계획된 변경은 무엇입니까?
현재 운영 방식을 개선하기 위해 계획된 변경 또는 개발 변경이 수행됩니다. 그것은 특정 바람직한 출력/성능을 달성하고 조직이 내부 및 외부 요구에 더 반응하기 위해 시작 계산 된 변화이다.
- 직원의 의사소통 능력 향상
- 전문 기술
- 팀 구성
- 조직 구조 조정
- 신기술 도입
- 신상품 및 서비스 도입
- 인센티브 제도 도전
- 직원 복지 대책 개선 등 이 범주에.
미래 국가가 의식적으로 선택되고있는 이러한 유형의 변화는 위협적이지 않습니다. 그러나 생존을 위해서는 시스템/하위 시스템 수준(테크노 소셜)지원이 필요합니다.
읽기:조직 개발|외경의 의미는 무엇인가,개념
변화란 무엇인가?
변화는 우리의 개인적 및 직업적 삶의 직물에 짜여진 끊임없는 실입니다.
변화는 국내 및 국제 행사,물리적 환경,조직이 구조화되고 비즈니스를 수행하는 방식,정치 및 사회 경제적 문제 및 해결책,사회적 규범과 가치에서 발생합니다.
변경 관리 란 무엇입니까?
변화 관리는 조직의 목표,프로세스 또는 기술의 전환 또는 전환을 다루는 체계적인 접근 방식입니다.
계획 변경 이론
프레임 워크는 성공적인 조직 변화를 시작하고 수행하기 위해 수행해야하는 활동을 설명합니다.
계획된 변화의 세 가지 이론:
- 르윈의 변화 모델
- 행동 연구 모델
- 포지티브 모델
르윈의 변화 모델
계획된 변화의 초기 모델 중 하나는 커트 르윈에 의해 제공되었다. 르윈의 모델은 조직 변화를 이해하기 위한 일반적인 틀을 제공한다.
커트 르윈은 조직에서 계획된 변화를 가져오려는 노력이 다단계 프로세스로서 변화에 접근해야 한다고 제안한다. 이 계획 변경 모델은 세 단계로 구성됩니다:
- 고정 해제
- 변경/이동
- 재 고정
고정 해제
이 단계는 일반적으로 현재 수준에서 조직의 행동을 유지하는 힘을 줄이는 것을 포함합니다. 고정 해제는 때때로”심리적 불신 확인”과정을 통해 이루어집니다”
조직 구성원이 원하는 행동과 현재 전시 된 행동 간의 불일치를 보여주는 정보를 도입함으로써 회원은 변경 활동에 참여하도록 동기를 부여 할 수 있습니다.
이동
이 단계는 조직,부서 또는 개인의 행동을 새로운 차원으로 이동시킵니다. 그것은 조직 구조와 프로세스의 변화를 통해 새로운 행동,가치 및 태도를 개발하기 위해 시스템에 개입하는 것을 포함합니다.
재냉동
이 단계는 새로운 평형 상태에서 조직을 안정화시킨다. 조직 문화,보상 및 구조와 같은 새로운 조직 상태를 강화하는 지원 메커니즘을 사용하여 자주 수행됩니다.
행동 연구 모델
행동 연구 모델은 전통적으로 특정 조직이 계획된 변화를 구현하도록 돕고 다른 설정에 적용 할 수있는보다 일반적인 지식을 개발하는 데 목적이 있습니다.
행동 계획 및 구현 전에 데이터 수집 및 진단뿐만 아니라 행동 후 결과를 신중하게 평가하는 데 중점을 둡니다.
행동 연구 모델은 계획된 변경 관리를위한 8 단계를 포함합니다.
문제 식별
이 단계는 일반적으로 임원이 조직에 양극 처리 의사의 도움으로 해결 될 수있는 하나 이상의 문제가 있음을 감지 할 때 시작됩니다.
행동과학 전문가와의 상담
처음 접촉하는 동안 외경외과 의사와 의사는 서로를 신중하게 평가합니다.
