문화 자체 평가 실습
앤 그레그 스키트
앤 스키트는 마크 쿨라 응용 윤리 센터의 리더십 윤리 수석 이사입니다.
건강에 해로운 문화는 스캔들의 핵심입니다. 일일 헤드 라인,사운드 바이트 및 트윗은 사람들이 윤리적으로 행동하지 못하게하는 관행과 가치 창출 및 기타 기업 성과 지표에 악영향을 미칠 수있는 환경으로 가득 찬 조직에서 내린 결정을 나타냅니다. 인간의 정신 건강을 정의하는 연구를 사용하여,우리는 건강한 조직 문화의 정의를 개발할 수 있습니다,직장 사람들에게 긍정적 인 목표를 제공하는 것은 향해 작동합니다.
핵심은 통합입니다. 조직의 관계,기능 및 내성을 통합하는 데주의를 기울이면 윤리적 행동을 지원하는 직장 환경이 조성됩니다. 윤리는 인간의 번영에 기여하는 행동에 관한 것입니다. “우리는 삶을 개선하기 위해 윤리를 연구합니다.
좋은 삶에는 어린이,학교,스포츠와 같은 활동,직장이나 지역 사회의 성인들과 같은 그룹에서 일을하는 많은 경험이 포함됩니다. 다른 사람들과 함께 참여할 때 그룹 문화가 나타납니다. 일화 적으로 건강한 문화에 대한 정의보다 건강에 해롭고 기능 장애가있는 문화에 대한 더 많은 정보가 있습니다. 이 논문은 인간의 복지에 대한 비유를 탐구하고 건강한 조직 문화를 정의합니다.
다니엘 시겔 박사,정신과 의사,저자,및 전무 이사 마인드 사이트 연구소,건강한 관계 사이의 연결을 식별하여 인간의 정신 건강의 요소를 캡처,건강한 뇌,건강한 마음. 이러한 요소는 조직이 에뮬레이트 할 문화적 속성을 설명하는 데 사용할 수도 있습니다. 박사. 시겔은 인간 잠재력의 삼각형의 각 부분,즉 관계,뇌,마음이 어떻게 상호 작용하여 웰빙과 건강을 창출 하는지를 탐구합니다. 그가 주장하는 핵심은 통합—차별화 된 부분의 결합입니다. 나는 우리가 조직에서 건강을 식별하기 위해이 같은 접근 방식을 사용할 수 있다고 생각합니다.
시겔 박사는 사람들이 웰빙 감각을 어떻게 달성하는지 이해하기 위해 관계,두뇌 및 마음 내부와 마음 사이의 통합을 탐구했습니다. 이렇게 통합이 조직으로 변환됩니다.
- 건강한 조직은 내부 및 조직의 외부,다른 사람과의 상호 작용을위한 능력을 개발,공감 관계를 육성.
- 다른 조직 시스템을 통합하면 뇌가 신체를위한 시스템을 통합하므로 조직이 더 쉽게 기능 할 수 있습니다. 통합은 마음 내의 다양한 프로세스를 조정하는 교차 기능,협업,연결 기능을 나타냅니다.
- 건강한 마음처럼,시겔에 의해 설명 된 바와 같이,조직은 그들이 더 유연하고,적응력이 있고,일관되고,활력을주고,안정 될 수 있도록 조직 내성의 실천을 개발해야한다.
공감 관계,통합 기능 및 조직 사고 방식을 가진 조직의 사람들은 실체가 윤리적 인 조직 재귀 성을 위해 설계 되었기 때문에 거의 생각하지 않고 윤리적으로 행동 할 가능성이 더 큽니다. 이러한 조직의 사람들은 기업에서 또는 기업을 대신하여 좋은 행동을 나타내는 것에 대한 공유 된 기대치를 가지고 있습니다.
이런 식으로 조직은 잠재력의 삼각형,즉 그 안에있는 사람들이 어떻게 상호 작용하는지,조직이 어떻게 기능하는지,조직의 사람들이 조직에 대해 생각할 때”생각하거나”배우는 것을 그립니다. 건강한 조직이 통합되어 있습니다.
