보상 및 혜택에 대한 전체 가이드

보상 및 혜택 회사 그들의 노동에 대 한 대가로 직원 들에 게 제공 하는 혜택을 참조 하십시오. 따라서 보상 및 혜택은 인적 자원 관리의 핵심 부분입니다. 이 기사에서는 보상 및 혜택에 대한 전체 가이드를 제공합니다.

내용
보상 및 혜택이란?
왜 보상과 혜택이 중요한가?
보상 및 혜택 및 직원 동기 부여
인사 부서는 보상 및 혜택을 어떻게 계산합니까?
보상 및 혜택을 설명하는 3 가지 모델
보상 및 혜택 패키지 예
자주 묻는 질문

보상 및 혜택이란 무엇입니까?

당신이 구인을받을 때,당신이 보는 첫번째 것은 급여입니다. 채용 담당자가 임금을 시간당,주간,월간 또는 시간당 요율로 나열하든,후보자는 모든 일자리 제공의 가장 중요한 부분으로 간주합니다. 일반적으로 직원이 보상에 대해 생각할 때 급여는 그들이 생각하는 것입니다. 하지만,많은 직원(특히 고위 직원)에 대 한 보상은 일반 월급 보다 훨씬 더.

혜택에는 간접 급여가 포함됩니다. 이것은 건강 보험,스톡 옵션 또는 직원들에게 제공되는 무수한 것들이 될 수 있습니다. 이 모든 것들은 모든 직업 제안에 중요합니다. 동일한 급여를 제공하는 두 작업은 혜택 범주에 격렬하게 다를 수 있습니다,하나에게 다른 것보다 더 나은 금융 제안을.

초과 근무 수당,스톡 옵션,401,000 경기,연금 계획,휴가 일,심지어 공짜 점심은 보상 및 혜택 패키지의 필수적인 부분을 구성합니다.

일부 혜택은 국가별로 다릅니다. 미국에서는 건강 보험이 혜택의 핵심 구성 요소를 구성합니다. 귀하의 고용주가 누구인지,귀하의 건강 관리 옵션을 결정합니다–심지어 어떤 의사를 볼 수 있고 어떤 약물이 적용되는지에 따라 결정됩니다.

유럽에서는 종종 육아 휴가,퇴직금 및 해지 통지를 포함한 더 많은 사회적 혜택에 중점을 둡니다. 프랑스와 핀란드와 같은 국가에서는 고용주가 직원의 점심 식사의 일부를 포함하는 레스토랑 바우처를 지불하는 것은 드문 일이 아닙니다.

대부분의 경우,보상 및 혜택(일반적으로 보상&혜택 라고도 함)인적 자원 부서의 책임에 해당 합니다. 소단체안에,큰 회사안에,이들을 처리하는 열성적인 부가 있는 그러나,시간 제너럴리스트는 이 과정의 모든 양상을 취급할텐데.

보상과 혜택이 중요한 이유는 무엇입니까?

보상과 혜택은 두 가지 이유로 중요합니다.

첫째,사람들은 급여없이 당신을 위해 일하지 않을 것입니다. 그리고 당신이 비영리 단체가 아니라면,무료로 당신을 위해 일하도록 요청하는 것은 불법입니다. 고용주와 직원 사이에 사회적 계약이 있습니다,여기서 직원은 작업에 넣고 고용주는이 보상. 보상 및 혜택은 그 방정식의 중요한 부분입니다.

다른 것들도 중요한 역할을 하지만,나중에 논의할 것이다. 급여 외에도 혜택은 구직자에게 중요한 동기로 남아 있습니다.

둘째,2019 년 6 월 현재 혜택은 고용 비용의 31.4%를 차지합니다. 명확한 목표에 뜻깊은 경비 이다 그래서 기업이 바라볼 수 있는 무언가가 아니다. 이것이 공정한 보상 및 혜택 구조에 세심한주의를 기울이는 것이 중요한 이유입니다.

그러나 보상은 어떻게 직원들에게 동기를 부여하고 증가는 차이를 만드는가?