데이터 수집 및 예비 진단
이 단계는 일반적으로 외경 개업의에 의해 완료되며,종종 조직 구성원과 함께 수행됩니다. 그것은 적절한 정보를 수집하고 그것을 분석하여 조직 문제의 근본 원인을 결정하는 것을 포함합니다.
주요 클라이언트 또는 그룹에 대한 피드백
액션 리서치는 공동 작업이기 때문에 진단 데이터는 일반적으로 그룹 또는 작업 팀 회의에서 클라이언트에게 피드백됩니다.
회원들에게 외경검사자가 수집한 정보를 제공하는 피드백 단계는 연구 대상 조직 또는 단위의 강점과 약점을 결정하는 데 도움이 된다.
문제의 공동 진단
이 시점에서,회원들은 피드백을 논의하고 그들이 확인 된 문제에 대한 작업을 할 것인지 외경 개업의와 탐구.
컨설턴트가 클라이언트 구성원의 기본 데이터를 요약하고 검증 및 추가 진단을 위해 데이터를 제공하기 때문에 데이터 수집,피드백 및 진단 사이에 밀접한 상호 관계가 존재합니다.
공동행동기획
다음으로,외경외과 의사와 의뢰인 구성원은 취해야 할 추가 조치에 공동으로 동의한다. 이 단계에서 베타케 할 구체적인 행동은 조직의 문화,기술 및 환경,문제의 진단,개입의 시간과 비용에 달려 있습니다.
작업
이 단계에는 한 조직 상태에서 다른 조직 상태로의 실제 변경이 포함됩니다. 여기에는 새로운 방법 및 절차 설치,구조 및 작업 설계 재구성,새로운 행동 강화가 포함될 수 있습니다.
이러한 작업은 일반적으로 즉시 구현할 수 없지만 조직이 현재 상태에서 원하는 미래 상태로 이동함에 따라 전환 기간이 필요합니다.
조치 후 데이터 수집
조치 연구는 주기적인 과정이기 때문에,조치가 취해진 후 데이터를 수집하여 조치 효과를 측정 및 결정하고 결과를 조직에 다시 공급해야 합니다. 이것은 차례로 재 진단 및 새로운 조치로 이어질 수 있습니다.
긍정적 모델
긍정적 모델은 조직이 옳은 일을 하는 것에 초점을 맞춘다. 그것은 그것의 베스트에 일할 때 일원이 그들의 조직을 이해할 것을 돕고 더 나은 결과 조차 달성하기 위하여 그 기능 떨어져 건설한다.
긍정적 인 모델은 조직이 옳은 일을하는 것에 초점을 맞추고 있습니다. 그것은 그것의 베스트에 일할 때 일원이 그들의 조직을 이해할 것을 돕고 더 나은 결과 조차 달성하기 위하여 그 기능 떨어져 건설한다.
5 긍정적 인 모델의 단계는 다음과 같습니다:
- 문의 시작
- 모범 사례 문의
- 테마 검색
- 선호하는 미래 구상
- 미래를 만드는 방법을 설계하고 제공
질문 시작
이 첫 번째 단계는 변경 대상을 결정합니다. 그것은 그들이 해결하기 위해 가장 에너지를 가지고 조직의 문제를 식별하기 위해 회원 참여를 강조한다.
예를 들어,회원은 성공적인 남성-여성 협력(성적 차별에 반대),고객 만족의 인스턴스(고객 불만족에 반대)를 찾기 위해 선택할 수 있습니다)
모범 사례 문의
이 단계에서는 조직의”최상의 내용”에 대한 정보를 수집합니다.
예를 들어,주제가 조직 혁신이라면 구성원은 조직에서 개발되고 구현 된 새로운 아이디어에 대한 이야기를 수집하는 인터뷰 프로토콜을 개발하는 데 도움을줍니다.
주제 발견
이 세 번째 단계에서 회원들은 크고 작은 이야기를 조사하여 사람들의 경험의 공통 차원을 나타내는 일련의 주제를 식별합니다.