알버트 아인슈타인은 또한 통합의 힘을 인정했다. 그는 썼다,”인간은 전체의 일부,우리에 의해 호출”우주,’시간과 공간에 제한된 부분. 그는 자신,자신의 생각 및 느낌을 나머지와 분리 된 것으로 경험합니다—그의 의식에 대한 일종의 광학적 망상. 이 망상은 우리에게 일종의 감옥이며,우리의 개인적인 욕망과 우리에게 가장 가까운 몇 사람에 대한 애정으로 우리를 제한합니다. 우리의 임무는 우리의 동그라미를 넓혀 모든 생물과 자연의 아름다움을 포용함으로써이 감옥에서 벗어나야합니다.”
아인슈타인은 이 진술에서 상호 연관성을 단순한 열망이 아닌 현실로 받아들인다. 연민의 원을 넓히는 그의 비전은 공정한 사회를 묘사합니다. 내 의견으로는,지금 이해 관계자 자본주의에 돌리는 행정관은 이 현실을 받아들인다. 이해 관계자 자본주의는 비즈니스 원탁 회의에서 업데이트 된 최근 재정의 된 비즈니스 목적 진술이 명확히하기 때문에 비즈니스맨에게 주주에 대한 책임에서 벗어나도록 요구하지 않습니다. 오히려 연결된 비즈니스 수익이 직원,고객 및 환경을 포함한 다른 이해 관계자가 경험 한 결과에 어떻게 영향을 미치는지 인정합니다.
시겔은 뇌의 기능이 어떻게 작용하는지에 대한 이해를 다른 연구자들의 이해와 연결시켜 신경 통합은 자기 조절과 자기 감각을 창조하고 인간 안에서 자신을 조직하는 뇌의 능력에 기초한다고 결론 지었다. 그래서,너무,자기 규제,기업의 정체성을 만들고,효과적으로 결과를 달성하기 위해 구성 할 수있는 능력에 기본적인 기업의 통합이다.
인간과 마찬가지로 조직은 복잡한 시스템입니다. 복잡성 이론에서 시스템은 점점 더 차별화되고 통합 된 상태로 이동합니다. 시스템이 더 큰 시스템에서 함께 결합 될 때,통합은 인체에 의해 예시 된 바와 같이 최대의 복잡성을 허용합니다. 시스템은 제약 조건을 수정할 수있는 능력을 가짐으로써 연속성과 유연성 사이의 균형을 달성.
지도자들이 연속성과 유연성 사이의 균형을 유지해야 한다는 필요성을 인식하는 조직은 사람들이 자신의 차별화를 존중하는 건강한 문화,즉 자신의 고유 한 기술과 속성,개인으로서의 권리와 도덕적 자율성,그리고 공감적이고 잘 지원되고 협력 할 수있는 관계에서 서로와의 연결을 육성 할 가능성이 더 큽니다.
조직을위한 건강한 기능의 요인
시겔의 연구는 건강한 뇌를 탐구하고 우리 모두가 전두엽 피질에서 얻는 기능에 초점을 맞추고 있습니다. 조직이 효과적으로 기능하려면 건강한 뇌가 제공하는 것과 유사한 기능,즉 자신을 조절하고 의사 소통 할 수있는 능력이 필요합니다. 예를 들어,정서적 균형은 주변 환경과 관계를 인식하고 참여하기에 충분한 자극을 유지하는 뇌의 능력이지만,사람이 자신의 감정에 압도 당하여 기능 할 수없는 지점까지 자극되지는 않습니다. 그것은 흥분 하 고 심지어 그들의 작품에 대 한 긴장 느낌 직원에 대 한 한 가지 하지만 더 효과적이 그들을 두려워 될 필요 없이 달성 될 수 있는 경우.