보상 및 혜택 및 직원 동기 부여

글래스도어는 기본급이 10%인상된 결과,직원이 다음 직무를 위해 회사에 머무를 확률이 1.5%증가한 것으로 나타났다. 그들의 연구 결과는 통계적으로 유의하고 매출은 비싸지 만,상사에게 누군가에게 10%인상을하도록 설득하는 것만으로는 충분하지 않을 것입니다.

같은 연구 결과에 따르면 글래스도어에 대한 회사 평가가 높아지면 누군가가 회사에 머무를 확률이 4%증가한다는 것을 발견했다. 급여는 분명히 중요하지만 돈 이외의 다른 것이 있습니다.

급여 규모 연구는 급여의 영향에 대한 통찰력을 제공합니다. 그들은 급여와 참여(그리고 참여가 유지에 중대한 영향을 미침)사이에 강한 상관 관계를 발견했지만,더 강한 것은 급여 명확성입니다. 직원들이 자신의 보상이 공정하다는 것을 이해했을 때,그것은 그들의 참여를 증가 시켰습니다.

절차 및 분배 공정성

보상 공정성은 절차 적 공정성과 분배 적 공정성의 두 가지 요소로 구성됩니다.

1. 분배 공정성은 직원이 받는 보상 금액의 인식된 공정성을 말합니다.
2. 절차 적 공정성은 그 금액을 결정하는 데 사용되는 수단의 인식 된 공정성을 의미합니다.

연구에 따르면 분배 적 공정성과 절차 적 공정성 모두 직원 유지율을 높입니다.

그러나 직원 참여(또는 동기 부여)에 관해서는 분배 적 공정성보다 절차 적 공정성이 더 중요해 보입니다. 영국의 한 연구는 절차 적 공정성과 참여 사이의 연관성을 보여주었습니다. 중국 의무 학교 교사들 사이의 또 다른 연구에 따르면 분배 적 공정성이 아닌 절차 적 공정성이 직원의 동기를 예측했습니다.

즉,그것은 소통과 정직에 관한 것만 큼 돈에 관한 것이 아닙니다. 전통적으로 많은 기업들이 급여 정보를 기밀로 유지합니다. 일부 관리자는 심지어 국가 노사 관계 법은 급여를 포함하여 자신의 근로 조건을 논의하기 위해 직원의 권리를 보호에도 불구하고,동료들과 자신의 급여를 공유하기위한 직원을 처벌. 직원들의 임금이 공정하지 않다고 우려하기 때문에 비밀은 역효과를 낳을 수 있습니다.

직원이 자신의 보상이 자신의 기술,회사에서의 위치 및 광범위한 고용 시장에 상응한다는 것을 분명히 이해하면 업무에 종사 할 가능성이 더 큽니다.

혜택 및 동기 부여

급여는 보상의 일부일뿐입니다. 연금,401 케이 및 스톡 옵션과 같은 기타 혜택도 직원 유지율을 높이는 데 도움이됩니다. 이러한 혜택의 대부분은 직원이 부여되기 전에 기간이 필요합니다. 다시 말하면 너가 최소한도 소요 시간을 일할 까지 너는 보상의 이 모양에게서 돈 또는 이득을 받지 않는다. 이 날짜 이전에 종료하는 경우,당신은 주식 또는 401,000 경기 또는 기타 혜택을 포기.

펜실베이니아 대학의 연구자들은 지연된 보상이 전반적으로 매출액을 감소 시켰음을 발견했지만,직원들이 조끼를 입은 직후에 퇴사하는 결과를 낳았습니다. 즉,직원들은 일자리를 떠날 때 전략적으로 행동하고 있습니다. 그들은 계속 나아가고 싶지만 또한 보상을 극대화하기를 원합니다.

인적자원관리협회는 미국 직원의 62%가 의료 혜택을 매우 중요하다고 평가했으며,이는 기업이 참여와 유지율을 높이기 위해 집중할 수 있는 영역임을 의미한다.

같은 연구에 따르면 간접 보상 혜택도 직원의 행복에 큰 영향을 미쳤습니다. 유급 휴가(63%가 매우 중요하다고 답함),유연성(53%),가족 친화적 혜택(35%)과 같은 것들이 직원들의 직업 만족도에 큰 영향을 미쳤다. 퇴직 급여와 같은 전통적인 돈 기반 프로그램도 중요했습니다. 48%가 퇴직 급여가 중요하다고 말하면서 유연성과 휴가가 어떻게 비용이 적게 들고 전반적으로 행복이 증가 할 수 있는지 알 수 있습니다.

