직원들은 자신이 어떻게 하고 있는지,그리고 관리자의 기대에 부응하는지 알기 위해 피드백이 필요합니다. 너가 칭찬과 만족을 제안할 때 모두는 강평을 사랑한다;너가 성과 개량을 토론할것을 필요로 할 때 그것은 도전적 이다.
성과 검토의 유용성
조직은 피드백을 제공하고 직원 개발을 장려하며 직원 진행 상황 및 기여도를 평가하기 위해 성과 검토를 실시합니다. 직원이 작업 기대치를 충족하고 초과하는지 여부는 성과 검토 피드백의 중요한 구성 요소입니다.
공식적인 성과 검토는 성과 검토가 보상에 영향을 미친다는 것을 직원이 이해하고 있기 때문에 관리자의 의사 소통 기술에 도전합니다. 이것은 갈등,불안 및 상처 감정을 유발할 수 있습니다. 에 관계없이 조직이 성과 피드백을 실천 방법,당신은 어려운 대화를 개최해야 할 때,이 문구와 접근 방식은 도움이 될 것입니다. 여기 의견을 제공하기를 위해 몇몇 전술은 있는다.
당신의 성능이 뛰어난
이 통신은 쉽게,하지만 당신은 그 영향과 효과를 향상시킬 수 있습니다. 왜 언급하고 걸출한것과 같이 직원 성과를 평가하기를 위해 이유의 보기를 주십시요. 직원은 귀하의 예에서 배울 것이며,당신은 그녀가 주목할만한 것으로 확인 된 행동을 더 많이하도록 격려 할 수 있습니다.
당신의 성능을 향상시킬 수 있습니다
직원이 수행하고 작업의 요구 사항의 기대를 충족 것을 통신,그러나 그는 성능을 개선하고 뛰어난 기여자가 될 것을 목표로 할 수있는 기회를 가지고있다. 주의를 필요로 하는 지역을 개설하십시요.
그의 성능은 그가 성공적으로 필수 작업 요구 사항을 수행하고 있기 때문에 인상 그를 자격 동안,당신은 특정 분야에서 개선을보고 싶습니다 나타냅니다.
직원이 매년 가능한 가장 큰 임금 인상을 받으려면 그 목표를 달성하기 위해 현재 성과를 개선해야합니다. 그가 개선할 수 있는 가장 큰 기회가 있는 분야에 대해 토론한다.
당신의 공연은 기대에 부응하지 않습니다
우리가 매주 회의에서 그의 공연에 대해 논의했지만,그것은 개선되지 않으며 행동 계획에 대해 이야기 할 때입니다. 모든 직원은 최소한 자신의 직무 기대를 수행 할 것으로 예상됩니다.
그의 성과가 최소 작업 기대치를 충족하는지 확인하기 전에 개선이 필요한 중요한 성과 영역을 나타냅니다.
직원이 해당 연도에 대해 논의한 최소 작업 기대치를 수행하지 못함을 지적하십시오. 너가 너의 계속한 빈약한 성과의 연루를 이해한다 하기 위하여 너는,”아마 나 이 정보를 명확하게 교통하고 있지 않다 추가할지도 모르다. 나는 우리의 다음 단계는 우리가 목표를 설정하는 성능 개선 계획이라고 결정했습니다,계약을,마감 기한 및 기한을 설정하고 자주 진행 상황을 평가하기 위해 충족.”
직원 이해 돕기
직원이 의사 소통하려는 내용을 이해하지 못하는 것처럼 보일 때 동일한 정보를 계속 반복하지 마십시오. 같은 말을 할 수있는 다른 방법을 찾고 그 중 하나가 귀하의 우려를 전달하기를 바랍니다. (때때로 명확성의 부족은 불일치를 신호한다는 것을 명심하십시오.