공감 관계 육성
직장 관계는 각 개인의 관계 전체의 중요한 부분입니다. 우리는 일하는 데 많은 시간을 소비합니다. 공감 적 관계는 한 사람의 자율성과 다른 사람의 자율성에 대한 존중의 균형을 맞 춥니 다. 시겔 박사는”나는 당신의 자율성을 받아 들이지 만 당신을 내 안에 데려와 내 일부와 함께 반응한다”고 말했다.
우리는 분리되어 있지만 연결되어 있으며 다른 사람들과의 관계에 의해 형성됩니다. 시겔은 시스템이 상호 작용하는 방법에 중점을두고,공명을 정의하여 연결성의 본질에 연마한다. “공명…은 각 시스템의 활동이 다른 시스템에 미치는 영향을 정의하는 상호 작용하는 시스템의 속성입니다.”우리는 서로 적응하고 서로 영향을 미칩니다.
우리의 연구는 더 넓은 사회에서 자신의 역할을 확인하고 받아 들일 수있는 기업,즉 그들이하는 일이 사회에 영향을 미치고 그 반대의 경우도 윤리를 사용할 가능성이 더 높다고 제안합니다. 또한 개인의 도덕적 자율성,즉 우리 각자가 무엇이 선하고 어떤 행동을 취해야 할지를 스스로 추론하려는 능력과 욕구를 인식하는 회사도 윤리의 사용을 촉진합니다.
사람들은 조직 환경에서 확인 된 상호 연결된”전체”아인슈타인의 일부라는 느낌을 위해 운전할 것입니다. 그들은 기업과의 연결 및 사회와의 연결에 영향을 미치고 영향을받습니다. 관계는 인간 경험과 조직 문화의 필수적인 부분입니다.
조직 기능 통합
뇌 내에서 신체의 시스템 인 차별화 된 구성 요소가 통합되거나 연결되어서 조절,조정 된 의사 소통,정서적 균형,반응 유연성,통찰력,공감,공포 조절,직감 및 도덕성을 통해 뇌의 기능 능력을 향상시킵니다. 건강한 조직은 비슷한 방식으로 기능합니다. 두뇌 같이,그들은 더 무겁게 우뇌 동쪽으로 향하게 할 수 있습니다-큰 그림—또는 더 많은 좌뇌 동쪽으로 향하게 한—업무의 실행에서 강한 보아서 전략적인 기회를 신성하게 할 수 있습니다. 전략과 실행을 모두 통합하는 조직은 잠재력을 극대화하고 더 잘 기능합니다. 좋은 또는 윤리적 행동을 구성하는 것에 대한 공유 된 기대치를 배양함으로써 조직은 윤리적 결과를 더 쉽게 만드는 방식으로 작업 흐름 및 관행을 설계 할 수 있습니다. 이 윤리적 자동 성은 윤리적 조직 반사성입니다.
조직 내성의 발전
문화에는 선언적,구조적,상징적,규범적인 다양한 요소가 있다. 스페인 빌보아의 예수회 대학교 데우스토 윤리센터와 함께 산타클라라 대학의 마르쿨라 응용윤리센터를 연구한 결과,이러한 요소들을 혼합하여 사용하는 기업들은 윤리를 증진하는 환경을 조성할 가능성이 더 높다는 것을 알 수 있다.
건강한 시스템은 항상 복잡성을 향해 나아가고 있으며,여기서 강성과 혼돈 사이의 균형은 조화의 상태를 만듭니다. 시겔은 마음의 통합을 향해 이동의 흐름을 설명하는 약어,얼굴을 사용합니다. 건강한 조직,건강한 마음 같이,가동 가능하고,적합한,응집성,격려하고 안정되어 있습니다.
유연성:변경된 상황이나 조건에 대응하기 위해 쉽게 수정할 수 있습니다.
