The Contenting Workforce:Everything You Need to Know-AIHRあなたが知る必要があるすべて

ほとんどの組織は今日異なったタイプの一時的な従業員を使用し、結果として偶発的な労働力を開発した。 この記事では、私たちは、偶発労働力にズームインします。 私たちは、トレンド、偶発的な労働力管理を見て、三つのベストプラクティスを共有します。 で潜ろう！

目次
派遣労働者とは何ですか？
偶発労働力の動向
偶発労働力の利点
偶発労働力管理とは何ですか？
偶発労働力管理のベストプラクティス
ラップアップ
FAQ

偶発労働力とは何ですか？ 定義

偶発労働力は、多くの場合、プロジェクトベースで、一定の期間のために組織によって雇われている人々で構成されている労働プールです。 ほとんどではないにしても、今日の組織の多くは、偶発的な労働者と非偶発的な労働者が混在している労働力を持っています。

偶発労働者は、フリーランサー、独立したコンサルタント、請負業者、パートタイム、オンコールワーカー、または他のタイプの代替作業手配の誰かであることができます。

派遣労働者の増加は様々な進展の結果である。 まず第一に、（デジタル）スキルのニーズが高まっており、企業は適切なスキルを持つ人々を見つけるのに苦労しています。

第二に、団塊の世代の継続的な流出（米国だけで1日10,000人）は、多くの組織に空席を埋めるために残します。

第三に、偶発労働者の市場に参入することは、ギグ経済とも呼ばれ、企業に多くの柔軟性を提供します。 それはそれらが絶えず変更の内部および外的な状況に労働力を合わせることを可能にする。

最近のCOVID-19の状況はこれの良い例です。 多くの企業は、（一時的に）人々を解雇しなければならなかった、レストラン業界の例を考えます。 また、一部の国ではバーやレストランがゆっくりと開いているため、これらの企業はすぐにrestaffする必要があります。 彼らは元従業員を再雇用したいかもしれませんが、彼らはおそらく柔軟性を維持するために偶発労働者を雇うでしょう。

第四に、ミレニアル世代とジェネレーションZの増加は、すぐに世界の労働力の大部分を占めるようになり、従業員と雇用者の関係についての伝統的な見解を常に持っているわけではありません。

Lovell Corporationによる2017年の調査では、これらの世代の労働者の75％が自分のビジネスを開始する予定であり、70％以上が自分の仕事が自分の個人的な利益を支 偶発雇用は、同時に自分のビジネスで動作するように十分な柔軟性を維持しながら、彼らが生計を立てるための方法をすることができます。

派遣労働者の動向

上記の派遣労働者の動向（スキル不足、退職団塊の世代、雇用者側と従業員側の両方の柔軟性の必要性）は、企業のいわゆる人的資本

下の画像は、組織の人的資本が雇用形態と雇用関係の面でどのようなもので構成されているかを示しています。 しかし、私たちが過去数十年にわたって見てきた偶発労働力の傾向を見れば、このモデルがどのように変化しているかを見ることができます。 以前は不可欠であったタスクは、今では偶発的な労働者によって行われるか、外部委託されることがよくあります（例えば、IT、会計、管理活動を考えてく その結果、組織の中核的な労働力は小さくなり、偶発的な労働力が増加します。

派遣労働者の利益

派遣労働者がもたらす利益のいくつかを見てみましょう。 それらのいくつかは他のものよりも明白ですが、利点は次のとおりです:

• そうでなければ達成できなかったであろう才能へのアクセス。 偶発雇用は、あなたがそれ以外の場合は参加したくないだろうあなたの組織内の人々を”持っている”ことができます。 例えば彼らの分野の専門家である企業の’名声’について考えなさい。 これらの種類の人々はフルタイム従業員になりたいと思わないが、偶発的な整理のために行きたいと思う場合もある。
  同じことが、（ミレニアル世代とZ世代）自分のビジネスで働くために自分の時間の一部を維持したい労働者にとっては、フルタイムの契約には行かな
  もう一つの例は、若い子供を持つ親とすでにフルタイムの仕事を持っているパートナーのことです。 彼らはあなたのために働きたいかもしれませんが、週に五日ではありません。
• 派遣労働者を採用することは、フルタイムの従業員に欠けている柔軟性を組織に提供します。 それはそれらが必要とされたときより多くの人々を雇い、より静かな時の間に彼らの労働力をadustすることを可能にする。
  ところで、柔軟性の議論は従業員にも当てはまりますが、上で見たように、偶発的な作業配置に伴う柔軟性を高く評価する様々な労働者グループがありま
• 追加の人材プール。 偶発労働者と彼らが一時的に働く組織の両方が、この期間をテストフェーズとして見ることができます。 彼らは適合を見るか。 彼らは、より恒久的なものに彼らの一時的な契約を有効にしたいですか？ 組織にとって、偶発的な従業員は、すでに（素晴らしい）経験を持っていた貴重な追加の人材プールになることができます。 彼らは、それらの人々がどのように働くか、彼らの強みは何か、そして彼らが社風に合っているかどうかを知っています。
• もちろん、金融の現実もあります。 派遣労働者を雇うことは、企業にとって財政的に興味深いものです。 彼らは通常、偶発的な従業員のためのより少ない税金を支払い、従業員給付はありません。 労働統計局によると、米国の民間産業労働者の利益は、総雇用者補償費用の29.8％を占めています。 言い換えれば、フルタイムの従業員の代わりに偶発労働者を選択することで、アメリカの組織は給付費だけでほぼ30％節約できます。
• 訓練する必要はありません/高度に専門化しました。 派遣労働者は、多くの場合、彼らが何をすべきかに高度に専門化されています。 組織は、特定のプロジェクトのためにこれらの専門家を必要とするかもしれませんが、恒久的には必要ではありません。 社内で人々を訓練することに（多くの）お金を費やすのではなく、企業は彼らを助けるために偶発的な労働者を雇うことができます。
  偶発的な専門家と協力することのもう一つの利点は、彼らが多くの経験を持っている傾向があるということです。 これは、彼らが始めるために多くの訓練を必要としないことを意味します。 彼らは仕事を成し遂げる方法を知っており、自律的にそうすることができます。