물론,보상 및 혜택은 기업과 지역에 따라 다를 수 있기 때문에,프로그램의 혜택을 극대화하고 있는지 확인하기 위해 프로그램을 벤치마킹하는 것이 중요합니다.

인사 부서는 보상 및 혜택을 어떻게 계산합니까?

정부는 최저 임금으로 알려진 임금의 바닥을 설정하는 동안,기업은 일반적으로 자신의 임금을 설정 무료입니다. 그러나,당신은 최저 임금에 대한 회계사를 고용하는 하드 누르면 될 것입니다. 대신,너는 시장 비율을 지불한것을 필요로 할 것이다.

시장 금리는 또한”가는 비율”로 정의 될 수 있으며 사람들이 특정 재화 또는 서비스에 대해 기꺼이 지불 할 금액입니다. 직원은 이 정의의 밑에 그들의 서비스 그리고 가을을 제안하고 있다. 이 각 위치에 대한 시장 금리가 있지만,사람들이 급여에 대해 거의 투명하지 않기 때문에,이 확인하기 어려울 수 있습니다.

보상 전문가는 급여 조사를 사용하여 시장 금리를 결정하는 데 도움을 줄 것입니다. 급여 조사는 위치에 대한 자신의 보상 데이터를 공유하는 많은 기업을 요청합니다. 그런 다음 데이터는 익명으로 처리되어 기업에 다시 판매됩니다. 3414>

직책은 회사마다 다르기 때문에 급여 설문 조사를보고 그 직위를 가진 사람의 평균 급여에 모든 급여를 기초 할 수는 없습니다. 포춘 500 대 회사의 마케팅 매니저는 25 인 사업체의 마케팅 매니저와 매우 다른 직업 설명을 가질 것입니다.

보상 관리자는 직책에 대한 이상적인 급여뿐만 아니라 급여 범위를 결정합니다. 후보자는 격렬하게 변화하기 때문에,항상 다른 사람들에게 같은 금액을 지불하는 이해가되지 않습니다. 한 사람은 다른 사람보다 더 많은 경험과 더 나은 기술을 가질 수 있으며 더 높은 급여를받을 자격이 있습니다. 각 범위는 컴파 비율으로들을 수 있습니다 중간 점을 가지고 있습니다. 당신은 100%의 컴파 비율이있는 경우,즉,당신은 급여 범위의 중간 지점에 있습니다.

그 급여 범위 내에서 누군가가 어디에 들어 맞는지 결정하는 것도 복잡 할 수 있습니다. 보상 관리자는 종종 회귀 분석과 같은 통계 도구를 사용하여 적절한 급여 위치를 설정합니다. 회귀에서 사용할 수 있는 변수는

• 최고 학위 취득(및 유형 및 학위 영역)
• 경력 년
• 회사와의 임기
• 위치 임기
• 현재 급여
• 풀타임 등가 상태
• 면제 대. 비 면제 상태
• 학년 수준 또는 급여 밴드 분류
• 직원 위치(여러 위치가있는 경우)
• 직무 성과 등급

급여 외에도 주식,퇴직 급여,건강 보험 및 기타 혜택이 보상 수치에 포함됩니다.

3 보상 및 혜택을 설명하는 모델

보상과 혜택은 급여의 차이를 설명하는 평면 모델이지만,우리가 더 나은 방법으로 보상과 혜택을 이해하는 데 사용할 수있는 두 가지 과학적 모델이 있습니다.

보상 및 혜택 대 총 보상

논의 된 바와 같이 보상 및 혜택 만이 직원의 행복,참여 및 유지의 유일한 측면은 아닙니다. 총 보상 모델은 조직과 보상 간의 상호 작용을 보여줍니다.