적응력:새로운 조건에 적응할 수 있음
일관성:전체적으로 통합되거나 형성됨;논리적이고 일관된
활력:동기 부여,자극,생명력
안정:변화하거나 실패 할 가능성이 없음;확고하게 확립 된
이러한 역량을 갖춘 조직은 시간이 지남에 따라 지속 가능성을 촉진하는 방식으로 조직됩니다. 이러한 조건의 존재 또는 부재를 식별하려면 조직 내의 조건을 정기적으로 평가해야합니다. 이 조직의 역사의 검토로 시작할 수 있습니다. 여기에는 조직이 현재 어떻게 존재하는지에 대한 정기적 인 자체 평가가 포함되어야합니다. 조직 내성의 일정한 연습에 조직안에 사람은 미래 예측 이는 능력을 개발하기 위하여 그것을 이용하고,불확실의 영역을 확인하,처리하기 위하여 조직안에 다른 사람을 원조한. 이러한 성찰은 조직 내의 인공적인 경계가 사라질 수 있도록하고 사람들이 상호 연결된 전체의 일부임을 알 수있게합니다.
통합을 통한 조직의 모든 잠재력 실현
건전한 조직은 세 가지 역량,즉 기업 내외부의 관계와 연결에 대한 이해,전략적 및 전술적 기능을 통합 할 수있는 역량,자기 인식과 반성을위한 역량 모두를 구축합니다. 공감,지원 관계는 조직 내에서 그것을 넘어 사람들 사이에 육성된다;기능은 정기적으로 쉽게 조직에 걸쳐 통합된다;이러한 조직의 사람들은 자신의 잘 정의 된,긍정적 인 이미지를 개발하고 그들이 어떻게 함께 작동합니다.
이들은 고대 및 신선한 개념입니다. 세인트에서. 500 년 전에 살았던 로욜라의 이그나티우스는”모든 것이 당신에게 달려있는 것처럼 일하고,모든 것이 하나님 께 달려있는 것처럼 기도하십시오.”오늘 살고있는 에크하르트 톨에게”존재의 가장 깊은 수준에서,당신은 모든 것과 하나입니다.”우리는 우리 자신에 대해 차별화 된 개인으로 생각하는 방법과 씨름하지만 다른 사람들과의 연결을 이해하고 받아들이는 것은 우리의 생각과 활동을 차지합니다.
인간 시스템의 감각은 기업 문화에 유용한 조직 원칙입니다. 사람들은 종종 이러한 감각을 사용하여 신체에 대한 인식에 접근합니다. 그리고 자신의 몸을 더 잘 알고있는 사람들은 더 공감합니다. 시겔은 우리가 초등학교에 있을 때 신체가 가지고 있는 5 가지 감각,즉 맛,촉각,시각,후각,청각과 더불어 건강한 조직 문화에서도 발견되는 부가적인 감각을 식별한다:
6 번째 감각,즉 내부 상태를 인식하는 능력;
7 번째 감각,마음을 인식하고 경험을 반영하는 능력;그리고
8 번째 감각,다른 사람들과의 상호 연결성에 대한 인식..
우리가 세이겔,아인슈타인,성 이그나티우스로부터 배운 것을 사용하여,우리는 조직을위한 건강한 문화를 정의 할 수 있습니다. 이러한 정의는 조직 설정에서 리더십을 제공 할 때 목표로하는 긍정적 인 결과를 제공합니다. 시겔이 발견한 통합은 사람들이 한편으로는 둔한 강성과 다른 한편으로는 폭발적인 혼돈 사이의 균형을 찾기 위해 사용하는 핵심 메커니즘이며,이는 조직에서도 성취하는 목적입니다. 건강에 좋지 않거나 조직에서 작동하지 않는 것에 초점을 맞추기보다는 원하는 통합 된 미래 상태를 목표로 삼을 수 있습니다.
건강한 문화 정의
건강한 문화는 개인이 그룹,팀 또는 조직의 일부일 때 번성하고 지원 받고 공감하는 관계에 참여할 수있는 통합 된 문화입니다. 통합 문화는 유연하고 적응력이 있으며 일관성이 있으며 활력이 넘치고 안정적입니다. 조직은 다른 건강한 복잡한 시스템과 마찬가지로 조직의 내부 상태를 인식하고 경험을 반영하며 사람들 간의 상호 연결을 장려 할 수있는 능력을 가지고 있습니다. 즉,그들은 자기 인식,반성 또는 조직 성찰 및 연결을위한 능력을 가지고 있습니다.
