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이 기사를 읽고 원인,효과,노동 회전율 비용 및이를 줄이기위한 단계에 대해 알아보십시오.
노동 회전율의 원인:
노동 회전율의 다양한 원인은 다음과 같은 세 가지 머리로 분류 할 수있다:
1. 개인적인 원인;
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2. 피할 수없는 원인;과
3. 피할 수있는 원인.
1. 개인적인 원인:
근로자는 순전히 개인적인 근거로 조직을 떠날 수 있다.
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비.노년으로 인한 은퇴.
다.노동자가 영구적으로 일을 할 수 없게 만드는 사고.
라.여성 근로자는 가사일을 수행하기 위해 결혼 후 퇴사할 수 있다.
이자형.
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죽음.
지.다른 곳에서 더 나은 일자리를 찾는 근로자.
시간. 노동자는 그들의 로빙 성격 때문에 떠날 수 있습니다.
나는.
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이러한 모든 경우에 노동 회전율은 피할 수 없으며 고용주는 노동 회전율을 줄이기 위해 실질적으로 아무것도 할 수 없습니다.
2. 피할 수 없는 원인:
어떤 상황에서는 경영진이 일부 근로자에게 조직을 떠나라고 요청할 필요가 있다.
이러한 상황은 다음과 같을 수 있다:
가.근로자는 불복종 또는 비효율성으로 인해 퇴원할 수 있다.
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비.근로자는 계속 또는 장기간 부재로 인해 퇴원 할 수 있습니다.
다.작업 부족으로 인해 근로자가 줄어들 수 있습니다.
3. 피할 수 있는 원인:
(가)낮은 임금과 수당은 근로자가 공장을 떠나 더 높은 임금과 수당이 지급되는 다른 공장에 가입하도록 유도할 수 있다.
나.불만족스러운 작업 조건(예:나쁜 환경,부적절한 환기 등) 고용주와 긴장 관계를 선도.
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(다)근로자의 잘못된 배치로 인한 직무 불만은 조직을 떠나는 원인이 될 수 있습니다.
(디)숙박 시설 부족,의료,교통 및 레크리에이션 시설.
(이자형)긴 작업 시간.
(에프)승진 기회의 부족.
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(지)승진의 불공정 한 방법.
(시간)고용의 보안 부족.
(나는)적절한 교육 시설의 부족.
(5864)경영진의 동정심없는 태도는 근로자를 강제로 떠날 수 있습니다.
노동 회전율의 영향:
개인적 및 피할 수없는 원인으로 인해 일부 노동 회전율이 있어야합니다. 고용주에 의해 3%와 5%사이의 정상적인 노동 회전율은 많은 불안을 야기 할 필요가 없다는 것이 관찰되었습니다. 그러나 높은 노동 회전율은 항상 조직에 해 롭습니다. 과도한 노동 회전율의 효과는 낮은 노동 생산성과 생산 비용 증가입니다.
이는 다음과 같은 이유 때문입니다:
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나 노동력의 빈번한 변화는 생산의 지속적인 흐름에서 중단을 야기하며,그 결과 전체 생산이 감소된다.
2.새로운 노동자는 효율적이되기 위해 시간이 걸립니다. 따라서 새로운 근로자의 효율성이 낮 으면 생산 비용이 증가합니다.
3.떠난 근로자를 대체하기 위해 모집 된 신규 근로자의 선발 및 훈련 비용은 생산 비용을 증가시킨다.
4.일에 생소한 새로운 노동자는 생산의 비용을 증가하는 작은 조각,불량품 및 불완전한 일을 더 줍니다.
경험이없는 근로자가되는 새로운 근로자는 도구와 기계의 더 많은 감가 상각을 야기합니다. 새로운 작업자의 잘못된 취급으로 인해 도구 및 기계의 고장이 매우 자주 발생하고 생산을 방해 할 수 있습니다.
6.경험이없는 근로자는 새로운 근로자가 사고에 더 취약합니다. 따라서,모든 비용은 출력의 계정에 손실 등의 사고와 관련된 손실,부상당한 노동자에 대한 보상,때문에 사고 등으로 재료 및 장비의 손상. 생산 비용을 늘리십시오.
노동 회전율 감소:
이미 지적한 바와 같이,정상적인 노동 회전율은 회사에 신선한 혈액을 주입 할 수 있기 때문에 유리합니다. 그러나 과도한 노동 회전율은 노동력이 주장되지 않는다는 것을 보여주기 때문에 바람직하지 않습니다. 따라서 과도한 노동 회전율을 초래하는 피할 수있는 원인을 제거하기 위해 모든 노력을 기울여야합니다.
