이렇게 많은 후보자는 선을 조우한다:”너는 너의 고용의 첫번째 90 일을 위해 보호관찰의 밑에 이을 것이다.”하지만,새로운 직원 또는 고용주는 정말 무슨 뜻인지 알고 있습니까?
약간의 역사로 시작합시다…
“수습 기간”은 고용주가 노동 조합과 신입 사원을 관리하는 규칙을 다루는 방법으로 시작되었습니다. 이 짧은,입문 기간은 고용주가 그것에 노동 조합을 싸울 필요없이 단지 원인에 대한 우려없이 노동 조합 직원을 종료 할 수 있도록 설립되었다.
오늘 의미하는 것은…
“수습 기간”…일반적으로 90days…is 새로운 직원이 진짜로 일을 위해 적합 또는 아니다 이으면 보는 고용주를 위해”시운전”. 가정은 고용주가 90 일이 완료되기 전에 회사에 적합하지 않다고 결정하면 단순히 직원을 종료하고 손을 닦을 수 있다는 것입니다.
1)대부분의 경우,고용주는 그 때 그 직원에게 실업을 지불 할 필요로부터 보호되지 않습니다,
2)수습 기간이 직원에게 어떻게 표현되는지에 따라,직원이 수습 기간이 끝날 때 직업을 가지고 있다는”묵시적 합의”를 만들 기회가 있으며,
3)이것은 그렇지 않습니다.–여전히 성능 문제를 문서화 하 고 수습 기간 동안 그들의 성능에 직원을 상담에서 고용주를 면제 하지 않습니다.
첫 번째 점: 실업
일리노이 주에서,고용주는 직원이 30 일 동안 그들을 위해 일한 후”유료 파티”가…의미,당신이 사용하는 경우에도”우리는 90 일 수습 기간이 있었다 다음 말했다”각도,당신은 면제되지 않습니다. 첫 번째 30 일 키 태도와 패턴 여부를 직원”적합”회사에 대 한 관리자와 함께 시간을 보내고 하 고 새로운 직원을 관찰 하는 경우 확인 발견 될 수 있기 때문에. 수습 기간에 있는 다음 60 일은 직원을 더 꼬집고 합리화하기 위하여 이용되어야 한다.
두번째 점: 묵시적 합의
직원 핸드북 또는 직원의 고용 제안에”수습 기간”을 어떻게 표현합니까? 지금 당장 잘 보세요. 직원들은 처음 90 일 동안 가르치고 인도 받고 있지만 90 일 후에 직업을 가질 것이라는 가정이 있음을 알고 있습니다. 기간의 완료가 간단하게 비율 증가 및 또는 이득 가용성을 의미한 고 가장 간단하게 믿는다.
일부 고용주는 대신”입문 기간”을 사용하기 시작했습니다. 이것은 계속한 고용이 고용주의 만족에 성공적으로 완전하게 입문 기간에 파견한ㄴ다는 것을 명확하게 진술하지 않는 경우에 동일한 느낌을 준다.
세 번째 요점:문서 또는 후속 조치 없음
많은 고용주가 저지르는 또 다른 실수는 많은 주에서”의지 고용”에 너무 많이 의존하는 것입니다. 이 실업 서류 또는 부당한 종료 소송에서 회사를 보호 하지 않습니다 적절 한 단계를 수행 하지 않은 경우.
이것은 신입 사원과 고용 조건으로”수습 기간”을 사용하는 경우 특히 중요합니다. 감독자는 여전히 증거가 그러한 경우를 주장하고 성능 검토 초안을 작성하는 동안 사용할 수 있도록 발생하는 모든 문제를 문서화해야한다. 리뷰 및 징계 조치의 일반화를 멀리하십시오. 항상–항상-특정 인스턴스(문제,날짜,위치,관련된 사람)뿐만 아니라 수정하거나 개선하기 위해 직원과 논의 된 내용을 제공합니다. 고용주는 자신을 보호하기 위해 상황을 작동시키기 위해 할 수있는 모든 것을 시도했다는 것을 보여줄 필요가 있습니다.
제 생각에는:
수습 기간을 적절하게 사용하면 신입 사원이 직업을 빨리 배우고 새로운 환경에 적응하여 지속적인 관계가 최종 결과가 될 수 있도록 장려합니다. 그들의 새로운 위치에 조정하고 있는 동안으로 일하기 위하여 그들에게 목표를 주십시요.
그러나 모든 감독관은 수습 기간이 실제로 무엇인지,그리고이 기간 동안 어떻게 행동해야하는지에 대해 교육을 받았는지 확인하십시오. 그들은 어떤 구두 약속–또는 위협–하 고 징계 조치에 관해서 그들은 현재 직원 처럼 새로운 직원을 치료 하지 조언 해야 합니다.
회사-및 그들의 감독자-또한 직원의 성공에 역할을…