윤리적 조직 재귀성은 조직의 사람들이 윤리를 사용하여 자동으로 행동 할 수있는 능력입니다. 그것을 소유 한 기업들은 의사 결정 관행과 다른 자극에 대한 반응을 연마하여 참가자들이 윤리적 인 방식으로 반응하는 방법,즉 조직의 사명과 가치를 제공하고 사람들이 번성하게하며 해를 완화하는 방법을 본능적으로 알고 있습니다. 나는 윤리학을 사용하여 그리고 지원 인간적인 복지에서 자동적으로 행동하는 조직의 능력으로 긍정적인 조직 반사성을 정의한다. 조직 내부와 외부의 사람들과의 연결을 강화하고 내부 기능을 통합하고 조직 내성의 관행을 개발 한 조직은 반성을 허용하기 위해 시간과 자원을 구축하고 윤리적 인 조직 반사성 개발에 유리한 조건을 만듭니다.
시갈은 인간이 건강을 유지하고 잠재력을 완전히 실현하기 위해 노력할 수있는 통합 영역을 제안합니다. 연구를 통해,나는 건강한 문화를 구축하기위한 권장 사항의 다음 세트를 만들기 위해 시겔에 의해 확인 된 통합의 영역에서 합리적인 추론을 찾을 수 있습니다.
9 경영진이 건강한 문화 구축을위한 권장 사항
공감 관계를 육성하기 위해:
1. 공감을 키우십시오. 조직 내에서 다양한”마음의 상태”에 대한 인식을 한 번에 육성하십시오. 예를 들어,회사의 특정 부분은 잘 확립 될 수 있으며 상대적인 안정 기간에는 다른 부분이 새로 생성되거나 조직에서의 역할에 나타날 수 있습니다. 이러한 차이를 인정하고 전달하여 정상적이고 수용 가능하다는 신호를 보냅니다. 미래의 리더십 직책에서 봉사 할 잠재력이 높은 직원들에게 회사의 전통적이고 잘 정립 된 부분과보다 혁신적이고 긴급한 부분에서의 역할과 같은 다양한 영역에서 경험을 제공하십시오. 또한 그들에게 조직의 고객 또는 고객이 경험하는 것을 경험할 수있는 기회를 제공하십시오. 이 공감적인 관계 개발은 지원되는 관계에서 조직 내부 및 외부에서 일할 수있는 사람들의 역량을 증가시킬 것입니다.
2. 의식적으로 커뮤니티를 만듭니다. 개인이 조직의 다른 사람들과 건강한 관계를 맺는 것에 대한 책임감을 가진 커뮤니티를 만드는 것에 대해 의도적 인 태도를 취하십시오. 이 의식적인 공동체 건물은 각 사람이 조직의 내부와 외부 모두에서 다른 사람들과 연결하고 모델링하는 데있어 개인의 책임을 강화합니다. 직원들은 서로 좋은 관계를 가질 가능성이 적습니다. 교사가 건강한 공동체가없는 학교의 학생들은 스스로 경험할 가능성이 적습니다. 지도자들은 조직의 다른 사람들이 포용하기를 원하는 커뮤니티 구축 행동을 모델링해야합니다.
3. 이야기를 들려주세요. 스토리 텔링을 통해 통합을 장려하고 조직 전체의 임원 및 관리자를 초대하여 자신의 리더십에 대한 감각을 갖도록하십시오. 내러티브 통합은 사람들이 서로 연결하고 개인 및 조직 이야기를 관련시켜 원하는 행동을 식별 할 수있는 능력을 향상시킵니다.
조직 기능 통합
4. 윤리적 의사 결정을위한 조직 차원의 프레임 워크 만들기:회사 내에서 수직적으로 통합에 중점을 둡니다. 가장 고위 경영진과 외향적 또는 최전선 역할을 수행하는 사람들은 공통 관행 및 의사 결정 프레임 워크에 의해 어떻게 통합 될 수 있습니까? 마크 쿨라 센터는 특정 조직에 맞게 윤리적 의사 결정을위한 우리의 프레임 워크를 사용자 정의 할 수있는 도구를 제공합니다. 이러한 도구를 사용하면 조직의 윤리적 조직 반사성,조직의 사람들이 윤리를 사용하여 자동으로 행동 할 수있는 능력이 생깁니다.