총 보상 모델은 총 보상이 두 가지 요소로 구성된다는 것을 제안합니다:

1. 직접 보상. 이 구성:
   1. 급여. 이 작업에 대한 기본 및 변수 급여입니다.
   2. 보상. 건강 관리,퇴직 급여 및 수당을 포함하여 회사에서 일하는 다른 금전적 혜택.
2. 간접 보상. 이 구성:
   1. 일과 삶의 균형. 좋은 일과 삶의 균형은 행복한 경력을 위해 매우 중요합니다.
   2. 인식. 동료 및 감독자에 의한 인식뿐만 아니라 작업에 대한 외부 인식.
   3. 개발&경력. 교육 및 개발,멘토 프로그램,재능(이동성)프로그램.

직원을 행복한 시키는 것이 결정할 경우 너가 단 대상을 보면,너는 짧을 것이다. 총 보상 직원의 일과 삶의 모든 측면이 만족도에 미치는 영향을 살펴보십시오. 연구는 총 보상 직원 회전율을 줄이기 위해 유효한 프레임 워크를 제공 보여줍니다.

몇 년 동안 갤럽은 직원 참여를 매일 추적했으며 일반적으로 직원의 30~35%에 머물러 있음을 발견했습니다. 즉,이 분야에서 할 일이 많이 있습니다.

상술한 바와 같이,급여와 복리후생만이 직원을 행복하게 하는 유일한 것은 아니다. 관리 관행은 직원의 행복과 수익성,심지어 직장 사고 감소에 중요한 영향을 미칩니다. 직원의 총 보상의 문화 부분을 무시하면 회사 성과가 감소하고 매출이 증가 할 수 있습니다.

워르의 비타민 모델

보상 및 혜택에 대한 또 다른 접근 방식은 워르의 비타민 모델입니다. 비타민 결핍은 신체 장애를 일으키고 신체 질환으로 이어질 수 있습니다. 정상적인 비타민 섭취는 건강을 향상시킵니다. 그러나 과도한 비타민은 다른 효과를 가질 수 있습니다. 에 따르면 워,과량의 비타민 씨 과 이자형 개인의 건강을 개선하거나 손상시키지 않습니다. 그러나 과량의 비타민은 독성 농도로 이어져 건강이 좋지 않습니다.

워르는이 두 가지 범주에서 작업 특성을 그룹화,세륨 및 광고.

1. 세륨은 일정한 효력을 위해 짧습니다. 최적이 도달하면 하자마자,어떤 추가 자원은 직원 복지에 아무것도를 추가하지 않는다. 예를 들면
   1. 급여 수준
   2. 쾌적한 환경
   3. 안전한 작업 관행
   4. 적절한 장비
   5. 사회에 대한 가치
   6. 지지적이고 사려 깊은 감독
   7. 직업 보장
2. 광고는 추가 감소에 대한 짧은. 최적이 도달하면 하자마자,어떤 추가 자원은 직원 복지를 낙상한다. 예를 들면
   1. 작업 재량
   2. 영향
   3. 기술 사용
   4. 작업 요구의 수
   5. 작업 요구의 난이도
   6. 다른 작업의 범위
   7. 미래 예측 가능성
   8. 피드백의 가용성
   9. 사회적 접촉의 양.

그것은 보상 및 혜택에 관해서 직원에 대 한 최적의 수준을 식별 하는 열쇠입니다. 너무 많이는 세륨의 경우에 조직 자원(시간,돈,행정)를 요할 것이다,또는 광고의 경우에 직원 복지를 줄일 것이다.

독일의 연구자들은 워의 이론이 적어도 독일 원예 사업에서 직원의 행복과 참여 및 비즈니스 성공과 상관 관계가 있음을 발견했습니다. 저것은 아주 명확한 지역 이는지도 모르는 동안,이 아이디어에는 공로가 있는 것을 주의하는 가치가 있고,총계 그림을 보기(또는 직원이 모든 그들의 비타민을 받는다는 것을 확인함)에는 당신의 사업에 대한 긍정적인 충격이 있다.