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노동 회전율을 줄이기 위해 다음 단계를 수행 할 수 있습니다.
적절한 인사 정책은 올바른 직무에 적합한 사람을 고용하고 모든 근로자에게 공정하고 평등 한 대우를 제공하기 위해 구성되어야합니다.
2.건강과 효율성에 도움이 될 수있는 좋은 근무 조건이 제공되어야한다.
3.공정한 급여 및 수당 및 기타 금전적 혜택을 도입해야합니다.
4.최대 비 금전적 혜택(즉,부가 혜택)을 도입해야 한다.
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5. 효율적인 근로자가 비효율적 인 근로자와 비교하여 더 많은 보상을받을 수있는 인센티브 계획을 도입하여 효율적이고 비효율적 인 근로자를 구별해야합니다.
6.생산방식의 개선을 제안하는 근로자에게 적절한 보상을 제공하는 직원 제안서 제도가 도입되어야 한다.
7.남성-관리 관계는 경영에 노동 참여를 장려함으로써 개선되어야한다.
인사부는 위의 단계 외에도 근로자가 조직을 떠난 여러 가지 이유를 나열한 노동 회전율에 대한 정기 보고서를 작성해야합니다. 보고서는 노동 회전율을 줄이기 위해 시정 조치를 취할 수 있도록 필요한 권고 사항을 경영진에게 보내야합니다.
노동 회전율의 비용:
노동 회전율의 비용은 두 머리 아래 나눌 수 있습니다:
(나는)예방 비용.
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(2)교체 비용. (1)예방 비용:
이는 과도한 노동 회전율을 방지하기 위해 발생하는 비용이다. 이러한 비용의 목적은 근로자가 공장을 떠나지 않도록 만족시키는 것입니다.
이러한 비용에는 다음이 포함될 수 있습니다.
1. 좋은 근무 조건을 제공하는 비용.
2. 근로자에게 의료,주택 및 레크리에이션 시설을 제공하는 비용.
3. 노동자의 아이들에게 교육 시설을 제공하는 비용.
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4. 보조 식사 제공 비용.
5. 기타 복지 시설 제공 비용.
6. 근무 조건에 대한 안전 조치를 제공하는 비용.
7. 연금,팁,선견지명 기금에 대한 고용주의 기여 및 강제적 인 법률 조항 이상 및 기타 조치와 같은 보안 및 퇴직 급여 조치.
“예방이 치료보다 낫다”는 이유로 과도한 노동 회전율을 방지하기 위해 예방 비용이 발생해야한다. 이 노동 회전율의 비용은 각 부서의 평균 직원 수를 기준으로 여러 부서간에 배분되어야하며 정당하게 오버 핸드로 취급되어야합니다.
고용주의 이미지 또는 지위 또는 비 경제적 기업 목표를 이유로 예방 비용이 발생하는 경우 원가 계산 손익 계정으로 인출 될 수 있습니다. 특정 부서에 대한 예방 비용이 발생하는 경우 해당 부서의 오버 헤드로 간주 될 수 있습니다.
(2)교체 비용:
이러한 비용은 근로자 교체와 관련이 있으며 다음을 포함합니다:
1. 신규 근로자 모집 비용.
2. 새로운 직원 교육 비용.
3.
로 인한 생산 손실(가)생산 중단 및
나)신규 근로자의 비 효율성.
4. 생산 손실로 인한 이익 손실.
5. 때문에 새로운 경험이없는 노동자의 계정에 적은 생산의 고정 오버 헤드 비용 손실.
6. 노동 회전율의 결과로 모집 된 새로운 근로자에 의한 기계,도구 및 재료의 부적절한 취급으로 인해 과도한 부패로 인한 낭비.
7. 사고에 더 많은 경향이 있는 새로운 노동자 때문에 사고의 비용.
이러한 비용은 각 부서에서 대체 된 실제 근로자 수를 기준으로 다른 부서간에 분배되어야하며 간접비로 취급되어야합니다.
그림 1:
선샤인(주)의 관리. 지난해 노동 회전율의 결과로 손실/필연적 인 이익의 아이디어를 갖고 싶어.
Last year sales amounted Rs66,00,000 및 P/V 비율은 20%. 직접 노동력에 의해 실제 근무 시간의 총 수는 3.45 라크이었다. 노동 회전율로 인해 공석을 채우는 인사 부서의 지연으로 인해 75,000 잠재적으로 생산적인 시간이 손실되었습니다. 실제 직접 노동 시간은 신입 사원 훈련에 기인 한 30,000 시간을 포함했으며 그 중 절반은 비생산적이었습니다.
노동 회전율에 따른 비용은 분석에 다음과 같이 나타났다:
