우발 인력:당신이 알아야 할 모든 것

대부분의 조직은 오늘 임시 직원의 다른 유형을 사용하고 우발적인 노동 인구를 그 결과로 개발했다. 이 글에서,우리는 우발 인력을 확대합니다. 우리는 동향,우발 인력 관리를보고,세 가지 모범 사례를 공유 할 수 있습니다. 의 다이빙 보자!

내용
파견 인력이란?
우발 인력 동향
우발 인력의 이점
우발 인력 관리 란 무엇입니까?
우발 인력 관리 모범 사례
마무리
자주 묻는 질문

우발 인력 이란 무엇입니까? 정의

파견 인력은 종종 프로젝트를 기준으로 일정 기간 동안 조직에 고용 된 사람들로 구성된 노동 풀입니다. 많은 경우 대부분의 조직 오늘 우발 및 비 우발 노동자의 혼합 인력이 있다.

우발 근로자는 프리랜서,독립 컨설턴트,계약자,파트 타이머,당직 근로자 또는 다른 유형의 대체 작업 배치에있는 사람 일 수 있습니다.

파견 인력의 증가는 다양한 발전의 결과입니다. 우선,디지털 기술에 대한 필요성이 커지고 있으며 기업은 올바른 기술을 가진 사람들을 찾기 위해 고군분투하고 있습니다.

둘째,베이비 붐 세대(미국에서만 하루에 10,000 명)의 지속적인 유출로 많은 조직이 공석을 채 웁니다.

셋째,우발 근로자 시장 활용–공연 경제라고도 함-은 회사에 많은 유연성을 제공합니다. 이를 통해 인력을 끊임없이 변화하는 내부 및 외부 환경에 적응할 수 있습니다.

최근 코로나 19 상황이 이에 대한 좋은 예입니다. 많은 회사는(일시적으로)사람을 해고해야 했다,대중음식점 공업의 예를 들면 생각하십시요. 바,레스토랑 천천히 특정 국가에서 다시 개방으로,이 기업은 이제 신속하게 재 작업 할 필요가있다. 그들은 전 직원을 다시 고용 할 수 있지만,그들은 아마 또한 유연하게 유지하기 위해 파견 노동자를 고용 할 것이다.

넷째,밀레니엄 세대와 세대의 수가 증가하고 있습니다.이 노동자들은 곧 글로벌 노동력의 가장 큰 부분을 차지할 것이며 직원-고용주 관계에 대한 전통적인 견해를 항상 갖고 있지는 않습니다.

로벨 코퍼레이션의 2017 년 연구에 따르면 이들 세대의 근로자 중 75%가 자신의 사업을 시작할 계획이며 70%이상이 자신의 업무가 자신의 개인적인 이익을 지원하기를 원합니다. 그들의 자신의 사업에 동시에 일하기 위하여 충분한 융통성을 지키고 있는 동안 우발 고용은 생계를 꾸려나가는 그들을 위해 방법 이을 수 있는다.

우발 인력 동향

위에서 언급 한 우발 인력 동향(기술 부족,은퇴 붐 세대,고용주와 직원 모두의 유연성에 대한 필요성)은 기업의 소위 인적 자본 아키텍처에 영향을 미칩니다.

아래 이미지는 조직의 인적 자본이 고용 방식과 고용 관계 측면에서 무엇을 구성하는지 보여줍니다. 그러나 지난 수십 년 동안 우리가 보았던 우발 인력 동향을 살펴보면,이 모델이 어떻게 변화하고 있는지 알 수 있습니다. 이전에 필수적이었던 작업은 이제 종종 우발적 인 근로자 또는 아웃소싱(예를 들어 회계 및 관리 활동을 생각하십시오)에 의해 수행됩니다. 결과적으로 조직의 핵심 인력은 작아지고 우발적 인 인력은 증가합니다.

우발 인력의 이점

우발 인력이 가져 오는 이점 중 일부를 살펴 보겠습니다. 그들 중 일부는 다른 것보다 더 분명하지만 혜택은 다음과 같습니다:

• 그렇지 않으면 달성 할 수 없었던 재능에 대한 접근. 우발 고용”그렇지 않으면 가입 하 고 싶지 않을 것 이다 조직에 있는 사람들을 수 있습니다. 예를 들면 그들의 분야안에 전문가 이는 공업’유명인사’의 생각하십시요. 이러한 종류의 사람들이 풀 타임 직원이 되 고 싶지 않아 하지만 그들은 우발 배열에 대 한가 고 싶을 수도 있습니다.
  (밀레니얼 세대 및 세대)노동자들이 자신의 사업에서 일할 시간을 계속 유지하기를 좋아하고,풀 타임 계약을 맺지는 않지만,어떤 형태의 우발 고용을 선택하게되어 기쁠 수도 있습니다.
  또 다른 예는 어린 자녀를 둔 부모와 이미 풀 타임 직업을 가진 파트너의 예입니다. 그들은 너를 위해 그러나 주 5 일 일하고 싶는.
• 유연성. 우발 노동자를 고용하는 것은 그들의 전임 직원과 결여되는 융통성을 조직을 제공한다. 그것은 그들이 필요할 때 더 많은 사람들을 고용하고,조용한 시간 동안 인력을 더스트 할 수 있습니다.
  유연성 인수는 직원도 간다,그런데;우리가 위에서 본 바와 같이,높은 우발 작업 배열과 함께 제공되는 유연성을 소중히 근로자의 다양한 그룹이있다.
• 추가 인재 풀. 파견직 근로자와 임시로 근무하는 조직 모두 이 기간을 테스트 단계로 볼 수 있습니다. 그들은 적합을 보는가? 그들은 더 영구적 인 하나에 자신의 임시 계약을 설정 하시겠습니까? 조직의 경우,우발 직원은 가치있는 추가 인재 풀,그들은 이미(좋은)경험을 했어 하나가 될 수 있습니다. 그들은 그 사람들이 어떻게 일하는지,그들의 강점이 무엇인지,그리고 회사 문화에 적합한지 여부를 알고 있습니다.
• 적은 비용. 물론,금융 현실도 있다. 우발 노동자를 고용하는 것은 회사에 재정적으로 흥미 롭습니다. 그들은 일반적으로 우발 직원없이 직원 혜택에 대한 적은 세금을 지불합니다. 노동 통계국에 따르면,미국의 민간 산업 근로자에 대한 혜택은 총 고용주 보상 비용의 29.8%를 차지합니다. 즉,풀 타임 직원 대신 우발적 인 근로자를 선택하면 미국 조직이 거의 30%의 이익 비용을 절약 할 수 있습니다.
• 훈련 할 필요가 없습니다/고도로 전문화. 우발 노동자들은 종종 그들이 무엇을 매우 전문화되어 있습니다. 조직은 특정 프로젝트를 위해 때때로 이러한 전문가가 필요할 수 있지만 영구적 인 것은 아닙니다. 오히려 사내 교육 사람들에(많은)돈을 지출하는 것보다,회사는 그들을 돕기 위해 파견 노동자를 고용 할 수있다.
  우발 전문가와 함께 일하는 또 다른 이점은 그들이 많은 경험을 가지고 있다는 것입니다. 즉,시작하기 위해 많은 훈련이 필요하지 않습니다. 그들은 일을 완수하는 방법을 알고 자율적으로 그렇게 할 수 있습니다.

우발 인력 관리 란 무엇입니까?

간단히 말해서,우발 인력 관리는 조직이 우발 근로자를 어떻게 대우하는지에 관한 것입니다. 대략적으로 말하면 여기서 두 가지 주요 접근 방식을 구별 할 수 있습니다.이 접근 방식은 포괄적이고 독점적 인 접근 방식이라고합니다.

전자의 경우,회사는 정상적인 인사 관행에 파견 인력을 포함시킵니다. 후자의 경우 회사는 우발적 인 근로자를 별도의 직원 그룹으로 취급하며 종종 기존 인사 시스템 및 프로세스를 우회합니다.

이 두 가지 접근 방식 사이에 두 가지 요소를 결합하여 다양한 우발 인력 관리 방법이 가능합니다.

우발 인력 관리 모범 사례

이 섹션에서는 우발 인력 관리를 위한 모범 사례에 대해 설명합니다.

인사 수명주기

‘배타적’접근 방식을 따르는 회사에서는 우발적인 근로자가 종종 전통적인 인사 수명주기를 우회합니다. 이것은 그들이–그리고 그들이 일하는 조직이–모든 낙관한 시간 과정에게서 그 자리에 유익하지 않다는 것을 의미한다. 사람들을 신속하게 온 보딩하고,성과를 관리 및 개선하고,오프 보딩 등을위한 프로세스를 생각해보십시오.

당신의 우발적인 노동 인구가 시간 주기의 부분이 아닐 때,당신의 회사는 빨리 속력을 내고 그들의 성과를 증가하기 위하여 그(것)들을 위로 얻는 방법에 밖으로 놓친다.