직원에게 자신이 이해하지 못하는 점을 명확히하는 데 도움이 될 수있는 질문에 열려 있다고 말하십시오. 마지막으로,그에게 관심사의 당신의 중요한 지역의 그의 이해를 요약하라고 요구하십시오. (그런 다음 이해되지 않는 것과 의사 소통에 얼마나 멀리 떨어져 있는지 결정할 수 있습니다.
직원이 동의하지 않을 때
문제를 전달하려고 할 때 직원의 성과에 유의하고 직원이 동의하지 않으면 질문이 권장되는 접근법 중 하나입니다.
- 귀하의 성과 평가에 무엇이 잘못되었는지 보여주는 예제를 제공 할 수 있습니까?
- 내가 이번 분기에 정기적으로 관찰 한 성과에 대해 오해하고 있다고 생각하십니까?
동료,팀 구성원 및 기타 관리자로부터받은 피드백은 내 관찰과 일치합니다. 결과적으로,나는 당신이 내 평가에 동의하지 않는다는 것을 알고 있지만,나는 오늘 그것을 바꾸고 싶은 것을 듣지 못했습니다. 지금,내 평가는 설 것이다. 나는이 분야에서 개선의 증거를 본 후 나는 우리의 주간 회의에서 한 달에 더 성능을 논의 드릴 것입니다.
실적 검토 요약
직원에게”존,오늘 토론을 요약하여 귀하와 제가 같은 페이지에 있다는 것을 알 수 있습니까?”직원의 학습,성장,변화 또는 개선 능력에 대한 자신감을 표현하십시오.”오늘 우리가 논의한 변화를 만들 수있을 것이라고 확신합니다. 나는 당신이 평균 이상의 성능에 필요한 재능과 기술을 가지고 있기 때문에 이러한 개선을 할 수있을 것이라고 믿는다. 나는 당신이 당신의 성공에 장벽을 만날 때 당신을 도울 수 또는 당신이 느끼는 경우에 당신은 기한 또는 기한을 놓칠 것이다. 당신이 그것을 알고 있자마자 이것이 언제 생기는지 다만 저가 알게 하십시오.”
후속 계획 만들기
상태:”이러한 개선을 추구하기 위해 함께 계획을 세우자. 나는 문제가 발생하는 경우 우리가 알 수 있도록 충분히 자주 피드백 포인트를 갖고 싶어. 이러한 변화를 만들기 위해 계획을 마련하기 위해 지금과 목요일 사이에 시간을 가지십시오. 목요일에,당신과 나는 계획의 목표와 일정에 동의 할 수 있습니다. 나는 또한 그것에 대해 생각하고 내 아이디어를 준비 올 것이다.”
행동 계획에 대한 합의에 도달
직원에게 다음과 같이 질문하십시오. 우리는 함께 이 계획을 뒀다,나는 당신이 우리가 개발한 타임라인 내의 필요한 개선을 달성할 수 있을 것이라는 점을 자부한다. 당신은 동의합니까? 오늘 우리가 이야기 할 수있는 우려 사항은 무엇입니까?”
인기없는 급여 결정 발표
직원에게”올해 성과에 따라 급여 인상을받을 자격이 없다고 판단했습니다. 너가 너의 일 기대를 달성하지 않았기 때문에,너는 이 주기안에 절상을 받지 않을 것이다. 나는 당신의 성과에 있는 지탱한 개선을 본 후에 4-6 달에서 이것을 더 토론하게 행복할 것이다.”
급여 인상 금액과 그 증가가 새로운 급여 인상으로 직원의 월급을 가져올 급여 금액을 명시하십시오. 백분율이 항상 동기 부여가되는 것은 아닙니다. 직원이 아마 수학을 하는 동안,너의 목표는 그를 급여안에 변화를 알는 하는 이다. 예:”급여 인상은$500 이며 총 급여는$55,000 입니다.”
당신이 명확하게 의사 소통을하고 방어적인 반응을 피할 때,당신은 직원이 듣는 방식으로 당신의 기대를 표현할 수 있습니다. 직원이 듣고 이해하고 향상시킬 수 있도록 말하십시오. 결국,그게 목표 아닌가요?