간단히:
- 과도한 통지 기간을 피하기–필요한 통지의 길이는 역할의 연공 서열에 비례해야한다
- 전체 통지 기간
- 전체 통지 기간
- 고용에 실패 할 경우 임금에서 공제 할 수있는 권리가 있는지 확인하기 위해 계약을 확인 그들이 작업에 표시되지 않는 경우 그들은 지급되지 않습니다 직원을 경고
- 고용 위반에 대한 고소를 고려할 것을 경고 계약 그들이 일을 거부 할 경우 통지 기간
나는 무엇을 할 수 있습니까?
당신이 직원을 해고하고 그들에게 그들의 전체 통지를 제공하지 않는 경우 당신은 기껏 통지 급여에 대한 성난 요청 및 악화에 게시물을 통해 고용 재판소 청구 양식을받을 가능성이 높습니다. 그러나 단화가 다른 발에 있고 직원이 정당한 이유를 위해 그들의 고시 기간을 일하기없이 나가면 너는 무엇을 해 좋은가?
직원은 귀하가 계약을 근본적으로 위반했거나 통지 기간을 포기하기로 동의하지 않는 한 최소 사직 통지를 할 계약상의 의무가 있습니다. 최소 통지 기간이 계약서에 명시되어 있지 않더라도 한 달 이상의 서비스를 제공하는 직원은 최소 1 주일 이상의 통지를 제공해야하며 물론 많은 계약에는 더 긴 기간이 필요합니다.
분명히,직원 작업에 대 한 표시 하지 않을 경우 그들을 지불할 필요가 없습니다 하지만 당신은 여전히 남아 있을 수 있습니다 주머니 사업 손실 또는 참여 기관 직원에 발생 하는 추가 비용.
예방
예방은 항상 치료보다 낫기 때문에 역할의 연공 서열에 상응하는 통지 기간을 갖는 것이 항상 권장됩니다. 3 개월의 통지 기간은 고위 핵심 직책이나 감독에 속한 사람에게는 적합 할 수 있지만 1~2 주간의 통지가 더 적합한 주니어 역할에는 적합하지 않을 수 있습니다.
가장 좋은 억제책은 이러한 가능성을 방지하기 위한 계약상의 권리를 갖는 것인데,이는 통지 기간을 일하지 않고 사퇴하는 것을 방해할 뿐만 아니라,그렇게 할 경우 효과적인 구제책을 제공해야 한다.
이것은 일반적으로 회사가 직원의 최종 임금에서 직원의 최종 임금에서 금액을 공제 할 수 있도록하는 계약 조항의 형태를 취합니다. 이 금액은 벌칙으로 작용하지 않지만 회사가 계약 위반으로 인해 유지되는 손실 금액을 회수하는 수단으로 작용해야합니다. 이는 초과 근무 또는 대행사 요율로 인해 취소 된 일자리에 대한 이익 손실 또는 추가 임금 비용 일 수 있습니다. 그러한 손실이 무엇인지 미리 추정하고이를 계약에 반영해야합니다.
회사의 손실 금액은 하루 임금과 동일하다는 것을 명시하는 것이 일반적이었다;이 한 경우에 집행 할 수 개최되었지만 회사는 이유를 입증 할 수 있었다 따라서 평가의 어떤 형태가 일어나는 것이 중요하다.
기타 고려해야 할 사항
또한 직원이 중대한 위법 행위로 해고되거나 적절한 통지없이 사임하는 경우 계약 종료시 연차 휴가에 대해 지불 할 금액을 줄이기 위해 계약상의 권리를 구현할 수 있습니다.
직원이 통지하기 전에 그러한 계약상의 권리가 없다면 공제 할 수 없다는 점에 유의하는 것이 중요합니다; 그것은 직원이 고소 할 수있는 임금의 불법 공제 금액 것 또한 다른 법적 구제 수단을 사용하여 고통 모든 손실을 복구에서 당신을 방지 할 수있다.
말이 이미 볼트로 고정 된 경우 계약 위반으로 직원을 고소 할 수 있습니다. 법원은 거의 확실하게 통지 기간을 작동하도록 직원을 강요하지 않습니다하지만 그들은 당신이 위반의 결과로 고통을 어떤 손실에 대한 손해 배상을 할 수 있습니다.
이러한 손해는 일반적으로 대체 직원 배치에 발생하는 추가 비용(예:대행사 비용)및 통지 기간 근무 실패로 인한 이익 손실에 대한 것입니다. 열심히 또는 쉬운 그것이 그런 손실을 증명한것을 이는 까 라고 직원이 그러나 모든 상황안에 너는 최소한에 너의 손실을 지키기 위하여 합당한 조치를 취하는 의무의 밑에 이는 일 및 너의 사업의 성격에 대단히 의존할 것이다.
이러한 청구에는 상당한 시간과 비용이 소요되므로 거의 추구되지 않으므로 고용 계약이 효과적인 구제 수단을 제공하도록하는 것이 직원이 통지 기간을 근무하도록하는 가장 좋은 방법입니다.