5. 사일로 연결. 회사 내에서 의도적인 수평적 연결을 위한 기회를 설계하여 워크스트림 전반에 걸쳐 쉽고 빈번한 협업을 장려합니다. 조직의 다른 부분에있는 사람들이 부서 간 팀에서 함께 일할 수있는 기회를 창출하십시오. 조직의 전략적 및 실행 적 부문을 동등하게 그리고 빈번하게 존중함으로써 통합을 강조하십시오. 회사의 각종 사단안에 역할로 사람을 자전하십시요.
6. 항상 미션과 비전에 연결. 시겔 박사는 증산이라는 용어를 사용하여”통합 자체의 통합”이라고 말하는 인간 영역을 설명합니다. 문자 그대로의 번역은”숨을 쉬는 것”이며 인간에서는 비록 우리가 별개의 개인이지만 우리 자신보다 더 큰 실체와의 연결성에서 의미를 파생한다는 것을 알고 있음을 의미합니다. 결과 유행에서는,그것의 더 중대한 목적 및 임무의 이해를 조직에 있는 사람들을 제공하십시오 그래서 그것에 그들의 연결을 경험할 수 있어,따라서 조직적인 일관성을 창조하.
조직 내성성 개발
7. 조직의 역사를 축하하십시오. 공유 된 역사와 원하는 유산에 대한 조직의 기억을 의도적으로 육성합니다. 실현 조직의 잠재력을 캡처 예제 세트를 보좌 신부. 긍정적 인 결과를 강화하기 위해 미래에 참조 할 수있는 모델에서 학습을 캡처합니다. 이러한 역사적 통합은 학습 조직을 개발하는 데 도움이됩니다.
8. 정기적 인 조직 자체 평가 수행:조직의 자체 인식을 확장하십시오. 회사의 현재 상태를 이해하기 위하여 공구–조사,문화적인 성분 재고목록,초점 그룹에 의하여 기초를 두는 평가,및 다른 조직 공중 소탕의 혼합을 이용하십시요. 반성 할 수있는 기회를 창출하십시오. 이들은 함께 자기 반성에 대한 조직의 능력과 그 자체에 대해 배운 것을 기반으로 적응 능력을 구축 할 것입니다.
9. 불확실성과 변화를 인정하라. 시간적 통합은 인간이 불확실한 미래를 관리하고 허용 가능한 수준의 위험을 가진 기능을 수행 할 수있는 능력입니다. 우리는 미래를 계획 할 수 있지만 그것이 무엇인지 확신 할 수는 없습니다. 인간으로,우리는 우리가 언젠가 죽을 지견에 순간안에 살아있는 생활에 충분하게 현재 고투한다. 특히 기업 인수 합병이 오늘날의 비즈니스 환경에서 규칙적으로 발생하기 때문에 조직에서도 비슷한 수준의 불확실성이 존재합니다. 조직의 시간 범위 또는 조직의 일부에 대한 불확실성은 직장 생활의 현실적인 측면입니다. 경영진은 이러한 긴장을 인정함으로써 변화를보다 효과적으로 관리 할 수 있습니다.
이러한 권장 사항을 활성화하면 조직이 공감 관계,조직 통합 및 조직 내성을 활용하여 윤리를 사용하는 데 도움이됩니다. 그렇게함으로써 경영진은 좋은 의도와 좋은 행동 사이의 격차를 좁히고 인간의 안녕에 기여하는 의미를 제공하는 직장 환경을 설계 할 가능성이 더 큽니다. 이것은,나가 믿는,지도자의 업무이다—의미와 목적의 생활 살의 중심에”인 상호 연결성의 감을 개발하는.”
자원
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같은 책.
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