受ける権利
同じ研究では、「多くの白人は、人種的少数民族が経験する人種差別と戦うための肯定的な行動を支持している」ことがわかりました（Mangum&DeHaan2019）。 主な違いは、肯定的な行動と優先的な雇用慣行を支持した人々が、人種差別が問題であり続けていることを理解していることです。
典型的には、資格の人種差別は、明白または明示的な人種差別を正当化するために使用されます。 ステファニー-M. フロリダアトランティック大学のオルティスは、人種差別の経験についての若い大人との60のインタビューを分析しました。 その結果、「回答者がこのことをどのように理解しているかを説明する権利を有する人種差別」人種差別のない人種差別主義者「状況」（Ortiz2020）。 大多数の人々は、資格のために人種差別的なコメントを言って快適に感じます。 資格の人種差別は、特にオンラインで、明白な人種差別を正当化するために使用されます。
従業員の資格は人種的資格とどのように関連していますか？
従業員の資格と人種の資格は、職場で接続されます。 多様な職場では、多数派と少数派の背景からの人々がいるだろう。 職場における偏見と差別は、長い間、女性や人種的および少数民族にとって問題となってきました。
雇用者は、人種的偏見のために従業員の資格を公正な交渉と混同する可能性があります。 2019年の研究では、272人の米国人が働いている。 成人は、給与を交渉する際に、「評価者は白人の求職者よりも黒人への譲歩に抵抗するようになる」ため、黒人の従業員は白人の従業員よりも低い給与で罰せられたことを発見した（Hernandez、Avery、Volpone、&Kaiser2019）。 この研究では、評価者は、黒人志願者の給与を下げながら、より高い給与を持つ白人志願者を授与することによって人種的資格バイアスを示した。 白人候補者は余分な報酬を受け取るために余分な努力をしなかったが、評価者はより多くのお金を受ける権利があり、給与交渉を受ける権利があると感じた。 彼らはこれらの応募者がより多くのお金を求める権利がなかったと感じたので、評価者は黒人の求職者に罰を与えた。
人種的偏見の影響は少数派の従業員には明らかであり、職場にとって有害である。 少数派の従業員は、この治療の不一致を認識しています。 2015年の調査では、米国のある業界で160人の黒人、ヒスパニック系およびネイティブアメリカンの専門家を調査し、研究者は、人種的意識が高い（人種特権の意識の尺度によって測定される）ことが経営に対する信頼の低下につながることを発見した（Buttner&Lowe2015）。 過半数の特権と少数の欠点を認識している少数派の従業員は、管理待遇にもっと注意を払っています。
資格と戦う方法
これらは、職場における人種的および従業員の資格と戦うためのいくつかの可能な方法です。 これは、実施可能な介入の広範なリストではありません。
1. 人種的権利を減少させるための感情的規制
感情的規制は、人種的権利の負の影響を軽減するのに役立ちます。 研究者らは、「自己超越的な感情を経験するなどの否定的な感情の調節を支持する介入は、集団ナルシシズムとグループ間の敵意との間のリンクを減少させる」ことを示唆している(Golec de Zavala,Dyduchh,&Lantos2019)。 この文脈では、”集団的ナルシシズムは、自分のグループ（イングループ）が例外的で特権的な扱いを受ける権利があるが、他の人によって十分に認識されていないという信念である”ため、人種的資格と考えることができる（Golec de Zavala et. 2019年現在）。
2. 従業員の資格を減少させるための倫理的リーダーシップ
2019年の調査では、”従業員の資格と職場の関与との間の負の関係は、倫理的リーダーシップが低い 倫理的なリーダーシップは彼らの主任についての従業員によって記入されたアンケートによって測定された。 従業員は、”私の上司は倫理基準に違反する従業員を訓練する”などの声明に同意するレベルを示す必要がありました（Joplin et. 2019年現在）。 倫理的リーダーとは、意思決定に関わるすべての人々の公平性を大切にし、信頼でき、正直であり、平等な方法で政策を支持する人です。
3. 人種的偏見を減らすための多文化主義
人種的偏見と差別のいくつかの介入には、色盲のアプローチがあります。 これは、人種の違いは重要ではなく、雇用、昇進、学校の受け入れなどの決定に違いをもたらすべきではないことを意味します。 多文化主義は、色盲のアプローチとは反対のアプローチです。 多文化主義は、歓迎され、祝われるべきものとして人種的および倫理的な違いを認めています。
白人のアメリカの大学生に関する研究の結果は、”多文化的な視点と比較して、色盲の視点は、明示的に、より控えめな反応時間の尺度の両方で測定されたより大きな人種的態度バイアスを生成することを示唆している”（Richeson&Nussbaum2004）。 人種的偏見の訓練は、文化の違いを無視するのではなく、多文化主義に焦点を当てるべきです。
人生の知性はどのように役立つのですか？
ライフインテリジェンスアプリは、ユーザーが自分自身、彼らの関係、そして彼らのキャリアを管理するのを助けることを目的とした9ミッション（トピック） 人生は感情的な管理と自己規制のスキルに具体的な焦点を当てています。 前述のように、否定的な感情を規制することは、集団的ナルシシズムに基づく人種的権利を弱める。 チームビルディング活動として使用され、人生は個々のスキルを向上させるだけでなく、状況に関わるすべての人の共感を向上させることができます。 あなたのチームがこれらの生命レッスンの共有によって彼ら自身および他を助けるのを助けなさい。