OSKAR coachingモデルは、2000年頃にMark McKergowとPaul Z Jacksonによって開発されました。 私達は最初にWalkers Snackfoodsの結果プログラムのためのコーチのためのモデルを開発し、以来コーチとして働く独立したコーチ、またマネージャーのための多目的で、適用範囲が広い指針を証明した。 確かに、それは今広くそれ自身の権利で重要なコーチングモデルとして見られています。
OSKARの略：結果： このコーチングの目的は何ですか？ スケーリング： 0から10のスケールで、10は未来の完璧を表し、0はこれまで最悪でしたが、今日はそのスケールでどこにいますか？ |
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ノウハウ&リソース:
0ではなく、スケールでnで実行するのに役立つものは何ですか？
少しでもあなたのために結果がすでに起こっているのはいつですか？
それを実現させるために何をしたのですか？ どうやってやったの?
あなたは何をしましたか？
他の人はあなたがうまくやっていると言うでしょうか？
肯定と行動：
これまでのところ特に印象的なことは何ですか-採用されている強みとリソースについて
次の小さなステップは何ですか？ あなたはすぐに、個人的に何をしたいですか？
あなたは今nにいますが、n+1に到達するには何が必要ですか？
レビュー:
何が良いですか？
変化を起こしたのは何をしたのですか？
変化にはどのような影響があったのでしょうか？
次は何が変わると思いますか？
OSKARは、GROWなどの他のモデルといくつかの有用な違いを提供しています。
- それは特にSFアプローチを使用し、マネージャーやコーチがアクションでSFの力と有効性を体験し始めるための素晴らしい方法を提供しています
- それは、通常の質問方法
- に加えて、組織内の他の人やコーチからもノウハウを共有することを可能にします。
- それは具体的に肯定し、小さな行動に焦点を当てています-厳しい現実の状況では、”障壁をバスト”し、一度にすべてをやろうとするよりもはるかに効果的です。
- それは具体的にはコーチとコーチが”何を探しているのか”を探していることを持っています better’-有用な変化の兆候を拾い、次のステップのためにそれらを増幅する。
- OSKARモデル全体は、プロセスではなくツールのセットとして教えることができます-すべての要素を毎回使用する必要はなく、忙しい管理者が短くて効果的な会話を探していることに特別な利点があります。
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