고정 기간 또는 임시 계약을 사용할 수 있거나 사용해야하는 경우와 그 차이점에 대해 종종 혼란이있을 수 있습니다. 이 기사는 희망이 어려운 지역의 주위에 명확성을 제공할 것이다.
고정 기간 계약이란 무엇입니까?
다른 유형의 고정 기간 접촉이 있으며,모두 고정 기간 직원(덜 유리한 대우 방지)규정 2002(“규정”)에 해당하지는 않습니다. 이 규정은 고정 기간 계약을 해지를 다루는 조항에 따라 종료되는 계약으로 정의합니다:고정 기간 만료,특정 작업 완료,또는 특정 이벤트의 발생 또는 비 발생.
예를 들면 다음과 같습니다:특정 날짜에 종료 계약;일정 기간 동안 영구적 인 직원의 질병이나 출산 휴가를 다루는 계약;특정 자금 흐름에 연결된 계약,계약은 자금 만료에 종료됩니다; 특정 프로젝트의 완료에 만료 예정 계약;또는 설정된 기간 동안 단기 계절 계약.
임시 계약이란 무엇입니까?
반면,임시계약은 직원이 짧은 기간 동안 필요한 경우에 사용될 가능성이 높지만 정확한 기간이나 종료일은 알 수 없다. 예를 들어,짧은 기간의 작업량 증가를 충당 할 수 있습니다. 중요한 다름은 임시 계약체결에는 조정 끝 날짜가 있지 않을 고 이기 위하여 할 것 같다,그러나 그것의 종료 지급은 고시에 종료 허용할 것이다. 이 경우 임시 계약은 설정된 기간이 없으며 통지에 따라 계약이 종료 될 수 있으므로 약간 더 유연하다고 볼 수 있습니다. 이 임시 기초에 종사 하는 직원 뿐만 아니라 캐주얼 및 기관 노동자를 커버 수 있습니다.
고정 기간 계약을 어떻게 그리고 왜 사용해야합니까?
고정 기간 계약은 종종 확실성을 제공하기 위해 고용주에 의해 사용되지만 영구적 인 게시물보다 더 많은 유연성을 제공합니다. 특정 직원에 대 한 진정한 필요가 정의 된 기간에 대 한 짧은 기간 기준으로 고용 하는 곳에 고정 기간 계약만 사용 해야 합니다.
단순히 직원이 고정 기간 계약을 맺고 있기 때문에 고용 권한이 적다는 의미는 아닙니다. 그들은 여전히 부당한 해고로부터 보호(그들은 자격 기간을 충족 제공)규정은 불공정 한 대우의 대상이 될 수 없음을 의미,예를 들어 계약 혜택과 상임 직원에게 제공되는 시설에서 제외되는. 고정 임기 직원은 차별적 인 이유로 부당하게 해고되거나 부당하게 해고되거나 해고되지 않을 권리를 포함하여 다른 직원과 동일한 법적 및 사실법 권리를 누립니다.
기간제계약의 종료방법
기간제계약의 해석여부를 결정하는 것은 계약내 해지 규정이다. 따라서 특정 날짜에 추가 통지 없이 기간제 계약 내에 해지 조항을 포함하는 것이 바람직하지만,그 계약은 통지와 함께 더 일찍 종료될 수 있습니다.
정규직 근로자와 동일한 법적 권리가 기간제 근로자에게 적용된다. 즉,고정 기간이 끝나기 전에 해고 된 직원은 조기 해고에 대한 규정이 없다면 부당 해고 또는 부당 해고에 대한 청구를 할 수 있습니다. 또한 만료 후 기간제 계약이 갱신되거나 연장되지 않은 직원은 해고 된 영구 직원과 동일한 고용 보호를받습니다. 그것은 신중 하 게 어떤 고정 기간 계약의 만료를 처리 하 고 다른 해 고 상황으로 이것을 취급 하는 것이 중요 합니다.
임신 및 출산 및 고정 기간 계약
고정 기간 계약을 맺은 직원이 출산 휴가를 받고 계약 기간이 만료되면이 출산 휴가 기간 동안 문제가 발생할 수 있습니다. 계약은 출산 휴가 기간 동안 고정 기간이 만료 될 때까지만 계속됩니다. 출산 휴가 기간 이후 만기에 계약을 갱신 하기로 결정 하는 경우 직원 그녀의 역할을 다시 받을 수 있을 것 이다.
그러나 계약이 갱신되지 않을 경우,만료 및 비 갱신은 위에 명시된 바와 같이 해고에 해당하며 해고 사유가 임신/출산과 관련이 없음을 입증 할 수없는 경우 청구의 가능성이있을 수 있습니다. 이 법은 출산 휴가중인 여성에게 추가적인 보호,예를 들어 직장으로 복귀 할 수있는 권리와 출산 휴가 복귀시 적절한 대체 고용을 제공 할 수있는 권리를 제공합니다.
덜 호의적 인 대우 문제
여기서 일반적인 규칙은 고정 기간 직원은 모든 영구 직원과 동일하게 취급 될 권리가 있다는 것입니다.
고정근로자가 고정근로자라는 이유만으로 중복근로자를 선정하는 것은 불법이다. 이것은 객관적으로 정당화 될 수 없다면,예를 들어 직원이 특정 작업에 고용되어이 작업이 완료된 경우입니다. 또한 중복 풀에서 동일한 기준을 영구 직원에게 동일하게 적용하면 서비스 기간을 기준으로 선택하는 것이 정당할 수 있습니다.
기간제 근로자는 상임 근로자와 마찬가지로 직업 연금 제도를 이용할 수 있어야 한다. 그들은 또한 영구적 인 공석 및 고용 조건에 대한 특정 서비스 자격을 인식 할 수있는 권리를 가지고,이러한 급여 규모로,영구 직원의 경우와 동일해야합니다.
연속적인 고 장기 계약을과 항구
고용주들이 알고 있어야 하는 직원을 지속적으로 채택한 4 년 이상에서 연속 조정 장기 계약은 자동으로 간주한 것을 영원한 직원에서는 날로 4 년 동안’되는 서비스에 도달하지 않는 한 계속 기간제 계약을 수 있는 객관적으로 정당화된다. 여기에는 원래 계약이 연장 된 곳 또는 만료시 새로운 계약이 체결 된 곳이 포함되지만 직원이 4 년 고정 기간 계약의 대상이되는 상황에는 결정적으로 적용되지 않습니다. 그러나 그 4 년 계약이 그 시점에서 갱신 될 경우 4 년 규칙이 적용됩니다. 고용의 연속성에 대한 일반적인 규칙도 적용됩니다.
따라서 고정근로자를 갱신할 때 이를 염두에 두고,영구근로자가 아닌 고정근로자 계약을 지속할 정당성이 있는지 고려하는 것이 중요하다. 각 경우는 개별적으로 평가해야합니다.