당연히,우발 인력 관리에 관해서’포괄적 인’접근 방식을 따르는 회사는 조직의 인사주기에 우발 근로자를 포함시킵니다.

직원 경험

또는 우발 근로자 경험에 대해 이야기해야합니까? 포괄적 인 조직은 계약 유형에 관계없이 모든 사람에게 훌륭한 경험의 중요성을 이해합니다. 따라서,그들은 멋진 직원 경험(기술,작업 공간,문화)에 대한 세 가지 블러 전통적인 직원과 우발 인력 모두에 최적화되어 있는지 확인합니다.

문화와 관련된 일반적인 간단한 예는 전통적인 직원들이 우발적인 동료에게 자신의 의견을 묻지 않고 결정을 내리지 않고 정보를 모든 사람과 공유하는지 확인하는 것입니다. 생일도 차이를 만들 수있는 작은 것들의 좋은 예입니다; 당신이 어떤 풀 타임 직원과 함께 할 것 처럼 우발 직원의 생일을 인식 합니다.

인사가 회사의 우발적 인 근로자 경험에 대해 생각하는 또 다른 이유는 채용 및 고용주 브랜드와 관련이 있습니다. 조직이 우발 노동자를 잘 대우하고 다른 사람들과 마찬가지로 임시 직원은 미래에 다른 프로젝트를 위해 기꺼이 돌아올 수 있으며 인재 풀에 추가 할 수 있습니다. 또는 그들은 심지어 풀 타임 직원으로 가입 할 수 있습니다.

반면에,그들은 오히려 불쾌한 경험을했고,그들이 정말 팀의 일부가 아닌 것처럼 느꼈다 경우,그들은 아마 다시 오지 않을 것입니다. 또한 그들은 다른(우발적인)후보자들에게 고용주로서 당신을 높게 말하지 않을 것입니다.

성과 관리

많은 조직들은 우발 근로자의 성과 데이터를 측정하지 않으며,종종 전통적인 인사 시스템과 직원 데이터베이스 외부의 데이터를 캡처합니다. 즉,그들은 그들의 직원의 증가 부분의 데이터에 밖으로 잃을. 그리고 임시 직원은 일반적으로 영구적 인 계약을 맺은 풀 타임 근로자만큼 필수적이지는 않지만 항상 그런 것은 아닙니다.

예를 들어 다음과 같은 상황을 상상해보십시오. 너의 회사는 다만 큰 새로운 클라이언트를 이겼다. 첫 번째 프로젝트의 경우 특정 기술과 전문 지식을 갖춘 프로젝트 팀 및 관리자가 필요합니다. 하나 이상의 풀 타임 직원을 고용하는 것은 너무 오래 걸리기 때문에,당신은 우발 프로젝트 관리자를 선택. 그녀의 이름은 소피입니다. 뿐만 아니라 그녀는 성공적으로 끝 프로젝트를 가지고 않습니다,하지만 그녀는 또한 당신의 인력이 현재 직원들에게 부족한 기술의 일부를 전송.

회사의 성과 관리 프로세스의 일부로 소피의 성과를 측정하고 관리했다면 조직에 대한 그녀의 기여도를 보여주는 데이터를 갖게 될 것입니다. 이것은 다른 것들 사이에 당신을 활성화했을 것입니다:

• 비슷한 역할의 전임 직원 및 다른 우발 직원의 성과 비교
• 비슷한 역할의 전임 직원 및 다른 우발 직원의 성과를 개선하는 데 도움이되는 통찰력을 얻으십시오

전통적인 인사 시스템 및 직원 데이터베이스에서 우발 고용 인력의 성과 데이터를 캡처하는 또 다른 이유는 승계 계획과 관련이 있습니다. 당신은 영구적으로 높은 성능의 임시 직원을 고용 결국 경우,당신은 이미 자신의 성능 데이터를 가지고. 이것은 이러한 재능의 개발을 훨씬 쉽게 만듭니다.

마무리

파견 인력은 향후 몇 년 동안 조직의 인적 자본에서 훨씬 더 중요한 부분이 될 것입니다. 당연히,이 인사와 그들의 관행에 대한 의미를 가지고있다. 그러나 우발 노동자의 역할에 대해 아직 많이 알려지지 않았지만,최선의 접근 방식은이 기사에서 언급 한 모범 사례에 따라’포괄적 인’접근 방식 인 것 같습니다. 우발 인력 관리에 대한 귀하의 생각이나 경험은 무엇입니까? 아래의 코멘트에 공유!

자주 묻는 질문