사이먼 시넥의 왜 모델

사이먼 시넥의 왜 모델은 보상과 혜택에 적용 할 수 있습니다. 워의 비타민과 총 보상 매트릭스가 보여 주듯이 직원들은 자신의 성과에 영향을 미치는 이유와 이해를 알고 싶어합니다. 시네 크는 최고의 그리고 가장 영향력있는 커뮤니케이터가 왜–왜 우리가 이것을하는지 시작한다고 말합니다. 그리고 질문에 대한 대답은,”왜?”주주 가치를 달성 할 수 없습니다. 즉 영감을하지 않습니다.

근본적인 기업 문화와 가치에 대한 영감과 이해는 특히 밀레니엄 세대와 세대 간의 참여를 증가시킵니다. 가장 오래된 밀레니엄 세대는 현재 30 대 후반(밀레니엄을 1981 년에서 1996 년 사이에 태어난 것으로 정의)이지만 여전히 이전 세대와 다르게 행동합니다. 그들은 그들의 매니저와 하나 하나를 충족 하는 것을 선호-그리고 왜 그들의 일에 찾는 것은 이것의 일부입니다. 밀레니엄 세대는 기업이 사회 혜택을보고 싶어,뿐만 아니라 주주. 회사가 존재하는 이유를 설명 할 수 있다면,그것은 당신의 천년 매출과 참여에 영향을 미칠 수 있습니다.

보상 패키지 및 총 보상 모델은 정적으로 유지되어서는 안됩니다. 세대 차이가 있습니다. 세대 지가 인력에 진입 할 때,그들은(일반적으로 말하자면)이전 세대와 다르게 행동하고 보상이 조정되어야한다는 것을 알 수 있습니다.

보상 및 복리후생 패키지 예

보상 및 복리후생 패키지는 어떻게 생겨야 합니까? 식료품점 점원을 위해 포장에는 대표 이사 포장에 공유지안에 약간이 있기 때문에 저것을 위해 아무도 응답. 그런데,여기 회사가 구인안에 수시로 포함하는 몇몇 표준 품목은 있는다. 조직,현지 법률 및 직원 수준에 맞게 조정해야합니다.

• 급여
• 초과 근무 수당
• 상여금 및 수수료(임의 및 비 임의)
• 퇴직(확정 급여 및 확정 기여 계획)
• 스톡 옵션
• 제한 주식
• 휴가
• 이익 공유
• 공로 수당
• 사인온 보너스
• 이전 보너스
• 주택,학교 및 식사 보상
• 의료 혜택(의료,치과,시력 등))

점원은,예를 들면,그들의 임무가 이는 것 선발하는 임무 계획을 필요로 할 것이다,무슨 상황의 밑에 그들이 그것을 받는가(판매를 위해 문서 업무가 서명될 때 그것은 이는가 또는 고객이 지불할 때 이는가?). 이익 공유 계획은 이익을 구성하는 것을 정의 할 필요가,때 이러한,이 회사는 보너스를 지불(연간,분기 별?).

회사는 법률의 범위 내에서 운영해야합니다. 요약 계획 설명은 법적으로 모든 것을 정의해야,당신은 직원들에게 다음을 제공해야,그래서 그들은 자신의 보상과 혜택이 무엇인지 정확하게 알고. 이 모든 것들이 일반적으로 협상 가능하지만 불법적이거나 부도덕 한 차별을 방지하기 위해 유사하게 위치한 직원들과 형평성을 유지해야합니다.

보상 패키지는 모든 구인의 총 보상 측면을 자세히 설명 할 수 없습니다. 그러나,너의 일 후보자가 저것을 찾는 것을 이해하십시요. 같은 글래스 도어와 같은 웹 사이트는 당신이 그것을 좋아 여부,총 보상에 대한 통찰력을 제공합니다. 구인 제안을 수락하거나 거부하기로 결정할 때 후보자가 모든 정보를 고려한다는 것을 기억하는 것이 중요합니다.

당신은 더 이상 큰 급여 제공 뒤에 숨어 모두가 당신의 사무실이 제공하는 문화를 무시 희망 할 수 없습니다.

보상 및 혜택은 회사의 성공,직원 참여 및 이직을위한 핵심 구성 요소입니다. 계획 및 프로그램을 정기적으로(적어도 매년)평가하여 두 직원의 기대를 충족시키고 시장에서 경쟁력을 유지하도록해야합니다.

자주하는 질문