偶発労働力管理とは何ですか？

簡単に言えば、偶発労働者管理とは、組織が偶発労働者をどのように扱うかについてのものです。 大まかに言えば、ここでは包括的かつ排他的なアプローチと呼ぶ二つの主要なアプローチを区別することができます。

前者では、企業は通常の人事慣行に偶発的な労働力を含めている。 後者では、企業は偶発労働者を別の従業員グループとして扱い、多くの場合、既存の人事システムやプロセスをバイパスします。

これら二つのアプローチの間には、両方の要素を組み合わせた多種多様な偶発労働力管理方法が可能である。

偶発労働力管理のベストプラクティス

このセクションでは、偶発労働力を管理するためのベストプラクティスについて説明します。

人事ライフサイクル

“排他的”アプローチに従う企業では、偶発労働者はしばしば伝統的な人事ライフサイクルを迂回します。 これは、彼らと彼らが働いている組織が、最適化されたすべての人事プロセスの恩恵を受けるわけではないことを意味します。 人を迅速にオンボーディングし、パフォーマンスを管理し、改善し、オフボーディングなどのプロセスを考えてくださ

あなたの偶発労働力が人事サイクルの一部ではない場合、あなたの会社は、より速くスピードアップし、そのパフォーマンスを向上させるためにそれらを

当然のことながら、偶発的な労働力管理に関して”包括的”なアプローチに従う企業は、組織の人事サイクルに偶発的な労働者を含めます。

従業員の経験

または、偶発的な労働者の経験について話すべきですか？ 包括的な組織は、契約の種類にかかわらず、誰にとっても素晴らしい経験の重要性を理解しています。 このように、彼らは素晴らしい従業員の経験（技術、ワークスペース、および文化）のための三つのイネーブラーは、伝統的な従業員とその偶発労働力の両方に最適化されていることを確認してください。

文化に関連する比較的一般的で簡単な例は、伝統的な従業員が偶発的な同僚に意見を求めずに意思決定を行わず、情報を全員と共有することを確 誕生日は、あまりにも違いを生むことができる小さなものの良い例です; フルタイムの従業員と同じように、偶発的な従業員の誕生日を認識します。

人事が会社の偶発的な労働者の経験について考えるもう一つの理由は、採用と雇用主のブランドに関係しています。 組織はよく、他のみんなのように、その偶発労働者を扱う場合は、一時的な従業員は、別のプロジェクトのために、将来的に戻ってくることをいとわない あるいは、彼らはフルタイムの従業員として参加したいと思っているかもしれません。

一方で、彼らはかなり不快な経験をしていて、本当にチームの一員ではないように感じた場合、彼らはおそらく戻ってこないでしょう。 また、彼らは他の（偶発的な）候補者に雇用主としてあなたのことを非常に話すことはありません。

パフォーマンス管理

多くの組織は、偶発労働者のパフォーマンスデータを測定せず、従来の人事システムや従業員データベースの外部でデータを取得するこ これは、彼らが従業員の増加する部分のデータを失うことを意味します。 そして、臨時従業員は通常、恒久的な契約を持つフルタイムの労働者ほど不可欠ではありませんが、これは必ずしもそうではありません。

例えば、次のような状況を想像してみてください。 あなたの会社はちょうど大きい新しい顧客に勝ちました。 彼らの最初のプロジェクトでは、特定のスキルと専門知識を持つプロジェクトチームとマネージャーが必要です。 一人以上のフルタイムの従業員を雇うには時間がかかりすぎるので、偶発的なプロジェクトマネージャーを選択します。 彼女の名前はソフィーです。 彼女はプロジェクトを成功させるだけでなく、あなたの労働力が欠けていたスキルのいくつかをあなたの現在の従業員に移します。

ソフィーの業績が測定され、管理されていれば–あなたの会社の業績管理プロセスの一環として–あなたは彼女の組織への貢献が何であったかを示すデー これは、他のものの間で、あなたを可能にしているだろう:

• 彼女のパフォーマンスを、同様の役割のフルタイム従業員だけでなく、他の偶発従業員
• 同様の役割のフルタイム従業員や他の偶発従業員

あなたの伝統的な人事システムと従業員のデータベースで偶発雇用の人々のパフォーマンスデータをキャプチャするもう一つの理由は、継承計画に関係しています。 あなたが永久的に高いパフォーマンスの一時的な従業員を雇うことになった場合、あなたはすでに彼らのパフォーマンスデータを持っています。 これにより、これらの才能の開発がはるかに容易になります。

ラップアップ

派遣労働力は、今後数年間であなたの組織の人的資本のさらに重要な部分になる可能性があります。 当然のことながら、これはHRとその実践に影響を与えます。 しかし、派遣労働者の役割についてはまだ多くのことが分かっていませんが、この記事で述べたベストプラクティスに従って、最良のアプローチは”包括的”なものであるようです。 偶発労働力管理に関するあなたの考えや経験は何ですか？ 以下のコメントでそれらを共有！

よくある質問