예를 들어,혁신 이야기에는 관리자가 사람들에게 새로운 아이디어를 탐구 할 수있는 자유를 준 방법,동료로부터받은 지원 조직 구성원 또는 고객에 대한 노출이 창의적 사고를 촉발시킨 방법에 대한 주제가 포함될 수 있습니다.
바람직한 미래 구상
회원들은 확인된 주제를 검토하고,현 상태에 도전하며,매력적인 미래를 묘사한다.
조직의 성공적인 과거를 바탕으로,회원은 공동으로 조직의 미래를 시각화하고”가능성 제안”개발—미래의 조직을위한 이상적인 가능성과 조직의 현재 모범 사례를 연결 문을.
미래를 창조하기 위한 설계 및 전달 방법
마지막 단계는 미래를 창조하기 위한 방법의 설계와 전달을 포함한다. 그것은 활동을 설명하고 비전을 가져 오는 데 필요한 계획을 만듭니다. 이전에 설명한 행동 연구와 유사한 행동 및 평가 단계로 진행됩니다.
계획된 변화 모델의 비교
- 세 가지 접근 방식 모두 행동 과학 지식의 적용을 강조하고,변화 과정에 조직 구성원을 다양한 수준으로 참여 시키며,컨설턴트와 조직 간의 상호 작용이 조직에 영향을 줄 수있는 개입을 구성한다는 것을 인식합니다.
- 르윈의 변화모델은 구체적인 활동보다는 계획된 변화의 일반적인 과정에 초점을 맞추고 있다는 점에서 다른 두 모델과 다르다.
- 르윈의 모델과 행동 연구 모델은 참여자의 참여 수준과 변화의 초점 측면에서 긍정적 인 접근 방식과 다릅니다.
계획된 변경의 일반 모델
계획된 변경의 세 가지 모델은 그림과 같이 계획된 변경에 대한 일반적인 틀을 제시합니다.
이 프레임 워크는 실무자와 조직 구성원이 조직 개발에서 공동으로 수행하는 네 가지 기본 활동을 설명합니다.
- 입력 및 계약
- 진단
- 변경 계획 및 구현
- 변경 평가 및 제도화
입력 및 계약
계획된 변경 활동의 첫 번째 세트는 입력 및 계약에 관한 것입니다. 이러한 이벤트는 관리자가 계획된 변경 프로그램에 더 참여하고 이러한 프로세스에 리소스를 투입할지 여부를 결정하는 데 도움이됩니다.
진단
계획된 변경 단계에서 클라이언트 시스템을 신중하게 연구합니다. 진단은 원인과 결과를 포함하여 조직 문제를 이해하거나 조직의 긍정적 인 속성에 대한 이야기를 수집하는 데 초점을 맞출 수 있습니다.
진단 과정은 외경에서 가장 중요한 활동 중 하나입니다. 여기에는 조직을 이해하고 존재하는 문제 또는 기회에 대한 정보를 관리자 및 조직 구성원에게 수집,분석 및 피드백하기위한 적절한 모델을 선택하는 것이 포함됩니다.
변화 계획 및 시행
이 단계에서 조직 구성원과 실무자는 외경 개입을 공동으로 계획하고 시행한다. 그들은 조직의 비전이나 목표를 달성하기 위해 개입을 설계하고이를 구현하기위한 행동 계획을 수립합니다.
변화 평가 및 제도화
계획된 변화의 마지막 단계는 개입의 효과를 평가하고 성공적인 변화 프로그램의 제도화를 관리하여 지속되도록 하는 것이다. 개입 결과에 대한 조직 구성원에 대한 피드백은 변경 사항을 계속,수정 또는 일시 중단해야 하는지 여부에 대한 정보를 제공합니다.
참조
- Cummings,Thomas G.,&월리,크리스토퍼 G.(2000),조직
개발 및 변경,7th ed.,남서부 교육 출판.1996 년,개발:조직 개선을위한 행동 과학 개입(5 판),뉴 델리,인도:프렌 티스 홀 인도. - 싱,카 비타,조직 변경 및 개발,엑셀 도서 개인 제한.
- https://www.customwritings.com/research-papers.html – 전문 연구 논문 작성 서비스
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