実際、このような非公式の不平は日常の労働生活の一部であり、おそらくあまり注意を必要とし
しかし、苦情が正式なものである場合は、適切な方法で調査し、解決することが不可欠です。 このような仕事に関連する苦情は、正式な苦情として扱われます。 (1)
苦情とは、従業員が雇用主に提起する懸念、問題、または苦情です。
従業員は、雇用条件の変更、職場でのいじめや嫌がらせ、賃金、差別など、さまざまな理由や状況に対して苦情を申し立てることができます。
雇用主は苦情に対処するための効果的な措置を講じるべきである。
Acas規律および苦情手続きに関する実践規範(2)は、すべての雇用者が苦情プロセスに関して従うことを奨励される法定ガイダンスを提供しています。
苦情を提起する決定は、理由もなく正式な苦情を出さないため、通常は従業員が軽く取るものではありません。
従業員の苦情を処理するためには、すべての従業員に伝達された、認識され、確立され、明確な手順が必要です。
苦情は真剣に受け止め、遅滞なく調査し、従業員は長時間または高価な雇用裁判所を通じてビジネスを置くことを避けるために公正な聴聞会を
88歳の医療秘書の場合、雇用主が従業員の苦情に対処できなかったことが強調され、裁判所は彼女の解雇は”差別によって汚染されている”と述べた（3）。 雇用主は彼女の正式な苦情に対処していないことが判明しました。
雇用主によって使用される苦情処理手順は若干異なる場合がありますが、ACASコードガイダンスに準拠している場合は、五段階のプロセスである可能性が
ステップ1–非公式のアプローチ
雇用主は可能な限り、苦情を非公式に解決するための最初の試みを行うべきである。
これには、問題をどのように解決したいかを理解するために、苦情を行った従業員に話すことが含まれます。
非公式アプローチの目的は、問題がエスカレートするのを防ぎ、問題を早期に解決しようとすることです。
この段階では、従業員が何を言わなければならないかを聞いて考慮し、苦情が真剣に受け止められ、対処されることを安心させることが重要です。
非公式のアプローチが適切でない場合、または苦情に対処しない場合、雇用主は正式なプロセスに戻ります。
ステップ2–従業員との正式な会合
これには、従業員との苦情審理を行うことが含まれます。 従業員は、労働組合の代表者または職場の同僚による苦情の公聴会に同行する法的権利を有します（4）。
この会議は、従業員が苦情を説明し、苦情を支持するための詳細、情報、または証拠を提供する機会です。 雇用主は、誰が、何を、どこで、いつ、なぜ、どのように問題が発生したかなどの事実を確立することを目指すべきです。
従業員が苦情を十分に説明した後、苦情の性質によっては、この段階で解決することができる場合があります。
ステップ3–苦情調査
苦情調査を行う必要がある場合は、証人や問題に関与する個人に話すことが含まれます。 これは、苦情を明らかにし、事件の事実を確立するのに役立ちます。
ステップ4-苦情の結果
調査が終了し、すべての事実が確立され、検討された後、苦情の全部または一部を支持するか、または拒否するかについての決定が行われます。 決定は従業員に伝達されるべきである。
苦情が支持された場合、この段階で解決される可能性があります。 しかし、それが一部支持または拒否された場合、または従業員が不当な扱いを受けたままである場合、プロセスは次の段階に進む可能性があります。
ステップ5–苦情上訴
苦情の結果は、上訴する権利を個人に通知する必要があります。 アピールヒアリング議長は、従業員が決定を訴えている理由と、従業員が求めている解決策を確立する必要があります。
事件は審査され、上訴の根拠は調査され、上訴の結果に達する前に公正に考慮されるべきである。 控訴は、通常、苦情処理の最終段階です。
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1.苦情-相談窓口の設置についてhttp://castleassociates.org.uk/support-centre/rasing-grievance-faqs
2.Acas実践ACASのコードwww.acas.org.uk http://www.acas.org.uk/media/pdf/p/f/11287_CoP1_Disciplinary_Procedures_v1__Accessible.pdf
3.今日の年齢差別事件担当者https://www.personneltoday.com/hr/88-year-old-woman-wins-age-discrimination-case-at-tribunal/
4. 政府に同行する法的権利。イギリスhttps://www.legislation.gov.uk/ukpga/1999/26/section/10
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